Концепция маховика как обобщающая идея
Когда я думаю о компаниях, которые добились выдающихся результатов, у меня в голове все время крутится одно слово — последовательность. Другое определение было предложено профессором физики Р. Дж. Петерсоном, это согласованность (когерентность). „Сколько будет один плюс один, — спросил он и сделал паузу для большего эффекта, — четыре! В физике мы называем это „когерентность“, когда один фактор оказывает усиливающее воздействие на другой. Читая о маховике, я все время думал о принципе когерентности.“
Но как бы вы это не называли, основная идея та же самая: каждый элемент системы оказывает воздействие на другие элементы системы, и вместе они образуют единое целое, намного более мощное, чем сумма отдельно взятых частей. Это возможно только благодаря долговременной последовательности в действиях нескольких поколений. Только так вы можете добиться максимальных результатов.
В некотором смысле, вся эта книга — открытие и описание тех элементов, которые необходимы на этапе наращивания потенциала и на этапе стремительного роста (см. Таблицу „Как понять, маховик это или порочный круг“). Анализируя все элементы концепции, мы видим, что каждый фактор работает в совокупности с другими, это формирует тенденцию, и каждый компонент подталкивает маховик.
Все начинается с руководителя 5 уровня, который естественным образом действует в рамках „концепции маховика“. Он не заинтересован в громких программах, которые демонстрируют всем, что он Лидер. Он заинтересован в спокойном, последовательном процессе раскручивания маховика, что приносит конкретные Результаты!
Набрать нужных людей в команду и убрать ненужных, а также обеспечить нужным людям соответствующие места — вот важные шаги на стадии наращивания потенциала, это нужно для того, чтобы раскрутить маховик. Также важно помнить о „парадоксе Стокдейла“: „Мы не достигнем стремительного роста к Рождеству, но если будем толкать в правильном направлении, значительно улучшим результаты“. Лицом к лицу с суровой действительностью — позиция, помогающая сориентироваться и начать раскручивать маховик. Вера в конечные результаты поможет преодолеть трудные месяцы или годы периода наращивания потенциала.
Когда выработано детальное понимание трех кругов и „концепции ежа“ и началось движение в направлении, которое согласуется с этой концепцией, наступит момент, когда в результатах деятельности произойдет коренной сдвиг, и вы сможете использовать акселераторы, чтобы стимулировать процесс. Главный акселератор — первым применить технологию в рамках трех кругов. Наконец, чтобы добиться стремительного роста, необходима дисциплина, позволяющая принять ряд правильных решений, согласующихся с вашей „концепцией ежа“, это дисциплинированные действия, совершаемые дисциплинированными людьми с дисциплинированным мышлением. Вот и все. Это и есть суть перехода к выдающимся результатам.
Таблица 8.2: Как понять, маховик это или порочный круг
Короче, если вы будете тщательно и успешно применять все вышеизложенное и будете последовательно толкать маховик в одном направлении, увеличивая инерцию шаг за шагом, оборот за оборотом, вы неизменно добьетесь коренного перелома в результатах. Это, может, и не случится сегодня, или завтра, или на следующей неделе. Это может не случиться в следующем году. Но это обязательно случится когда-нибудь.
И когда это произойдет, вы столкнетесь с принципиально новым кругом проблем: как ускорить процесс, чтобы удовлетворять растущие ожидания. Как добиться того, чтобы маховик продолжал крутиться. Вашей задачей будет уже не перейти от хороших результатов к великим, а обеспечить долгосрочность достигнутого. И это предмет обсуждения последней главы.
Основные выводы
· Переход от хороших результатов к великим очень часто выглядит, как неожиданные, революционные преобразования, но только для тех, кто находится вне компаний. Для тех, кто работает в компаниях, это выглядит как естественный, поступательный процесс. Неспособность отличить конечные результаты (выдающиеся результаты) от процесса (естественного и поступательного) мешает выработке правильного представления о том, что действительно срабатывает в длительной перспективе.
· Насколько бы значительными ни были конечные результаты преобразования компаний, которые добиваются выдающихся результатов, они никогда не делаются „одним махом“. Не было одного решающего мероприятия, не было суперпрограммы, не было одной убийственной новации, одинокого прорыва, чудесного момента.
