Тема 5. Труд и его эффективность

Вопросы.

1. Понятие, классификация и показатели движения трудовых ресурсов.

2. Рынок труда. Формы подготовки и повышения квалификации персонала в Республике Беларусь. Занятость населения в Республике Беларусь не современном этапе.

3. Планирование численности работающих на предприятии и определение эффективности использования труда.

4. Производительности труда: понятие, показатели и методы измерения.

5. Трудоемкость и ее виды.

6. Планирование роста производительности труда. Резервы роста производительности труда.

Понятие, классификация и показатели движения трудовых ресурсов.

В широком смысле к трудовым ресурсам относят население, находящиеся в трудоспособном возрасте, как занятое в общественном производстве, так и незанятое.

К трудовым ресурсам предприятия относятся работники, прошедшие специальную подготовку, имеющие профессию, специальность, квалификацию и занятые на предприятии.

С середины 1993г. статистика Республики Беларусь перешла на международную классификацию населения в соответствии с которой он делится на экономически активное и экономически неактивное.

Экономически активное население (рабочая сила) – это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы на рынке труда. Эта группа включает занятых и безработных.

Экономически неактивное население – это часть населения, которая не входит в состав рабочей силы:

- студенты, учащиеся, курсанты, обучающиеся на дневном стационаре;

- лица, получающие пенсии по старости, инвалидности, на льготных условиях и т.д.

Для изучения состава, структуры и динамики трудовых ресурсов их классифицируют по ряду признаков:

1. По признаку участия в производственной деятельности. - Промышленно-производственный персонал (персонал основной деятельности). Персонал непромышленных подразделений, состоящих на балансе предприятия (персонал неосновной деятельности, например сотрудники санатория, профилактория, столовых, детских садов и т.д.).

2. По характеру выполняемых функций трудовые ресурсы предприятия делятся на две группы. – 1. Рабочие: основного производства (основные рабочие); вспомогательного производства (вспомогательные рабочие). 2. Служащие: Руководители. Специалисты.

3. В зависимости от характера и сложности выполняемых работ. Трудовые ресурсы делятся по профессиям, по специальностям, по квалификации.

Трудовой коллектив по численному составу, уровню, квалификации не является постоянной величиной: увольняются одни работники, принимаются другие. Изменения такого рода характеризуются рядом показателей:

1. Изменение структуры трудовых ресурсов. - Изменение структуры трудовых ресурсов оценивается на основании данных о структуре на начало и на конец периода, а также на основе соответствующих данных за ряд периодов (динамический ряд).

2. Коэффициенты оборота рабочей силы (коэффициент оборота по принятым и коэффициент оборота по уволенным работникам). - Рассчитываются как отношение принятых и уволенных работников к среднесписочной численности работников за определенный период.

3.Коэффициенты текучести рабочей силы. - Рассчитываются путем деления выбывших работников за определенный период по причинам нарушения трудовой дисциплины, по собственному желанию и т.п. на среднесписочную численность работников этого же периода.

4. Коэффициент устойчивости персонала. - Определяется как отношение числа работников, постоянно состоящих в списочном составе в течение года, к годовой среднесписочной численности работников.

2. Рынок труда. Формы подготовки и повышения квалификации персонала
в Республике Беларусь. Занятость населения в Республике Беларусь на

Современном этапе.

Неотъемлемой частью рыночного механизма хозяйствования, является рынок труда, который представляет собой совокупность экономических отношений, складывающихся в сфере обмена, по поводу купли-продажи специфического товара, рабочая сила.

Рынок труда – составная часть механизма формирования и изменения пропорций общественного воспроизводства. Он обеспечивает пропорциональность распределении рабочей силы, поддержание равновесия между спросом на труд и предложением рабочей силы, формирует трудовые резервы в сфере обращения и позволяет увязывать экономические интересы субъектов трудовых отношений.

Субъектом трудовых отношений являются работодатель и наемный работник. Посредником между ними являются центры и службы занятости и переобучения, общественные институты, выражающие интересы работодателей и наемных работников (профсоюзы, ассоциации предпринимателей, забастовочные комитеты).

Рыночное предложение труда определяется объемом всех обладателей рабочей силы, присутствующих на данном рынке труда.

Совокупный спрос на рынке труда представлен потребностью всех хозяйствующих субъектов в рабочей силе соответствующих специальностей и квалификации.

