О некоторых аспектах развития человеческого капитала в кузбассе
Шебукова А. С.
к. т. н., доцент кафедры государственного и муниципального управления
ФБОУ ВО Кузбасский государственный университет
имени Т.Ф. Горбачева
Аннотация: В статье уточнено соотношение понятий человеческого капитала, человеческого потенциала. Рассматривается региональный аспект состояния и развития человеческого капитала.
Ключевые слова:человеческий потенциал, человеческий капитал, формирование человеческого капитала.
Тезис «Кадры решают все!» не утратил своей актуальности и по сей день. Человек является главным богатством любой страны. Экономический рост в настоящее время в большой степени зависит от формирования человеческого капитала. Экономический рост напрямую связан с увеличением финансирования внедрения инноваций в экономику, в том числе и обновленные подходы к качеству рабочей силы, человеческому капиталу. Развитие качественных характеристик человеческого капитала – физических, интеллектуальных и социальных – является важной задачей региональных органов власти и основным направлением бюджетных расходов региона.
Человеческий капитал является производительным фактором экономического развития, который включает часть трудовых ресурсов, имеющих определнный уровень образования, знания и опыт, инструменты интелектуального и управленческого труда.
Некоторые специалисты между понятиями «человеческий капитал» и «человеческий потенциал» ставят знак равенства, однако, в том числе и по-нашему мнению, это неверно, эти два понятия похожи, но не одинаковы [1, 2, 4, 7]. Понятие человеческого капитала относится в большей мере к экономической деятельности, тогда как человеческий потенциал это больше социологическое и психологическое понятие.
В настоящее время многие регионы России, и Кемеровская область в том числе, разрабатывают стратегии регионального развития [4]. В Стратегии говорится о том, что развитие основных секторов экономики региона (добыча полезных ископаемых, производство металлургической и химической продукции) сохранится и в будущем. Таким образом, в данном документе поставлены задачи по переходу от сырьевого роста к модернизации и инновационному типу развития [4]. Вместе с тем, в Стратегии отмечается, что такое развитие возможно только при повышении качества технологического уровня, инфраструктурного и кадрового обеспечения. Существующее в действительности состояние основных факторов развития экономики определяется в данной Стратегии как критическое (в химической промышленности уровень использования эффективных производственных мощностей уже в 2004 году приблизился к 100% (притом показатели износа основных фондов чрезвычайно высоки: 90% – «Химпром», 80% – «Химволокно АМТЕЛ»), то есть резервы для существенного роста без технического перевооружения и создания новых производств в последующие годы практически отсутствуют; критическим стало старение основных фондов в машиностроении (износ до 80%); износ основных фондов «Топкинского цемента» – 70%; изношенность парка грузовых вагонов Западно-Сибирской железной дороги достигает 70%; износ основного оборудования в металлургии превышает 60%) [2]. Это сделало неизбежным приобретение импортного технологического оборудования (горно-шахтное оборудование: JOY (США/Великобритания), DBT и Eickoff (Германия), Glinik и Fazos (Польша) и др.). Это, в свою очередь, привело к появлению новых требований к знаниям и компетенциям работников, а также к разрушению стабильности сложившегося рынка труда.
Таким образом, приходим к следующему итогу: в базовых отраслях экономики неоходимо сокращать количество рабочих мест, а работающим требуется пройти переподготовку в соответствии с новыми технологиями.
Создание новых рабочих мест необходимо в малом и среднем предпринимательстве, в сфере услуг, так как они менее затратны с точки зрения начальных капитальных вложений. К таким потенциальным рынкам роста относится сфера услуг: мелкооптовая торговля, сеть общественного питания, финансовые и консалтинговые услуги, частные образовательные услуги, предоставление помощи с недвижимым имуществом, коммунальные услуги [2, 4, 5].
По данным исследований [2], всего 15 % предприятий промышленной сферы Кузбасса наращивали объемы производства за счет повышения эффективности использования ресурсов. При этом достичь сбалансированности между спросом на рабочую силу и предложением возможно по двум направлениям. Первое направление связано с уменьшением объема производства товаров и услуг, а второе – предусматривает инновационное обновление экономики.
Однако, развитие одной только ресурсной базы не создаст прочного фундамента и возможности для позитивного развития региона в дальнейшем. Кроме этого важно не забывать о развитии безопасности труда на современных предприятиях Кузбасса и вложении средств в повышение его уровня, а также большом количестве предприятий, требующих усовершенствования производства, обновления систем очистки и фильтрации воды и воздуха.