· Долгосрочные преобразования осуществляются по предсказуемой схеме: сначала наращивание потенциала, затем стремительный рост. Когда толкаешь гигантский маховик, требуется огромная затрата сил, чтобы сдвинуть его с места. Потом долго и настойчиво толкая в одном направлении, вы разгоняете маховик. Затем настает момент, когда накопленная энергия начинает работать на вас.
· Компании, которые мы отобрали для сравнения, действуют по-другому и оказываются в порочном круге. Вместо того, чтобы накопить потенциал, оборот за оборотом, они пытаются миновать этап наращивания потенциала и добиться стремительного роста незамедлительно. Затем, не добившись желательного результата, они начинают кидаться из стороны в сторону в поисках спасения, будучи неспособны следовать одному направлению.
· Компании прямого сравнения зачастую пытаются добиться лучших результатов за счет крупных, но беспорядочных поглощений. Компании, которые добились выдающихся результатов, напротив, осуществляют крупные поглощения только после того, как накоплен достаточный потенциал, чтобы ускорить движение маховика.
Неожиданные заключения
· Те, кто работал в компаниях, добившихся выдающихся результатов, зачастую не догадывались, насколько масштабные перемены происходят внутри их компаний; это становилось ясно только по прошествии времени. Программы преобразований не имели названия, графика, торжественного запуска или чего-то еще, что как-то отмечало бы, что осуществляется в компании.
· Руководители компаний, которые добились выдающихся результатов, практически не тратили сил на „обеспечение поддержки“, „поддержание боевого духа“, „управление процессом перемен“. При благоприятных условиях проблемы энтузиазма, поддержки, целеустремленности и работы в новых условиях решаются сами собой. Поддержка появляется благодаря достигнутым результатам и прогрессу, а не наоборот.
· Краткосрочное давление со стороны аналитиков с Уолл Стрит не вступает в противоречие с этой моделью. Концепция маховика не противоречит этому давлению, а помогает справляться с ним.
Примечания к главе 8
1 Процитировано Лорином Маазелом, новым музыкальным директором Нью-Йоркской филармонии, „Maazel Is to Lead Philharmonic“, New York Times, January 30, 2001, Al.
2 „Some people don't like to haggle“, Forbes, August 27, 1984.
3 Carl M. Brauer, Circuit City Stores: Customer Satisfaction, Never Self-Satisfaction (Draft, April 1998), 6–1.
4 Общее количество статей о компаниях, которые добились выдающихся результатов, за 10 лет до преобразования = 176, после преобразования = 423. Общее число статей, в которых компания становится темой номера, за 10 лет до преобразования = 21, после преобразования = 67.
5 Jeffrey L. Rodengen, The Legend of Nucor (Write Stuff, 1997), 63, 70, 82.
6 Интервью в рамках исследования #5-В, стр. 5.
7 Интервью в рамках исследования #5-С, стр. 2. 8 „The Battle Of The Bottoms“, Forbes, March 24,1997, 98. 9 Интервью в рамках исследования #1-С, стр. 7. 10 Интервью в рамках исследования #1-Е, стр. 9. 11 Разговор Джима Коллинза с Аланом Вуртзелом.
12 Интервью в рамках исследования #3-В, стр. 13.
13 Интервью в рамках исследования #4-D, стр. 3. Собеседник в этом случае отвечал на вопрос: „Принимала ли компания сознательное решение осуществлять преобразования или трансформацию в какой-то момент в этот период?“
14 Интервью в рамках исследования #5-А, стр. 7. 14 Интервью в рамках исследования #6-А, стр. 12. 16 Интервью в рамках исследования #7-А, стр. 3. 17 Интервью в рамках исследования #8-С, стр. 6.
18 Интервью в рамках исследования #9-F, стр. 25.
19 Интервью в рамках исследования #10-F, стр. 7.
20 Интервью в рамках исследования #11-G, стр. 6.
21 John Wooden and Jack Tobin, They Call Me Coach (Chicago: Contemporary, 1988), 244.
22 Интервью в рамках исследования #3–1, стр. 21.
23 Интервью в рамках исследования # 1-G, стр. 31; Интервью в рамках исследования #1-А, стр. 14.