Спрос на рынке труда отдельного предприятия предопределяется изменением масштабов производства, а также внедрением мероприятий научно-технического прогресса. Формирование спроса на рынке труда основывается на определении потребности данного предприятия в трудовых ресурсах.

Одной из составляющих рынка труда, наряду со спросом и предложением является цена рабочей силы. Это совокупность затрат на оплату труда, подготовку и переподготовку рабочей силы, повышение их квалификации, улучшение условий труда и быта. Тенденция роста цены рабочей силы имеет место в Республике Беларусь, однако она низка по сравнению с развитыми странами. Низкая цена рабочей силы оказывает сдерживающее влияние на развитие научно-технического и социального прогресса, вызывает утечку квалифицированной рабочей силы на рынки труда с высокой ценой рабочей силы, а также так называемую «утечку мозгов».

Следует отметить, что в условиях рыночной экономики вопросы подготовки и повышения квалификации кадров, как рабочих, специалистов, так и руководителей предприятий имеет первостепенное значение. Выдвинутый когда-то Сталиным тезис «кадры решают все», как никогда актуален в период переходной экономики, так и в развитой рыночной. Старые навыки и знания в переходной период экономики иногда не только бесполезны, но и вредны. В настоящее время Республика Беларусь не располагает достаточным кадровым корпусом (менеджментом) для обеспечения бесперебойного, безболезненного перехода народного хозяйства в рыночные условия. Сейчас подготовка и переподготовка имеющихся кадров для работы в рыночных условиях, по мнению японских менеджеров, важнее в отдельных случаях модернизации и перевооружения производства. Имеется целый ряд фактов, когда средства направленные на перевооружение предприятий не дают эффекта из-за отсутствия профессионального менеджмента готового работать в новых условиях.

На подготовку и переподготовку кадров на предприятиях в Республике Беларусь расходуются весьма незначительные средства. В Германии, например, в крупных фирмах такие затраты составляют более 30 тыс. долларов США в год на человека. На руководящей работе в народном хозяйстве республики занято всего около 10% специалистов, имеющих высшее экономическое образование. В западных странах все руководящие работники являются менеджерами. В США высшими школами и центрами ежегодно выпускается 60 тысяч менеджеров.

Особое значение приобретает опыт по созданию так называемых «банков рабочих мест» оснащенных электронно-вычислительной техникой. В наиболее совершенных системах такого рода осуществляется автоматический подбор претендентов под имеющиеся вакансии с помощью компьютеров. В настоящее время в США насчитывается более 300 «банков рабочих мест» охватывающих практически всю территорию страны. Функционирует и общенациональный «банк рабочих мест», который обслуживает специалистов с высшим образованием.

Компьютеризация служб трудоустройства проводится и в нашей стране. Сейчас эти службы принимают участие в развитии предпринимательства, путем выдачи ссуд под представленные и защищенные проекты предпринимательской деятельности. Но это только начало пути в создании современного развитого рынка труда, который является неотъемлемой частью развитой рыночной экономики.

Формы подготовки и повышения квалификации персонала в условиях рыночной среды отражены на рис.5

Практика хозяйствования показывает, что в стране не хватает профессиональных менеджеров. В связи с отсутствием четкой системы спроса и предложения, имеет место перенасыщение рынка труда специалистами системы подготовки среднего звена и ВУЗами страны по отдельным специальностям. В связи с обвалом экономики в 90-х годах многие предприятия прекратили финансирование подготовки и переподготовки кадров, повышение квалификации через систему производственно-технического обучения. Государственная система подготовки кадров из-за ограниченности материальной базы и финансовых ресурсов также не обеспечивает спрос рынка труда по отдельным профессиям и специальностям (строительные профессии, станочники и т.д.)

Формы подготовки и повышения квалификации рабочих кадров

Профессиональная подготовка в 10-11 классах

Система подготовки рабочих кадров на производстве

Система средних профессиональных технических училищ и лицеев

Повышение квалификации

Индивидуальная

Групповая

Курсовая

- производственно-технические курсы - школы передовых приемов и методов труда

Рис. 5 Формы подготовки и повышения квалификации персонала в условиях рыночной среды

Уровень занятости населения Республики Беларусь достаточно высок и составляет 73% к численности трудоспособного населения, в то время как в Польше, например, - 62%, Германии – 63,4%, России – 74,2, США – 72,8. Значительно сократились масштабы вынужденной неполной занятости с 14,1% в 2002г. до 6% - в 2005г. В последние годы в следствие наращивание объемов производства и активизации процесса создания новых рабочих мест темпы высвобождения работников значительно снизились. Так если в 1995г. показатель выбытия рабочей силы был выше количества принятых на работу почти в 2 раза, то в 2004г. они почти сравнялись. Процесс реструктуризации , особенно крупных промышленных предприятий, начал давать положительные результаты, проявившиеся не только в увеличении выпуска и реализации продукции, но и в стабилизации продукции, уровня занятости и повышения производительности руда в этой области.

