Обработка, нормы и интерпретация результатов

При обработке ответов полное согласие с суждением или его исключительная важность получает 10 баллов, а абсолютное несогласие с суждением или его не­важность — 1 балл. По каждой из восьми карьерных ориентации подсчитывается количество баллов. Для этого необходимо, пользуясь ключом, суммировать баллы по каждой ориентации и полученную сумму разделить на количество вопросов (5 для всех ориентации, кроме «стабильности»).

Таким образом, определяется ведущая карьерная ориентация — количество набранных баллов должно быть не менее пяти. Иногда ведущей не становится ни одна карьерная ориентация, в таком случае карьера не является центральной в жизни личности.

Ключ к обработке теста

Э. Шейн выделил восемь основных карьерных ориентации («якорей»).

1. Профессиональная компетентность.Эта установка связана с наличием способностей и талантов в определенной области (научные исследования, техни­ческое проектирование, финансовый анализ и т. д.). Люди с такой установкой хотят быть мастерами своего дела, они бывают особенно счастливы, когда дости­гают успеха в профессиональной сфере, но быстро теряют интерес к работе, которая не позволяет развивать свои способности. Одновременно эти люди ищут признания своих талантов, что должно выражаться в статусе, подобающем их мастерству.

Они готовы управлять другими в пределах своей компетентности, но управление не представляет для них особого интереса. Поэтому многие из этой категории от­вергают работу менеджера, управление рассматривают как необходимое условие для продвижения в своей профессиональной сфере. Обычно это самая многочис-

ЮЗак. 4139

Диагностика карьерных компетенций

ленная группа в большинстве организаций, обеспечивающая принятие в органи­зации компетентных решений.

2. Менеджмент.В данном случае первостепенное значение имеют ориентация
личности на интеграцию усилий других людей, полнота ответственности за конечный
результат и соединение различных функций организации. Понимание этой карь­
ерной ориентации связано с возрастом и опытом работы. Такая работа требует не
только аналитических навыков, но и навыков межличностного и группового обще­
ния, эмоциональной уравновешенности, чтобы нести бремя власти и ответственно­
сти. Человек с карьерной ориентацией на менеджмент будет считать, что не достиг
целей своей карьеры, пока не займет должность, на которой будет управлять раз­
личными сторонами деятельности предприятия: финансами, маркетингом, произ­
водством продукции, разработками, продажами.

3. Автономия (независимость). Первичная забота для личности с этой ориентаци­
ей — освобождение от организационных правил, предписаний и ограничений. Ярко
выражена потребность все делать по-своему, самому решать, когда, над чем и сколь­
ко работать. Такой человек не хочет подчиняться правилам организации (рабочее
время, место работы, форменная одежда). Конечно, каждый из нас до некоторой
степени нуждается в автономии, однако если такая ориентация выражена сильно, то
личность готова отказаться от продвижения по службе и от других возможностей ради
сохранения своей независимости. Такой человек может работать в организации, ко­
торая обеспечивает достаточную степень свободы, но не будет чувствовать серьезных
обязательств или преданности организации и будет отвергать любые попытки ограни­
чить его автономию.

4. Стабильность. Эта карьерная ориентация обусловлена потребностью в безо­
пасности и стабильности для того, чтобы будущие жизненные события были пред­
сказуемы. Необходимо различать два типа стабильности — стабильность места
работы и стабильность места жительства. Стабильность места работы подразуме­
вает поиск работы в такой организации, которая обеспечивает определенный срок
службы, имеет хорошую репутацию, заботится о своих работниках-пенсионерах
и платит большие пенсии, выглядит более надежной в своей отрасли. Человека с
такой ориентацией часто называют «человеком организации», ответственность за
управление карьерой он перекладывает на нанимателя и будет совершать какие
угодно географические передвижения, если того потребует компания. Человек
второго типа, ориентированный на стабильность места жительства, связывает себя
с географическим регионом, «пуская корни» в определенном месте, вкладывая
сбережения в свой дом, и меняет работу или организацию только тогда, когда это
не сопровождается его «срыванием с места». Люди, ориентированные на стабиль­
ность, могут быть талантливыми и подниматься на высокие должности в организации,
но, предпочитая стабильную работу и жизнь, они откажутся от повышения, если
оно грозит риском и временными неудобствами, даже в случае широко открываю­
щихся возможностей.

5. Служение. Основными ценностями при данной ориентации являются «рабо­
та с людьми», «служение человечеству», «помощь людям», «желание сделать мир
лучше» и т. д. Человек с такой ориентацией не будет работать в организации, ко-

Кадровый опросник

торая враждебна его целям и ценностям, и откажется от продвижения или перево­да на другую работу, если это не позволит реализовать главные ценности жизни. Люди с такой карьерной ориентацией чаще всего работают в области охраны окружающей среды, проверки качества продукции итоваров, защиты прав потре­бителей и т.д.

