Глава 4. Карьера профессионала в различных сферах деятельности
□ ротации могут отмечаться руководителем как факт доверия и особых надежд, связываемых с перемещаемым работником: «Именно ваш опыт и энергия крайне необходимы на новом участке работы!» — подобное моральное стимулирование со стороны руководства является, несмотря на кажущуюся простоту, существенным мотиватором для многих сотрудников организации;
П каждая ступень такой карьеры должна подкрепляться финансово (надбавки, бонусы, премии и т. д.).
Даже простое перечисление как позитивных, так и негативных факторов, связанных с горизонтальной карьерой, дает, по-видимому, более объемное и полное представление о возможностях и трудностях реализации данного вида карьеры государственных и муниципальных служащих.
Помимо изучения особенностей карьерного продвижения в системе государственного и муниципального управления в 1998-2000 годах было проведено другое исследование. Оно помогло выявить степень влияния личностных факторов на профессиональную карьеру госслужащих различных уровней управления (высшего, к которому относятся главы администраций и их заместители; среднего, включающего руководителей управлений, отделов, и специалистов различных категорий в качестве контрольной группы) и создать психолого-акмеологическую личностно-ориентированную модель карьеры госслужащего.
Всего в исследовании принимали участие 92 работника администраций — представители двух управленческих уровней (высшего — 27 респондентов, среднего — 31 респондент) и специалисты различных категорий (34 респондента), являющиеся слушателями курсов профессиональной переподготовки Российской Академии государственной службы при Президенте Российской Федерации (Москва) и Приморского института государственной службы (Владивосток). Руководители обоих уровней управления прошли целый ряд отборочных процедур, прежде чем были зачислены в качестве слушателей с целью получения второго высшего образования по специальности «Государственное и муниципальное управление»: экспертную оценку специалистами вышестоящих кадровых служб, входной психодиагностический контроль, кадровое собеседование. Все они проработали на руководящих должностях не менее трех лет; по оценкам экспертов, состоялись в плане профессиональной карьеры и имеют перспективы дальнейшего карьерного продвижения.
Для выявления степени выраженности личностных факторов карьеры госслужащих в данном исследовании были использованы:
1) тест определения общей и социальной самоэффективности М. Шеер и Дж. Мад-
дукс (М. Sheier, J. Maddux, в адаптации А. В. Бояринцевой (1993) под руко
водством Р. Л. Кричевского (1993) ;
2) методика определения уровня субъективного контроля — УСК [Бажин Е. Ф.,
Голынкина Е. А., Эткинд А. М., 1984];
3) опросник мотивации к карьере Р. Ное, Э. Ное, Дж. Бахубер [Noe A., Noe R.,
Bachhuber J., 1990] в адаптации автора данного исследования Е. А. Могилёв-
кина(1997);
4) личностный тест-опросник Г. Айзенка [EPQ, Eysench H. J., 1975].