Однако, несмотря на наметившийся процесс оптимизации рынка труда, имеется ряд нерешенных проблем.

Основная проблема рынка труда – дисбаланс между спросом и предложением вакансий рабочих мест в разрезе профессий и специальностей, что не позволяет обеспечить полную занятость. В силу этого обстоятельства, усугубляемого относительно малым пособием по безработице, растет число граждан, которые в установленном порядке не регистрируются в качестве безработных. Поэтому фактический уровень безработицы значительно выше регистрируемого и по оценкам специалистов составляет около 6-7%.

Хотя масштабы вынужденной неполной занятости заметно сократились, тем не менее они еще значительны. Около 17% работников еще значительны. Около 17% работников промышленности либо не востребованы производством и отправлены в административные отпуска, либо работают в сокращенном режиме. В 2005г. в отпусках по инициативе нанимателей находились 215 тыс. человек или 6% среднесписочной численности работников.

Отраслевая структура занятости в Беларуси также деформирована, так как в производственной сфере занято около 50% работающих, в том числе около 11% в сельском хозяйстве. В странах с рыночной экономикой в промышленности и строительстве занято около 25%, в сфере услуг – 65-70%, в сельском хозяйстве – 2-4%.

Поэтому в Беларуси необходимо более динамично проводить реструктуризацию занятости путем создания рабочих мест в сфере услуг и развития малого бизнеса. Как показывает мировой опыт, малый бизнес обладает большим потенциалом в создании новых рабочих мест и поглощения (трудоустройства) излишней рабочей силы.

В целях повышения эффективности занятости населения следует государственную систему подготовки и переподготовки кадров нацелить на приоритетные направления технического прогресса с учетом потребностей реформируемого уровня работников должно быть взаимоувязано с экономическим ростом на основе технологической модернизации и приоритетного развития сферы услуг.

3. Планирование численности работающих на предприятии и определение
эффективности использования труда.

В условиях переходного периода и рыночной экономики функционируют предприятия различных форм собственности. Им не доводят плановых показателей по численности работников, предприятия делают это сами, исходя из потребностей производства и эффективности использования труда.

В самом общем виде численность (Ч) промышленно-производственного персонала (в дальнейшем ППП) обуславливается планами по объему производства (ОП) и плановой производительности труда (ПТ) с учетом ее роста по факторам и использованием внутрипроизводственных резервов и определяется по формуле: Ч= ОП/ПТ

На практике численность ППП определенная по вышеуказанной формуле является для предприятия нормативной.

При планировании численности выделяют такие понятия как явочный, списочный и среднесписочный состав (численность).

Явочная численность – численность фактически явившихся на работу работников.

Списочная численность работников – численность всех работников, состоящих в списках предприятия. В связи с приемом и увольнением списочный состав работников на предприятии постоянно меняется.

Среднесписочная численность работников за месяц рассчитывается путем суммирования списочного состава занятых за все дни месяца и деления на число календарных дней (численность работников в выходные дни берется по предшествующему рабочему дню). Для расчет численности отдельных категорий работников (основных и вспомогательных рабочих, специалистов и служащих) применяются следующие методы расчета:

- по трудоемкости производственной программы,

- по нормам выработки,

- по рабочим местам и нормам обслуживания, по нормам численности,

- по нормативам типовых структур управления.

По методу трудоемкости производственной программы рассчитываются потребность в рабочих основного и вспомогательного производства. Причем данный метод можно применять только для нормируемых видов работ, т.е. для определения потребности в рабочих.

Расчет осуществляется по формуле: Ч₁ = (∑N_j x T_j) / (Ф_н х К_в)

Где: N_j – годовая производственная программа j-го изделия, шт.;

T_j - плановая трудоемкость j-го изделия, изготавливаемого данной категорией рабочих, ч.;

Ф_н – номинальный годовой фонд времени рабочего, ч.;

К_в – коэффициент выполнения норм времени.