24 „Upjohn: The Upjohn Company: Remarks by C.H. Ludlow, Vice President and Treasurer, and L.C. Hoff, Vice President, before the Washington Society of Investment Analysts,“ February 20, 1974, The Wall Street Transcript, March 11, 1974, 36246-36247.
25 Интервью в рамках исследования #6-С, стр. 16–17.
26 Интервью в рамках исследования #7-F, стр. 11.
27 Source: Fortune 1000 Rankings, from Fortune.com website, listings February 9,2001.
28 „Turning W-L into a Marketing Conglomerate“, Business Week, March 5,1979; „Warner-Lambert“, The Wall Street Transcript, January 7, 1980, 56,636.
29 „Chasing after Merck“, Forbes, November 10, 1980, 36.
30 „Warner-Lambert Company“, The Wall Street Transcript, December 21, 1981,64,122
31 „Warner-Lambert“, Financial World, September 5,1989,24.
32 „On the Mend“, Barren's, January 2, 1995, 19.
31 „W-L to Acquire IMED at Cost of $465 Million“, The New York Times, June 8,1982,4; „W-L Plan to Buy Imed Corp. Draws Cool Reaction by Analysts Due to Cost, Timing“, The Wall Street Journal, June 14, 1982, 41; „W-L to Dump Imed“, San Diego Business Journal, December 2, 1985, 1.
34 Вебсайта Warner-Lambert больше не существует, вас автоматически направляют на вебсайт Pfizer. Более того, на новом сайте есть информация о том, как держатели акций Warner-Lambert могут обменять их на акции Pfizer.
35 Peter F. Drucker, Managing for the Future (New York: Truman Talley Books/Dutton, 1992), 160.
36 „In the News“, Fortune, July 3,1978, 20.
37 „Harris is Raising its Bet on the Office of the Future“, Business Week, July 18,1983,134.
38 „Harris Corp.'s Bold Strategy“, Forbes, April 25,1983,96; „Harris is Raising its Bet on the Office of the Future“, Business Week, July 18, 1983, 134.
39 „Merits of Harris Tie to Lanier Debated“, The New York Times, August 11, 1983, Section D, стр. 5, plus annual financial statements drawn from Moody's reports.
40 „Harris Heads Into the Office“, Computerworld, October 12,1983, 29.
Глава 9. ОТ "От хорошего к великому" к "построенным навечно"
Дело твоей жизни и есть основной соблазн.
Пабло Пикассо
«It is your Work in life that is the ultimate seduction.»
Pablo Picasso1
Начав исследовательский проект «От хорошего к великому», мы столкнулись с проблемой: нужно ли в нем использовать идеи книги «Построенные навечно»?
В основе «Построенных навечно» лежат результаты шестилетнего исследования, выполненного в Стенфордском Университете в начале 1990-х и отвечавшего на вопрос: как успешно и надолго создать с нуля великую компанию? Мы с моим соавтором Джерри И. Поррасом изучили 18 выдающихся компаний, выдержавших испытание временем. Некоторые из них были основаны в XIX веке, но являлись объектом для подражания и в конце XX. Мы включили в исследование такие компании, как Procter & Gamble (год основания 1837), American Express (1850), Johnson & Johnson (1886) и GE (1892). Одна из компаний — Citicorp (Citigroup) была основана в 1812, это тот год, когда Наполеон вошел в Москву! Самыми «молодыми» компаниями в исследовании были Wall-Mart и Sony, основанные в 1945. Мы и тогда выбрали компании для прямого сравнения — ЗМ с Norton, Walt Disney с Columbia Pictures, Marriott с Howard Johnson, и так далее — всего 18x2. Главной целью было определить основные различия между великими компаниями, выстоявшими в течение десятилетий и даже столетий, и просто хорошими компаниями.
Когда исследовательская группа «От хорошего к великому» собралась впервые, я спросил:
— Какую роль в этом исследовании мы отведем «Построенным навечно»?
— Я не думаю, что эта книга должна играть какую-то роль, — сказал Брайан Бэгли. — Я пришел в эту группу не для того, чтобы работать над вторичным материалом.
— Я тоже, — сказал Алисой Синклэр. — Меня интересует новый проект и новый вопрос. Было бы интересно просто собрать новые материалы для вашей новой книги.
— Но подождите, — сказал я. — На предыдущее исследование мы потратили шесть лет. Мне кажется, было бы разумно отталкиваться от результатов той работы.