По данным федеральной службы государственной статистки по Кемеровской области уровень травматизма на производственных предприятиях с 2011 по 2015 гг имеет тенденцию к снижению c 1796 случаев до 1328, т.е. на 26%. Численность пострадавших при несчастных случаях со смертельным исходом снизилась на 32 % за исследуемый период [3].
В промышленности доля занятых на рабочих местах, не отвечающих полностью санитарно-гигиеническим нормам, составила 217,4 тыс. чел (66,8%) на 2014 год, что на 12 % больше, чем в 2010 году. Сохраняется тенденция увеличения доли занятых тяжелым физическим трудом, за пять лет с 2010 по 2014 гг увеличилась на 11,4 % и составила 41,2 % от общей численности работников. Наметилась тенденция снижения численности лиц с впервые установленным профессиональным заболеванием (отравлением) на 19,3 % по сравнению с данными за 2010 год [3].
Представленные данные свидетельствуют, что состояние здоровья работников, занятых в базовых отраслях промышленности требует контроля и внимания со стороны контролирующих органов для дальнейшего снижения травматизма и заболеваемости работников. Таким образом, потребность в оптимизации кадровой политики региона по использованию человеческого капитала сохраняется.
Накопление знаний и опыта работников в определенной сфере составляет интеллектуальную составляющую человеческого капитала, которую выделяют как наиболее важную. Главным фактором формирования знаний является образование, которое должно готовить будущего специалиста к освоению научно-технических инноваций, что в итоге ведет к повышению производительности труда и экономическому росту [1, 2, 6, 7].
Качество человеческого капитала определяется объемом усвоенных знаний, который определяется через уровень образования в целом, а так же рабочей силы, населения в частности [2].
Неотъемлемым элементом интеллектуального потенциала является накопленный профессиональный опыт, отражающийся на квалификации работника. Подобная ситуация сложилась и в сфере среднего профессионального образования, причина такой ситуации – недостаточное финансирование учреждений и отсутствие платежеспособного спроса на выпускников.
Достаточно быстро к новым условиям адаптировались высшие учебные заведения, однако профессиональная структура подготавливаемых кадров в большей степени не соответствует потребностям рынка труда. К тому же изменения в сфере высшего образования (переход на многоуровневую подготовку специалистов) привели к непониманию работодателями новшеств. До сих пор сохраняется настороженное отношение к бакалаврам, выпускникам первой ступени высшего образования. Изменение такого отношения к молодой рабочей силе возможно посредством улучшения качества образования, повышения количества студентов, которые выбирают направление подготовки в соответствии со своими профессиональными склонностями.
Многие абитуриенты не имеют финансовых возможностей обучатся по желаемым направлениям и в тех вузах, где качество получаемого образования будет соответствовать запросам работодателей, они выбирают другие, финансируемые за счет бюджетных средств направления подготовки, что в итоге приводит к перекосам на рынке труда. Зачастую эти выпускники становятся клиентами служб занятости населения. Отмечена тенденция к снижению количества обратившихся выпускников в госучреждения службы занятости Кемеровской области в 2014 г. на 37 % по сравнению с данными 2010 г. С одной стороны, вузы и сузы обеспечивают подготовку необходимого количества будущих работников по приоритетным направлениям науки и техники, в которых нуждается экономика, а с другой стороны – не все выпускники идут работать в эти сферы.
Несогласованность направлений, масштабов и качества профессиональной подготовки кадров потребностям конкретных предприятий и организаций становится причиной снижения конкурентоспособности выпускников высших и средне-специальных образовательных учреждений. В дальнейшем по мере расширения высокотехнологичных отраслей и сфер деятельности при нарастании дефицита квалифицированной рабочей силы и повышении требований к ее профессионализму может стать реальной угрозой для экономического равновесия [2].
Со стороны государства существуют и успешно реализуются программы по повышению интеллектуального уровня безработных. Однако, количество работников, направленных на обучение от государственных учреждений службы занятости Кемеровской области, сократилось практически вдвое на 51,6 %. с 2010 по 2014 гг., прошли обучение 98,5 % обратившихся, в том числе получили первоначальное образование – 64 %, прошли переподготовку – 19,9 %, а повысили свою квалификацию – 14,4 % безработных [3]. Данные меры поспособстовали трудоустройству 53 % от числа обратившихся.
