ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ НАПРАВЛЕНИЙ РАЗВИТИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ В ФИНАНСОВОЙ КОМПАНИИ
Направления развития руководителей на основе модели компетенций и с учётом профстандартов в финансовой компании
Направление подготовки 38.03.03 (080400) Управление персоналом,
профиль «Управление персоналом организации»
Исполнитель: Чуданова
Любовь Геннадьевна,
студентка НТ-314 сУПо группы
заочного отделения СГФ
Руководитель: Белоусова И. В.,
доцент кафедры социальной работы,
управления и права, к. с. н.
Нижний Тагил
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………...…………………………...…3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ НАПРАВЛЕНИЙ РАЗВИТИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ В ФИНАНСОВОЙ
КОМПАНИИ ……..……………………………………………...........9
1.1. Понятие модели компетенций руководителя……….……....………9
1.2. Понятие профессиональных стандартов в менеджменте……...….17
1.3. Направления развития руководителя…….………...………………25
ГЛАВА 2. СПЕЦИФИКА РАЗВИТИЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ В
ФИНАНСОВОЙ КОМПАНИИ TELETRADE… …………..….….35
2.1. Система развития руководителей в финансовой компании TeleTrade…………………………………………………….……….35
2.2. Анализ деятельности руководителей финансовой
компании TeleTrade………………………………………………….47
2.3. Создание модели компетенций руководителей финансовой
компании TeleTrade…………………………………………………52
2.4. Рекомендации по развитию руководителей финансовой
компании TeleTrade…………………………………………………69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………….…………………80
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ………………………………....86
ПРИЛОЖЕНИЯ
ВВЕДЕНИЕ
В обществе сформировался устойчивый и долговременный социальный запрос на личность, яркую индивидуальность, на руководителя, умеющего свободно и критически мыслить, человека инициативного. Основным тезисом большинства отечественных исследований является идея развития личности деятельностью, поэтому человек изучается с позиций его соответствия профессии и успешной деятельности в ней. Однако главное - это активное качественное преобразование личностью своего внутреннего мира, который приводит к его творческой самореализации в профессии. Возрастание роли личности как субъекта жизни - показатель социального прогресса, важнейшая характеристика нового качества жизни.
Едва ли не самой глобальной проблемой современной России, как считают западные эксперты, является отсутствие достаточного числа высококвалифицированных руководителей. Их прослойка только складывается. Настоящий период жизни общества делает особенно актуальным вопрос о разработке чётких ориентиров и принципов профессионального поведения руководителя. С нашей точки зрения, одной из самых актуальных задач является подготовка конкурентоспособных руководителей.
В современном обществе важнейшим источником конкурентных преимуществ стал феномен, на который в конце 1980-х годов обратили внимание С. Прохалад и Г. Хэмел, названный ими «core competence», что в переводе означает «уникальные способности» или «ключевые компетенции». С. Прохалад и Г. Хемэл рассматривают их как совокупность коллективных знаний организации, позволяющих координировать разнотипные производственные навыки и множество связанных воедино производственных потоков [43, с. 68].
Сегодня термин «компетентность» используется применительно к человеку, как главному ресурсу организации. В общем смысле человеческий капитал представляет собой совокупность социокультурных и личностно-психологических свойств: знаний, навыков, способностей к осознанным действиям, постоянному совершенствованию и развитию, то есть это интеллектуальный капитал компании.
По утверждениям Р. М. Петруневой, И. В. Савицкого Ж. Эллюля современные тенденции показывают, что недостаточно быть профессионалом только в своей предметной сфере. Существующая социальная и экономическая реальность требует руководителя, знающего как свою профессиональную деятельность, так и сферы, которая, на первый взгляд, и не соотносится с его профессиональным бытием. Это связано с тем, что сегодня в условиях информатизации и развития наукоёмких технологий, любое технологическое решение вторгается в существование человека, трансформирует его, создает и навязывает новые материальные потребности, усиливает новые стандарты качества жизни и окружающей реальности.
Мы считаем, что главной задачей становится поиск способов, с помощью которых, по определению А. Маслоу, можно помочь человеку стать тем, кем он способен стать.
Чтобы соответствовать социальным ожиданиям, руководителю необходимо постоянно формировать эталоны профессионального поведения, базирующиеся на совокупности нормативных требований. Руководитель должен выполнять установленные нормы, формализованные и закрепленные в различных нормообразующих документах - законах, уставах, положениях, инструкциях, правилах. Существуют стандарты, определяющие основы и принципиальные правила профессиональной деятельности, осуществляемые руководителем, который обладает подтвержденной квалификацией, знаниями, навыками, опытом и способностью управлять. Положения стандартов являются обязательством руководителя перед обществом, своей профессией и коллегами.
Чтобы эффективно управлять организацией, руководителю важно знать свои возможности. Традиционный подход к оценке выполнения должностных обязанностей не позволяет в полной мере использовать способности руководителя. Поэтому в настоящее время актуально такое направление в кадровой работе, как оценка руководителя, основанная на компетенциях.
По мнению О. В. Симен-Северской, компетентность - личностно-деятельностное новообразование, которое представляет собой сбалансированное сочетание знаний, умений и сформированной профессиональной позиции, позволяющее выполнять задачи профессиональной деятельности и находящееся в отношениях зависимости с профессиональной направленностью личности [24, с. 72].
