Принципи діяльності рекрутерів

Тема. 8. Консалтинг з управління персоналом

1. Суть рекрутингу

2. Принципи діяльності рекрутерів

3. Професійно-етичний кодекс консультантів з підбору персоналу

Суть рекрутингу

За статистичними даними, 85% опитаних японських менеджерів на перше місце в своїх завданнях поставили розвиток людських ресурсів, у той час як впровадження нових технологій зайняло 45%, а просування продукції на нові ринки – 20%

Рекрутинг – професійна діяльність з підбору персоналу і цілеспрямованого прямого пошуку керівників вищої ланки та рідкісних спеціалістів (Executive Search)

Слова рекрутинг, рекрутмент прийшли до нас з англійської мови і означають підбір персоналу. Рекрутмент можна коротко визначити як роботу щодо створення умов для заповнення вакансій у компанії-замовника компетентними фахівцями, що відповідають певним вимогам. Батьківщиною рекрутменту вважається США, там цей вид послуг з'явився в 1950-х роках. У Європі рекрутингові послуги виділилися в окремий вид підприємництва пізніше - в 1960-і роки, багато в чому під впливом пануючих в той період у всій світовій економіці американських транснаціональних корпорацій.

У нашій країні професія рекрутера ще відносно нова. Як наслідок, не всі розуміють, що ж таке підбір персоналу як послуга і навіщо за це платити. Тим більше виникає питання про те, чи є це професією взагалі. Рекрутмент часто плутають з працевлаштуванням, проте термін "працевлаштування" передбачає роботу із знаходження для певного кандидата максимальної кількості підходящих місць роботи з метою його працевлаштування (пошук вакансій для кандидата). Рекрутмент ж означає якраз протилежне - цілеспрямовану роботу щодо заповнення вакансії в організації замовника, пошук кандидатів на певну позицію.

Існує точка зору, що рекрутмент - це всього лише ремесло, що рекрутер просто виконує рутинні обов'язки, пов'язані з відбором потенційних працівників для замовника,тобто робить чорнову роботу, заощаджуючи час роботодавця, і цим його зусилля обмежуються. Однак є всі підстави вважати рекрутмент професією. Робота з пошуку та підбору висококваліфікованого персоналу - це не набір механічних процедур, а глибоке проникнення в ринок, в потреби клієнта, це використання психологічних технологій, технік переконання і подолання заперечень і т.д. Тут потрібні і знання в сфері мікро- і макроекономіки, аналітичні здібності, що дозволяють систематизувати інформацію, щоб використовувати її для ефективного пошуку. Рекрутмент - це повноцінна професія, у зв'язку з чим виникає питання: де можна отримати освіту в цій сфері? Чи є взагалі така наука – «підбір персоналу» або ж цей процес більше схожий на мистецтво, і для того щоб досягти успіху в ньому, потрібно мати талант?

На сьогодні спеціальної рекрутингової освіти не існує, а тому в цій професії можна зустріти різних спеціалістів. Найчастіше роботу в рекрутменті вибирають психологи - як сферу застосування своїх теоретичних навичок. Економісти також можуть пов'язати свою професійну долю з рекрутментом (особливо якщо під час навчання вони спеціалізувались на питаннях зайнятості та ринку праці, управління персоналом і т.д.). Насправді рекрутмент - це одна з тих професій, яка об'єднує людей, які закінчили зовсім різні вузи, які вивчали зовсім різні предмети. Серед них можна зустріти і технаря, і гуманітарія. Наприклад, у компанії "БЛМ-Консорт" близько половини консультантів - економісти за освітою, половина - психологи та інші гуманітарії.

Для рекрутерів періодично проводяться різні семінари, присвячені технології рекрутменту (найбільш відомі з них - семінари канадського рекрутера Кларка Джексона і американця Террі Петра). Крім того, жодна програма з навчання НRменеджерів не обходиться без курсу з пошуку та підбору персоналу, а такі програми вже ефективно працюють протягом 7-8 років. Деякі кадрові агентства пропонують програми стажування в рамках компанії. Проте більше 80% рекрутерів є чистими практиками, які нагромадили багатий досвід в області підбору персоналу.

З яких сфер бізнесу люди найчастіше приходять в підбір? Якщо людина не почала займатися підбором персоналу відразу після інституту або під час навчання (що буває досить часто, оскільки рекрутмент - надзвичайно динамічна і стресонасичена діяльність, а тому нею часто займаються молоді люди), то вона може прийти сюди практично з будь-якого бізнесу. До речі, це дуже приваблює керівництво кадрових агентств: людині з досвідом корпоративної роботи в якій-небудь сфері бізнесу можна сміливо доручити працювати з тією частиною ринку, звідки вона прийшла, так як вона його добре знає. Деякі приходять зі служб персоналу компаній - щоб змінити обстановку, попрацювати не за фіксовану зарплату, а на успіх; вони, в свою чергу, привносять в роботу агентства глибоке знання особливостей підбору персоналу, психології фірми.