— Мне кажется, вы говорили, что идея нового исследования появилась, когда один из партнеров McKinsey сказал вам, что «Построенные навечно» не отвечают на вопрос, как превратить хорошую компанию в великую, — заметил Пол Вайсман. — А что, если ответы разные?
Спор продолжался несколько недель. Затем Стефани Джад привела аргумент, который убедил меня.
— Мне нравятся идеи, изложенные в книге «Построенные навечно», но вот, что меня беспокоит — боюсь, что, взяв «Построенные навечно» как отправную точку, мы попадем в замкнутый круг и будем необъективны.
Мне стало ясно, что если мы начнем с чистого листа, то риск потери объективности будет значительно меньше.
В самом начале было принято важное решение. Мы договорились, что проект «От хорошего к великому» будет осуществляться так, как будто бы «Построенных навечно» никогда не существовало. Казалось, это был единственный объективный способ понять и описать процесс превращения хорошей компании в великую. Таким образом, только завершив проект, мы могли бы обернуться назад и спросить: как взаимосвязаны, если они действительно взаимосвязаны, два проекта?
Сегодня, спустя пять лет, книга закончена, и мы можем оглянуться назад и сравнить оба проекта. Сравнение результатов двух исследований, я считаю, сводится к следующим заключениям:
1. Когда я рассматриваю компании, «построенные навечно», я вижу подтверждение тому, что их первые руководители придерживались принципов «От хорошего к великому». Единственная разница в том, что они руководили небольшими компаниями на начальном этапе их становления. Перед ними не стояло задачи преобразования крупных организаций.
2. По иронии, теперь я рассматриваю «От хорошего к великому» не как продолжение книги «Построенные навечно», а как её преддверие. Используйте выводы «От хорошего к великому», чтобы добиться долгосрочных результатов, будь вы начинающая или сложившаяся компания. Потом используйте выводы «Построенных навечно», чтобы перейти от выдающихся результатов к созданию компании, которая выдержит испытание временем.
3. Главная мысль книги «Построенные навечно»: важно понять, что составляет систему ценностей вашей компании и ее «смысл жизни» (нечто большее, чем просто извлечение прибыли) и бережно сохранять это. Это поможет не просто добиться стабильных и долгосрочных результатов, но и создать поистине великую компанию на многие десятилетия.
4. Два исследования тесно связаны, идеи одного обогащают и дополняют идеи другого. Следует особо отметить, что «От хорошего к великому» отвечает на ключевой вопрос, который был поднят, но остался открытым в книге «Построенные навечно»: что общего между «хорошим» БИХАГом и «плохим» БИХАГом?[55]
«От хорошего к великому» как первый шаг к «построенным навечно»
Исходя из «Построенных навечно», можно считать, что компании, выдержавшие испытание временем, тоже вначале наращивали потенциал и только затем испытали стремительный рост.
Такова эволюция Wall-Mart, чей маховик долго набирал обороты, прежде чем закрутился с дикой скоростью. Многие думают, что Сэм Уолтон просто ворвался на сцену со своей провидческой идеей развивать розничную торговлю с большими скидками в сельской местности, что и привело к стремительному росту, характерному для начинающих компаний. Но это далеко не так.