6. Вызов.Основные ценности в карьерной ориентации этого типа — конкурен­
ция, победа над другими, преодоление препятствий, решение трудных задач. Че­
ловек ориентирован на то, чтобы «бросать вызов». Социальная ситуация чаще
всего рассматривается с позиции «выигрыша — проигрыша». Процессы борьбы и
победа более важны для человека, чем конкретная область деятельности или ква­
лификация. Например, торговый агент может рассматривать каждый контакт с
покупателем как игру, которую надо выиграть. Новизна, разнообразие и вызов
имеют для людей с такой ориентацией очень большую ценность, и, если все про­
исходит слишком просто, им становится скучно.

7. Интеграция стилей жизни.Человек ориентирован на интеграцию различных
сторон образа жизни. Он не хочет, чтобы в его жизни доминировала только семья,
или только карьера, или только саморазвитие. Он хочет, чтобы все это было сба­
лансировано. Такой человек больше ценит свою жизнь в целом — где живет, как
совершенствуется, — чем конкретную работу, карьеру или организацию.

8. Предпринимательство.Человек с такой карьерной ориентацией стремится
создавать что-то новое, хочет преодолевать препятствия, готов к риску. Он не же­
лает работать на других, а хочет иметь свою «марку», свое дело, финансовое
богатство. Причем это не всегда творческий человек, для него главное — создать
дело, концепцию или организацию, построить ее так, чтобы это было продолжени­
ем его самого, вложить туда душу. Предприниматель будет продолжать свое дело,
даже если сначала он будет терпеть неудачи иему придется серьезно рисковать.

КАДРОВЫЙ ОПРОСНИК (Автор Е. А. Могилёвкин)

1. Пол______________________________

2. Возраст___________________________

3. Ваш профессиональный путь за последние 5(10) лет:

Диагностика карьерных компетенций

4. Что означает для вас успешная карьера? Напишите:.

5. Что означает для вас успешная карьера в той сфере, где вы работаете сейчас?
Напишите:____________________________________________________________

6. Существуют ли, на ваш взгляд, различия в карьере мужчин и женщин? Если
да, то в чем именно проявляются? ____________________________________

Кадровый опросник

7. Кого бы вы предпочли видеть в качестве непосредственного руководителя
(мужчину или женщину)? С чем это связано?_____________________________

8. Укажите, пожалуйста, в какой степени, на ваш взгляд, влияют указанные ниже факторы на успех карьеры, используя следующую шкалу: 1 — практически не влияет, 2 — влияет, 3 — сильно влияет.

9. Сколько должностных позиций вам необходимо пройти или сколько видов деятельности освоить, чтобы достичь конечной цели намеченной вами карьеры?

10. Насколько совпадает намеченный вами график карьеры и возможности для продвижения, предоставляемые вашей организацией (обведите в кружок номер, соответствующий вашей точке зрения)?

1 — абсолютно не совпадает,

2 — возможностей в организации меньше, чем вы бы хотели,

3 — совпадает,

4 — возможностей в организации больше, по сравнению с тем, на что рассчи­
тываете вы.

Проективный тест «Круги и линии»

16. Приходилось ли вам когда-либо отказываться от работы или продвижения?
Почему? _____________________________________________________________

17. Достигли ли вы равновесия, гармонии между работой, семьей, отдыхом? Обведите в кружок номер, соответствующий вашей точке зрения:

1 — существенное преобладание работы,

2 — доминирование внерабочей активности (семья, увлечения ),

3 — достигнуто равновесие между работой и внерабочей активностью.

1 8. Какова обычная практика выдвижения на руководящие должности в вашей
организации? ________________________________________________________

19. Какие факторы в вашей организации а) способствуют карьерному продвижению

б) препятствуют карьерному продвижению

Спасибо за участие!

ПРОЕКТИВНЫЙ ТЕСТ «КРУГИ И ЛИНИИ»

(ВАШЕ ОТНОШЕНИЕ К КАРЬЕРЕ)

Инструкция: Перед вами круги и линии. Ваша задача предельно проста — за­красьте сплошным цветом тот из кругов, который вам больше всего нравится. И еще один круг заштрихуйте или выделите любым другим удобным вам способом.

О

Проективный тест кКруги и линии»

на конце второй линии говорит о том, что в принципе вы могли бы взять на себя руководящую роль при желании.