Що стосується зворотного процесу - куди йдуть консультанти з агентств, - то однією з найбільш поширених сфер рекрутерів є відділи персоналу великих компаній (дуже часто своїх колишніх клієнтів). Тут найбільш реально зайняти позицію менеджера з підбору персоналу, а надалі вирости до НR-директора. У компанію поменше можна прийти відразу на позицію керівника відділу персоналe - і створити відділ з нуля або провести його реструктуризацію, щоб підвищити ефективність роботи. Деякі відкривають свій власний бізнес - нове агентство. Інші стають незалежними консультантами і працюють часто зі своєю напрацьованою мережею клієнтів. Можна перекваліфікуватись і зайнятися організаційним консультуванням, тренінгами та мотивацією - словом, будь-якими аспектами роботи з персоналом. Великий досвід ведення клієнтських відносин дозволяє також змінити сферу діяльності на керівництво службою по роботі з клієнтами, відділом розвитку бізнесу або на корпоративний РR (зв'язки з громадськістю). Таким чином, досвід роботи в рекрутменті, будучи надзвичайно гнучким і інформаційн насиченим, відкриває широкі горизонти для подальшого застосування навичок і здібностей.

Принципи діяльності рекрутерів

Причини скарг на рекрутерів: нерозуміння поставленої клієнтом задачі, неякісний відбір кандидатів, недотримання термінів пошуку, «переманювання» працівників між роботодавцями і т.д.

Скарги замовників, як правило, зводяться до:

1. Недотримання статусу недоторканості працевлаштованого за допомогою рекрутера кандидата або інших співробітників компанії-клієнта;

2. Порушення конфіденційності пошуку або розголошення інформації (навмисне або ненавмисне) про позиції і компанію-клієнта.

Шукачі схильні звинувачувати рекрутерів в недостатньо етичному поведінці в наступних випадках:

- при поданні їх "недобросовісним" роботодавцям, тобто тим, чия поведінка на стадії інтерв'ювання або після прийому на роботу не відповідає тому, що кандидату обіцяли в рекрутинговому агентстві;

- при проведенні несанкціонованих перевірок;

- при порушенні конфіденційності контактів;

- при неповажному ставленні до них з боку рекрутерів або компанії - потенційного работодавця, включаючи відсутність зворотного зв'язку.

Рекрутери виходять з того, що співробітники компаній не є власністю роботодавців, до них не застосовується поняття "не чіпай - це моє". Власне, рекрутери і "не чіпають" своїх потенційних кандидатів, не застосовують до них ніякої сили. Володіючи інформацією про ринок та існуючі на ньому можливості, рекрутер повідомляє цю інформацію кандидатам, і ті самі вирішують, що з нею робити.

За більш ніж півстолітню історію рекрутменту у представників цієї професії в загальному і цілому виробилися основоположні етичні норми відносин з клієнтами (замовниками їхніх послуг), кандидатами / пошукачами, а також між самими рекрутерами.

Відносно клієнта діє, мабуть, сама базова і важлива з усіх етичних норм рекрутменту - абсолютне табу на цілеспрямоване переманювання від одного замовника до іншого раніше влаштованих пошукачів або інших співробітників клієнтських компаній, імена яких були розкриті замовником в ході виконання попередніх замовлень.

Основні норми етики у відносинах з по шукачами є:

- Недопущення дискримінації за статевими, расовими, національними, релігійними, віковими або політичними ознаками. Прагнення керуватися при роботі з кандидатами виключно професійними та психологічними вимогами замовника

- Дотримання принципів незалежності та об'єктивності при оцінці. Відмова від будь-яких спеціальних методів оцінки та обстеження здобувачів без їхньої згоди.

- Недопущення будь-яких дій, які можуть пошкодити по шукачеві на його нинішньому місці роботи

- Категорична заборона на стягування винагороди з претендентів за їх працевлаштування.

Існує також ряд етичних норм, які застосовні в рівній мірі як до клієнтів, так і до претендентів:

- Забезпечення конфіденційності інформації, отриманої від клієнтів і пошукачів, включаючи нерозголошення відомостей, які можуть завдати їм шкоди, і збереження анонімності клієнта і пошукача до тих пір, поки від них не буде отримано відповідний дозвіл.