В. А. Сластенин компетентность связывает, наряду с наличием специальных знаний, умений и навыков, с особым свойством личности, которое можно рассмотреть как способности индивида, необходимые для успешного выполнения профессиональных функций [53, с. 65].
Компетентностный подход находит своё отражение в работах учёных: В. А. Болотов, И. А. Зимняя, Э. Ф. Зеер, Ю. В. Коновалова, А. А. Муравьева, О. Н. Олейникова. Исследователи предполагают определение компетенции, как способности человека менять в себе то, что должно измениться как ответ на вызов ситуации с сохранением некоторого ядра, которое включает целостное мировоззрение в систему ценностей [24, с. 57-68].
Наиболее полно понятие компетентности, по нашему мнению, рассмотрено А. К. Марковой, которая выделяет четыре вида компетентности: специальная, социальная, личностная и индивидуальная [33, с. 24-25].
Специальная компетентность есть владение профессиональной деятельностью на высоком уровне, способность планировать своё развитие. Под социальной компетентностью подразумевается владение совместной деятельностью, а также принятыми приёмами общения, ответственность за результаты своего труда. Индивидуальная компетентность выражается во владении приемами самореализации и развития в рамках профессии. Основу личностной характеристики составляют профессионально обусловленные качества личности руководителя: нравственная направленность, субъектная позиция, психологические характеристики, психоаналитические качества.
Технологические и информационные изменения в мире происходят настолько стремительно, что без систематического и непрерывного развития и саморазвития, позволяющего постоянно самосовершенствоваться, без постоянного обновления ранее полученных знаний и сформированных умений, без умелого анализа ситуации и отслеживания изменений невозможно полностью реализовать себя как профессионала. Возможность непрерывного развития подразумевает совершенствование аналитических, рефлексивных и прогностических умений, способности делать выбор в ситуациях неопределённости и нести ответственность за результаты деятельности. Ответственность, как одна из ключевых компетенций руководителя способствует достижению целей, воплощению индивидуального плана развития и удовлетворённостью своей работой.
Сегодня компетентность трактуется не только как компонент профессионализма. Современные модели компетенций задают систему координат, которая позволяет выявить не только наиболее профессионально компетентных руководителей, но и руководителей, которые смогут быть максимально эффективны в рамках конкретной организационной культуры. Модель компетенций - это набор профессиональных, личностных и деловых требований, предъявляемых к руководителю с учётом стратегических целей компании и вклада в настоящие и будущие результаты работы организации.
Следовательно, для того чтобы формировать, развивать и совершенствовать компетентность у руководителя необходимо создать в компании соответствующую систему оценки, что позволит сделать комплексное заключение об уровне компетентности. Данная система может использоваться менеджером по персоналу на разных этапах подготовки руководителей: система отбора кандидатов на вакантную должность, деловая оценка, аттестация, управление деловой карьерой и кадровым резервом руководителей.
Таким образом, исходя из вышесказанного, тема нашей выпускной квалификационной работы является актуальной и требует дополнительного изучения.
Объект исследования - система оценки ключевых компетенций руководителя в финансовой компании.
Предмет исследования - методология разработки модели компетенций руководителя в финансовой компании.
Целью исследования является определение уровня развития компетенций на основе анализа профиля компетенций руководителя в финансовой компании.
Для достижения поставленной цели нами были сформулированы следующие задачи:
1. Изучить литературу по теме исследования.
2. Обобщить концепции профессионального и личностного развития руководителя организации.
3. Рассмотреть структуру профиля «идеального» руководителя.
4. Выявить установленные нормы профессионального поведения и деятельности руководителя.
5. Проанализировать особенности системы развития руководителя в финансовой компании TeleTrade.
6. Разработать модели компетенций руководителей в финансовой компании TeleTrade.
7. Предложить рекомендации менеджеру по персоналу по формированию и развитию компетенций у руководителей в финансовой компании TeleTrade.
Гипотеза исследования заключается в следующем предположении: с целью дальнейшего индивидуального профессионального роста руководителя и обоснованности плана его развития, необходимо оценить уровень первоначальной компетентности и определить компетенции руководителя.
Методы исследования:
· Анализ нормативных документов;
· SWOT-анализ организационного пространства;
· Анкетирование;
· Тест «Методика диагностики личности на мотивацию к успеху» Т.Элерса;
· Тест «Отношение к себе» Р. Бернса;
· Тест «Методика определения организаторских и коммуникативных качеств» Л. П. Калининского;
· Метод прямой атрибуции;
· Методика OCAI;
· Метод шкалы наблюдения поведенческих установок;
· Тест «Умение слушать и слышать» В. Маклени;
· Тест « Умение кратко и ясно излагать свои мысли» В. Маклени;
· Онлайн-тест «Аналитический склад ума» [5];
· Тест «16-факторный опросник» Р. Кеттела.
База исследования - финансовая компания TeleTrade представительство в Нижнем Тагиле (ФК TeleTrade).
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ НАПРАВЛЕНИЙ РАЗВИТИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ В ФИНАНСОВОЙ КОМПАНИИ