Закрашенный круг на третьей линии говорит о том, что вы либо очень устали и в настоящий момент нуждаетесь в отдыхе, либо же о том, что вы не любите ра­ботать и делаете все от вас зависящее, чтобы увильнуть от работы.

Закрашенный круг на четвертой линии — вы ярко выраженный индивидуалист, не любите и не умеете работать в коллективе, а поддержание командного духа — явно не ваша сильная сторона. Вы привыкли отвечать только за себя.

Заштрихованный круг покажет вам, о чем вы мечтаете. Возможно, вы не желае­те больше быть карьеристом и хотели бы стать одиночкой, забыть обо всем и снять с себя ответственность.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Как показывают материалы книги, современное представление о карьере и собственно осуществление карьерного роста весьма отличаются от взглядов на карьерное продвижение и способов реализации карьеры, распространенных в отечественной теории и практике кадрового менеджмента еще десять лет назад.

К особенностям становления и развития карьеры на нынешнем этапе эволюции рынка труда можно отнести следующие:

1. Существенно повысилась динамичность рынка труда и мобильность его уча­
стников.

Если раньше достаточно было освоить одну специальность и этого хватало практически на всю профессиональную жизнь, то теперь требуется быстрое пере­профилирование вслед за постоянно возникающими новыми потребностями ры­ночной экономики. За весь период активной профессиональной деятельности возможна неоднократная смена специализации, профессии, организаций-рабо­тодателей (и это уже правило, а не исключение). Не случайно адаптивность, умение быстро осваивать новые сферы деятельности считается одним из базовых карьер­ных метаумений.

Помимо традиционно имеющих значение для развития карьеры документов и сертификатов об образовании у современного человека должно быть специальное резюме, своего рода «паспорт мобильности» («mobile passport»). В этом документе, как правило, отражено не только где, когда он работал и чем занимался, но и отме­чен рост его компетенции, зафиксированы приобретенные новые умения и навыки. При этом считается нормой менять деятельность каждые 3-5 лет. Непрерывное повы­шение квалификации рассматривается как работодателями, так и самими специа­листами в качестве одного из важнейших условий динамичной и успешной карьеры.

2. Карьерный выбор для современного специалиста объективно стал шире, но
вместе с тем резко повысилась ответственность за этот выбор.

Усилился риск совершить ошибку в условиях нех£$госи информации, неопреде­ленности и высокой динамичности рабочей среды. Возрос уровень личной ответ­ственности за реализацию поставленных карьерных целей. Цели карьеры теперь

Заключение

ставит перед собой сам человек, выбирая из всего множества те, что соответству­ют его индивидуальным способностям и возможностям, а не предложенные, как раньше, государством в унифицированном, едином для большинства работников виде. Ответственность как базовое личностное качество становится непременным условием реализации успешной карьеры.

3. Сегодня рынок труда обеспечивает гораздо больше возможностей для выбо­
ра траектории профессионального развития и должностного продвижения.

В частности, для специалиста возросли шансы проявить себя, в полной мере реализовать свой деловой и личностный потенциал («карьера в соответствии с реальными способностями») и стать подлинным профессионалом. Это существенное отличие от прежней эпохи, когда «пробиться», особенно молодым специалистам, было практически невозможно, так как важнейшими критериями выступали стаж и опыт работы (так называемая «оценка за выслугу лет»).

В наше время для эффективной реализации профессионального и должностно­го роста в солидной компании человеку доступны самые различные карьерные ресурсы. На рынке образовательных услуг — огромное разнообразие специали­зированных курсов и тренингов по развитию профессиональных умений (програм­мы МВА, управленческие мастер-классы, тренинги продаж и т. д.), программ по формированию навыков самопрезентации (умению составить резюме, пройти кадровое собеседование, представить себя наилучшим образом перед работода­телем и т. д.). Появилась принципиальная возможность получить образование в престижных западных университетах в рамках обменных программ (при этом ре­шающую роль в реализации подобных проектов играют не столько финансовые возможности, сколько академические способности студента и его талант). Причем успешность карьеры сегодня определяет не уровень, а качество образования и способность человека учиться всю жизнь.

Кроме формального образования в современном образовательном простран­стве активно используется термин «неформальное» и «спонтанное» обучение. Здесь имеется в виду приобретение человеком опыта и знаний в процессе общественной, культурной, спортивной и другой деятельности.

4. Кардинально меняется роль преподавателей в профессиональном обучении
и карьерном становлении молодых специалистов.