- Відмова від роботи з клієнтами та пошукачами, чия діяльність не вкладається в рамки етичних норм, прийнятих у демократичному суспільстві.

Наприклад, в Росії етичні норми, напрацьовані за півстолітню історію світового рекрутмента знайшли своє відображення в "Професійно-етичному кодексі консультантів з підбору персоналу", який був прийнятий в 1996 році російською Ассоціацією консультантів з підбору персоналу (АКПП), найбільш великим і авторитетним об'єднанням рекрутерів. Вони отримали подальший розвиток в "Декларації професійних принципів рекрутменту", прийнятих в 2002 році Північно-Західним відділенням АКПП, а також в корпоративних професійно-етичних кодексах ряду провідних агентств - членів Асоціації.

Заповіді рекрутингу: "Не вкради у ближнього свого" і "Тримай язик за зубами".

"Не вкради у ближнього свого". Що стосується кандидата, влаштованого в клієнтську компанію, то рекрутер не має ніякого морального права пропонувати йому роботу до тих пір, поки він сам не звільниться з роботи, отриманої ним в результаті професійної діяльності рекрутера. Якщо з'ясується, що за звільненням стоїть людина, яка ж сама і влаштувала кандидата на роботу, отримавши за це гроші, то така ситуація підриває або навіть може знищити репутацію рекрутера.

У рекрутменті існує таке ключове поняття, як Off-Limits Policy - Політика закритого доступу. Вона означає, що рекрутер взяв на себе зобов’язання не контактувати зі співробітниками клієнтської компанії з приводу зміни роботи. Наприклад, Off-Limits для консультанта може бути вся корпорація General Motors, або лише один із її підрозділів. Час, на який компанія стає Off-Limits, теж може бути різним - рік, два, три .

Відповідно до вимог умов Off-Limits цілеспрямовано брати кандидатів з клієнтських компаній суворо забороняється. Але що робити, якщо співробітник клієнтської компанії сам звернувся в рекрутингове агентство? В якості одного з варіантів можна переадресувати його в інше агентство, пославшись на клієнтський статус компанії - його нинішнього роботодавця. Або взяти з кандидата розписку про факт його добровільного звернення, попередивши при цьому, що рекрутер буде змушений зателефонувати у відділ персоналу, щоб з'ясувати, чи дійсно кандидат попереджав свого роботодавця про те, що він найближчим часом збирається шукати нову роботу.

Рекрутери з часом намагаються розділити для себе ринок на компаніі Off-Limits (тобто діючих, минулих та потенційних клієнтів) і ресурсні, з яких можна без будь-яких обмежень черпати кандидатів.

"Тримай язик за зубами". Основні "гріхи" в цій сфері:

1. Наприклад, рекрутери несанкціоновано опублікували надмірно "відверте" оголошення про вакансії, з якого зрозуміло, про яку компанію і, відповідно, позиції в ній йдеться. Приклад: якщо написати в оголошенні "Провідна американська компанія, світовий лідер з виробництва жувальної гумки", то всім стане ясно, що мається на увазі компанія "Ріг-лі". У подібних ситуаціях клієнт цілком обґрунтовано ставить запитання: чому рекрутери взяли на себе відповідальність вирішувати за вище керівництво компанії про свої плани щодо кадрового зміцнення компанії. Довірена рекрутеру інформація про проблеми компанії, посадові обов'язки, рівень зарплат і т.д. ні в якому разі не повинна вільно гуляти по ринку.

2. Рекрутери дозволяють собі неповажні висловлювання про замовника або навіть "прибріхують", так би мовити, заради красного слівця або з інших причин. Ось випадок з практики, що призвів до досить негативних наслідків. Складаючи звіт про виконану роботу на етапі виявлення потенційних кандидатів для зайняття вакантної позиції в компанії-клієнті, консультант, щоб краще аргументувати свою роботу, побіжно згадав про те, що кандидат X нібито відмовився розглядати існуючу вакансію як нецікаву і недостатньо для нього високооплачувану. Компанія-клієнт незабаром самостійно вийшла на кандидата X і той з готовністю прийшов на співбесіду. Він щиро завірив своїх потенційних роботодавців, що ні з консультантом, ні з рекрутинговим агентством, в якому той працює, у нього взагалі не було ніяких контактів, а в пропозиції роботодавця він цілком навіть зацікавлений. Після цього клієнт розірвав ділові відносини із рекрутинговим агентством

Таким чином, рекрутери повинні дотримуватися принципу конфіденційності: що, кому та коли можна говорити. Для цього всі умови взаємовідносин рекрутера та клієнта варто прописати у письмовому договорі.