Сэм Уолтон начал в 1945 с одного магазина. Второй магазин он открыл только семь лет спустя. Компания Уолтона развивалась постепенно, шаг за шагом, оборот маховика за оборотом. До тех пор, пока «концепция ежа», заключавшаяся в создании больших торговых центров, не оформилась как естественный эволюционный шаг к середине 1960-х. У Уолтона ушло 25 лет, чтобы вырасти из одного магазина в сеть из 38. Затем, с 1970-х до 2000 Wall-Mart стал стремительно расти и настроил более 3000 магазинов с оборотом в $150 млрд (да, миллиардов).2 Как цыпленок (из главы о маховике) до того, как сломать скорлупу, Wall-Mart проходил стадию инкубации в течение десятилетий. Как написал сам Уолтон:
«С годами у людей сложилось впечатление, что Wall-Mart — это… просто хорошая идея, которая вдруг стала очень успешной. Но… этот успех опирается на все, что мы делали с 1945… И, как с большинством „неожиданных“ успехов, на процесс подготовки ушло двадцать лет».3
Если и есть классический пример длительного наращивания потенциала (во время которого была выработана «концепция ежа») с последующим стремительным ростом, то это Wall-Mart. Единственная разница в том, что Сэм Уолтон следовал этой логике как предприниматель, создавая великую компанию с нуля, а не как руководитель, превращающий хорошую компанию в великую. Но основополагающая идея одна и та же.4
Hewlett-Packard — еще один прекрасный пример того, как работают идеи «От хорошего к великому» в начале процесса, описанного в «Построенных навечно». Например, создавая компанию, Билл Хьюлетт и Дэвид Паккард пытались ответить не на вопрос что, а на вопрос кто. Они были лучшими друзьями в университете и просто хотели создать великую компанию, в которой работали бы люди с теми же ценностями и жизненными принципами. Протокол их первого заседания 23 августа 1937 года начинается с того, что они определяют сферу своей деятельности — производить и продавать электротехнические изделия — очень широко. Но затем, в том же самом протоколе, говорится: «рассмотрение вопроса, что производить, было отложено..».5
Хьюлетт и Паккард в течение нескольких месяцев пытались придумать что-нибудь, что угодно, что позволило бы компании выбраться из гаража, в котором она располагалась. Они думали производить передатчики для яхт, приборы для контроля за работой кондиционеров, медицинское оборудование, усилители для фонографов и так далее. Они придумали электрические сенсоры для кегельбана, механизм, который бы двигал телескоп в определенном временном режиме, и электронный массажер для людей с лишним весом. В конце концов не важно, что компания производила в начале своей деятельности, важно то, что их работа вносила вклад в технический прогресс, и они продвигались к созданию компании, в которой работали бы люди, разделяющие их убеждения и взгляды.6 Это была предпринимательская компания, основанная на принципе «сначала кто… затем что».
Позже, когда Hewlett-Packard разрослась, они все равно придерживались принципа «сначала кто». После II мировой войны, когда объемы производства сократились из-за прекращения военных контрактов, они наняли многих выдающихся специалистов, которые прежде работали в государственных исследовательских лабораториях, хотя у них и не было четкого понимания, чем эти люди будут заниматься. Вспомните «закон Паккарда» (Глава 3): ни одна компания не может наращивать свой оборот быстрее роста ее умения нанимать нужных людей, способных обеспечить ее развитие. Хьюлетт и Паккард опирались на этот принцип всю свою жизнь и никогда не испытывали недостатка в высококлассных специалистах.
Хьюлетт и Паккард сами были руководителями 5 уровня. Спустя многие годы после того, как Hewlett-Packard стала одной из крупнейших технологических компаний в мире, Хьюлетт не растерял своих исключительных человеческих качеств. В 1972 году президент Hewlett-Packard Барни Оливер написал в рекомендательном письме совету IEЕЕ[56], вручающему награды основателям компаний: «Успех не испортил основателей компании. Еще недавно на совещательном совете высшего руководства Хьюлетт заметил: „Послушайте, мы выросли, потому что росла наша отрасль. Нам повезло, мы оказались верхом на ракете, которая взлетела. Это не наша заслуга“. После минутного молчания, пока все переваривали это замечание, Паккард сказал: „Ну, Билл, по крайней мере, мы не упустили эту возможность“.7
Незадолго до его смерти я имел возможность встретиться с Дэйвом Паккардом. Хотя он был одним из первых миллиардеров Силиконовой Долины, сколотивших состояние собственными силами, он продолжал жить в том же небольшом доме, который они построили с женой в 1957 году, окнами в небольшой садик. Маленькая кухня с протертым линолеумом и просто обставленная гостиная удовлетворяли человека, у которого не было нужды выставлять свое богатство напоказ — „я миллиардер, я важная персона, я успешен“. „Его любимым времяпрепровождением было собраться с друзьями и побренчать на гитарах“, — рассказывал Билл Терри, проработавший с Паккардом 36 лет.8 Паккард завещал свои $5,6 млрд благотворительной организации, а после его смерти семья выпустила панегирик с фотографией, где он сидит на тракторе в фермерской одежде. В тексте не упоминалось его положение одного из величайших индустриалистов XX века.9 Там было просто сказано: „Дэвид Паккард, 1912–1996, фермер“ и так далее. Действительно, пятый уровень.