Преподаватели вузов становятся фасилитаторами, модераторами, тьюторами и супервизорами для тех, кого учат, а обучаемые рассматриваются как клиенты. Соответственно, образовательные стандарты строятся в зависимости от заказа клиентов и требований работодателей. Представители компаний, фирм и органи­заций, заинтересованные в пополнении своего штата талантливыми молодыми специалистами, принимают активное участие в формировании программ обучения (особенно в практической части: создание программ практик, стажировок и т. д.), проводят для старшекурсников специальные карьерные проекты, например такие, как «Банковская школа», «Школа лидера», куда приглашаются и имеют возможность раскрыть свой потенциал наиболее перспективные студенты.

Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг

5. Сопровождение карьеры (карьерный тьюторинг) ведется не только с первых
курсов обучения в вузах, но уже в старших классах общеобразовательных школ.

Для успешной карьеры выпускник профессионального образования (а соглас­но современным представлениям, уже и выпускник школы!) должен иметь своего рода карьерное портфолио (пакет документов о собственных успехах и достиже­ниях в любых сферах), а также должен уметь его эффективно преподнести рабо­тодателю.

Сегодня специальные программы по целеполаганию в карьере, составлению личных карьерных планов, развитию карьерных навыков и умений («Ступени карь­еры», «Школы начинающих карьеристов» и т. д.) начинают активно проводить с учениками старших классов, и именно такой подход представляется наиболее перспективным. Существовавшая ранее система профориентации трансформиру­ется в карьерный консалтинг и сопровождает карьеру человека, начиная с обуче­ния в старших классах школы, всю профессиональную жизнь.

6. Значительно возросли сложности в планировании и управлении карьерой.

Карьера уже не является чем-то устойчиво планомерным, ее невозможно спла­нировать и расписать на долгие годы вперед, как это было в прежнее время. Очень много ситуативных моментов, действует фактор неопределенности, резко усилилась конкурентная борьба: чтобы тебя заметили, ты должен быть на голову выше других. Карьера перестала быть запрограммированной и предопределенной всей госу­дарственной системой.

Для достижения карьерного успеха современным специалистам, по их же оцен­кам, требуется обладать, несомненно, более широкими и глубокими знаниями, нежели те, что определены программами обучения в рамках государственных стандартов высшей школы. Причем эти знания должны существовать не сами по себе, а сочетаться с профессиональной мобильностью, карьерной гибкостью и адаптивностью, готовностью «отдаваться работе, выбранному делу на все 100%».

Таким образом, в современном понимании карьера — это не только род занятий, деятельности, продвижение по службе, профессиональный успех, но и сбаланси­рованное соотношение, взаимодействие процессов внутреннего развития челове­ка и его внешнего движения в освоении социального пространства. При этом особое значение для успешности карьеры приобретает построение целостного образа себя как специалиста в определенной профессиональной области и в кон­кретной компании (фирме, организации).

Карьеру — траекторию своего профессионального движения — человек строит сам, опираясь на собственную карьерную компетентность, сообразуясь с особен­ностями внутри- и внеорганизационной реальности, и главное — с собственными целями, мотивами, желаниями и установками.

Рассмотренные в книге подходы, технологии и диагностические инструменты, конечно же, не исчерпывают всего многообразия методов карьерного менеджмен­та. Но они могут широко применяться в практике руководителей и преподавателей вузов, специалистов по развитию, управлению карьерой и оценке персонала, а также позволяют повысить качество работы менеджеров по персоналу в совре-

Заключение

менных организациях и эффективно осуществлять деятельность по целому ряду направлений:

□ отбор, деловая оценка и аттестация персонала;

П выявление карьерного потенциала сотрудников и оптимальное планирование их карьерных маршрутов;

П формирование кадрового резерва организации;

D карьерный коучинг (специальная техника консультирования сотрудников организации с целью осознания ими карьерных возможностей, формирова­ния реалистичных карьерных ожиданий);

О разработка программ адаптации, обучения и развития сотрудников органи­зации;

О создание и внедрение мотивационных программ, направленных на профес­сиональный рост и карьерное продвижение сотрудников, а также на предот­вращение карьерной и профессиональной демотивации;

D развитие программ укрепления лояльности компании, формирования ко­мандного духа, согласования карьерных целей сотрудников и карьерных ожиданий организации.

Приложения

* Перечень характеристик для деловой оценки
персонала университета.

* Инструкция для экспертов.

* Образец экспертной оценки и рекомендация
кандидату в кадровый резерв.

* Матрица методов оценки карьерных компе­
тенций.

* Карта индивидуального карьерного развития
сотрудника.

* Интерпретация результатов по методике
«Якоря карьеры».

* Программа оценки карьерных компетенций
и управления карьерой

Приложение 1

• ⇐ Назад
• 52
• 53
• 54
• 55
• 56
• 57
• 585960
• 61
• 62
• 63
• 64
• 65
• 66
• 67
• Далее ⇒