При расчете потребности в рабочих по нормам выработки требуемая численность рассчитывается по формуле

где: Н_вj - годовая норма выработки рабочего по j-му изделию, шт.;

К_в – коэффициент выполнения норм выработки.

Метод расчета потребности по рабочим местам и нормам обслуживания применяется при расчете численности рабочих, которым доводятся нормы обслуживания. Этот метод применим для расчета потребности в рабочих – повременщиках. Для расчета используется формула:

Ч₃ = (м x К_см) / Н_о или Ч₃ = (S x К_см) / Н_о

Где: м - число обслуживаемых рабочих мест, шт.;

S – обслуживаемая площадь, кв.м.;

К_см – коэффициент сменности;

Н_о - норма обслуживания (число рабочих мест, обслуживаемых рабочим), шт.

Метод расчета по нормам численности применяется тогда, когда одно рабочее место обслуживается несколькими рабочими. При этом используется формула Ч₄ = м x Н_ч х К_см

Где: Н_ч – норма численности (т.е. численность рабочих, обслуживающих одно рабочее место).

Метод расчета по нормативам типовых структур управления применяется для определения потребности в служащих и учитывается при разработка штатного расписания предприятия.

Эффективность использования рабочего времени на предприятии определяется на основании баланса рабочего времени. Базовой единицей для его составления служат человеко-часы. Баланс рабочего времени состоит из двух частей.

В первой части отражаются ресурсы труда. Здесь указываются:

1. Численность рабочих, чел.;

2. Эффективный фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего в год, в человеко-часах.

Путем умножения численности рабочих на годовой эффективный фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего, устанавливается плановый фонд времени на год.

Во второй части показывается фактическое использование рабочего времени. В ней, как правило, выделяются следующие направления:

1. Затраты труда, осуществленные на выпуск качественной и комплектной продукции, человеко–часах.

2. Затрат труда на бракованную продукцию, в человеко-часах.

3. Затраты труда, связанные с отклонениями от нормальных условий работы, в человеко-часах.

4. Затраты труда на выполнение работ, не предусмотренных производственной программой, в человеко-часах.

5. Потери труда, связанные с организационно-техническими неполадками и нарушениями трудовой дисциплины и т.д.

Баланс рабочих мест и численности работников составляется по результатам аттестации рабочих мест для установления наличия излишних или незанятых рабочих мест, которые влияют на соотношение труда и основного капитала и соответственно на уровень эффективности использования данных факторов производства.

4. Производительности труда: понятие, показатели и методы измерения.

Важнейшим показателем эффективности производства является повышение производительности труда.

Производительность труда – это результативность, эффективность труда в процессе производства за определенный период времени. В широком понимании, производительность труда – это способность конкретного работника производить продукцию, услуги в единицу времени.

В производстве любого продукта участвует живой труд, то есть труд затраченный работником непосредственно в процессе производства данного продукта и труд прошлый, затраченный, как правило, другими работниками и овеществленный в орудиях труда, зданиях, сырье, материалах, энергии и т.п.

Соответственно при характеристике производительности труда различают производительность индивидуального (живого) труда и общественного труда.

Производительность живого труда – это результативность работы конкретного работника.

Производительность труда, определяемая по затратам не только живого труда, но и общественного труда – называется производительностью общественного труда. При ее определении объем национального дохода страны делится на численность работников, работающих в сфере материального производства. Она планируется и учитывается в целом по народному хозяйству.

Повышение производительности труда во многом предопределяет изменение всех других качественных показателей характеризующих эффективность производства – прибыли, рентабельности, себестоимости и др.

На предприятии для выражения производительности труда используются два показателя – выработка и трудоемкость.

Выработка – это показатель количества продукции (объема работ, услуг) произведенную за определенный объем времени (час, день, месяц, квартал, год).

Трудоемкость – показатель, характеризующий затраты рабочего времени на производство единицы продукции (объема работ, услуг). Выработка считается прямым показателем производительности труда, трудоемкость - обратным.

На предприятиях материального производства в зависимости от того в каких единицах измеряется объем продукции различают три метода определения выработки: натуральный, трудовой, стоимостной.

Натуральный метод измерения производительности труда характеризует выработку продукции в натуральной форме в единицу времени, при котором выработка измеряется в натуральных единицах (штуки, тонны, метры и т.д.) Но этот метод в чистом виде может применяться только тогда когда на предприятии выпускается однородная продукция, что бывает очень редко. В основном этот метод используется при сопоставлении показателей бригад, звеньев, отдельных рабочих, оценке проектных решений, при определении норм выработки и уровне их выполнения.