В сфере добычи полезных ископаемых, которая является отраслью специализации области, численность занятых, имеющих высшее образование составило 21,1 % (2014 г.), среднее-профессиональное образование по программам подготовки квалифицированных рабочих – 28 %, среднее общее – 21,6 %. На обрабатывающих производствах численность работников по уровню образованию имеет аналогичную структуру [3]. В целом, распределение численности занятый в экономике, имеющих высшее образование составляет 26,8 %, среднее профессиональное образование – 50,7 % [3].
Развитие человеческого капитала является приоритетным направлением развития Кемеровской области и направлено на повышение конкурентоспособности кадрового потенциала и рабочей силы [6].
Главным способом решения обозначенных проблем является, формирование эффективной кадровой политики по использованию человеческого капитала.С одной стороны, предложенная кадровая политика должна быть направлена на создание более подходящих условий для развития способностей каждого человека, улучшение условий жизни людей и качества социальной среды, с другой – достижение оптимального уровня конкурентоспособности человеческого капитала и обеспечивающих его социальных секторов экономики как главного фактора инновационного развития.
Сложившиеся проблемы в сфере развития человеческого капитала Кемеровской области необходимо проводить через такие направления как преодоление негативных демографических тенденций, особенно оттока молодежи, создание условий для повышения рождаемости и снижение смертности; повышение производительности труда через повышение квалификации и ответственности работников, выплаты заработной платы без задержек и в полном объеме; обеспечение профессиональной и территориальной мобильности трудовых ресурсов; улучшение экологических условий, обеспечение доступности качественных социальных услуг и услуг образования, здравоохранения и культуры, создание комфортной городской инфраструктуры.
Для реализации указанных направлений важно проработать вопросы не только финансовой поддержки, развития малого и среднего бизнеса и привлечения инвестиций в определённые сферы экономики, а также продумать возможные решения проблемы подбора и подготовки управленческих кадров, обучения и управления персоналом.
Подводя итог изложенному, следует отметить, что обновление кܲаܲдܲрܲоܲвܲоܲйܲ пܲоܲлܲиܲтܲиܲкܲиܲ по иܲсܲпܲоܲлܲьܲзܲоܲвܲаܲнܲию и развитию чܲеܲлܲоܲвܲеܲчܲеܲсܲкܲоܲгܲоܲ кܲаܲпܲиܲтܲаܲлܲа Кемеровской области предопределено необходимостью сохранения баланса между интересами личности, общества и государства для обеспечения и поддержания эффективного экономического развития региона.
Список использованных источников:
1. Егорова Н.Н. Роль диверсификации региональной политики в управлении экономическим развитием Кемеровской области// Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. 2014. № 1 (4). С. 234-237
2. Егорова Н.Н. Маркетинговое управление концепцией продвижения территории// в сборнике: УЧИМ УПРАВЛЯТЬ И УЧИМСЯ/ Кузбасский государственный технический университет имени Т.Ф. Горбачева. Кемерово. 2015. С. 4.
3. Заруба Н.А., Егорова Н.Н. Инновационный подход к подготовке специалиста в вузе в условиях реформирования местного самоуправления// Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. 2015. № 2 (7). С. 115-120.
4. Лимачко, Е. Е. Человеческий капитал в современной экономике – некоторые теоретические аспекты / Лимачко Е. Е. – Новосибирск: Институт Экономики и ОПП СО РАН. 2013 – 217с.
5. Официальный сайт федеральной службы государственной статистики. Рынок труда и занятость населения. – Режим доступа: http://kemerovostat.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_ts/kemerovostat/ru/statistics/employment/
6. Тугускина, Г. Человеческий потенциал // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2012. – № 3. – С. 68 – 75.
7. Шебукова, А. С. Особенности социально-экономического развития территорий в Кемеровской области // В сборнике: Актуальные проблемы управления и экономики : российский и зарубежный опыт. Материалы Всероссийской научно-практической конференции (с международным участием). Томск, 2013. С. 243-248.
8. Шебукова, А. С. Эффективное управление персоналом для инновационной экономики // В сборнике: III Международная научно-практическая конференция «Современные тенденции и инновации в науке и производстве» филиал ФГБОУ ВПО «КузГТУ им. Т.Ф. Грбачева» в г. Междуреченске. – Кемерово, 2014. – С. 286-287.
9. Щетинин, В. П. Человеческий капитал и неоднозначность его трактовки //МЭиМО. – 2013. – №
УДК 378.016