Наибольшее распространение для оценки уровня производительности труда получил стоимостной метод, когда выработка рассчитывается в денежном выражении и позволяет учесть и сравнить разнообразные виды работ. В этом случае выработку можно рассчитать по валовой, товарной, реализованной продукции, чистой, нормативно-чистой и т.д. Вместе с тем, этот метод невсегда объективно отражает уровень производительности труда, так как на ее стоимостное выражение влияет структура, ценовой фактор и материалоемкость продукции. Наиболее приемлемым показателем выработки при стоимостном методе является показатель, рассчитанный по чистой продукции.

Трудовой метод измерения производительности труда характеризует отношение нормативных затрат в человеко-часах к фактическим затратам рабочего времени в часах. При использовании этого метода рассчитывается нормативная трудоемкость программы в нормо-часах. Этим методом определяется выработка в бригадах, участках, в цехах, по выпуску разнородной продукции (при наличии норм труда).

Однако нормы систематически пересматриваются и не все категории работников имеют нормы труда (охрана, управление и т.д.) поэтому применение этого метода весьма ограничено.

Трудоемкость и ее виды.

Трудоемкость отражает затраты рабочего времени на производство единицы продукции и является, как уже говорилось, обратным показателем производительности труда.

Различают трудоемкость:

1. Нормативную, отражающую затраты времени в нормо-часах на изготовление единицы продукции по действующим нормам времени

2. Плановую, отражающую затраты времени в нормо-часах на производство единицы продукции с учетом реализации мероприятий по снижению трудоемкости

3. Фактическую, отражающую действительные затраты времени в нормо-часах на выпуск единицы продукции, включая потери рабочего времени.

Показатель трудоемкости имеет некоторые преимущества перед показателем выработки: во-первых он отражает прямую связь между объемом производства и трудозатратами; во-вторых исключает влияние на показатель производительности труда изменений: в объеме поставок по кооперации, в организационной структуре производства; в-третьих позволяет тесно увязать изменение производительности с выявлением резервов ее роста; в четвертых сопоставить затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах предприятия.

В зависимости от состава трудовых затрат и их роли в производстве выделяют технологическую трудоемкость, производственную, трудоемкость обслуживания производства, трудоемкость управления производством и полную трудоемкость.

Технологическая трудоемкость включает затраты труда основных рабочих, технологически воздействующих на предметы труда.

Производственная трудоемкость включает все затраты труда основных и вспомогательных рабочих.

Трудоемкость обслуживания состоит из затрат труда вспомогательных рабочих.

Трудоемкость управления состоит из суммы затрат труда служащих.

В составе полной трудоемкости отражается затраты труда всех категорий ППП предприятия.

За основу расчетов потребности в численности основных рабочих берется технологическая трудоемкость.

6. Планирование роста производительности труда. Резервы роста
производительности труда.

Планирование производительности труда сводится к тому, чтобы обосновать возможный ее рост и уровень (абсолютный размер выработки на одного работающего) в плановом периоде. Расчет роста производительности труда производится по факторам. Факторы роста производительности труда многообразны. И поэтому для удобства расчетов они сведены в несколько основных групп.

1. Структурные сдвиги в производстве. В эту группу факторов включают изменение удельного веса отдельных видов продукции или производства в общем объеме продукции.

2. Повышение технического уровня производства – относятся мероприятия по механизации и автоматизации производства, модернизации оборудования, повышению качества продукции, экономии сырья и внедрению новых, более эффективных видов материалов и энергии.

3. Улучшение организации производства, труда и управления. В эту группу включаются мероприятия по изменению специализации, не связанные с внедрением новой техники, повышению удельного веса кооперирования поставок, совершенствованию управления производством; мероприятия по научной организации труда, сокращению потерь рабочего времени, потерь от брака, изменению рабочего периода в сезонных производствах и др.

4. Изменение объема производства продукции – учитываются изменения численности условно-постоянного персонала (служащих, охраны и др.) в результате изменения объема производства продукции.

5. Изменение природных условий и способов добычи полезных ископаемых - учитывает изменения горно-геологических уровней залегания полезных ископаемых, способов добычи полезных ископаемых.

6. Отраслевые и прочие факторы – включают изменения за счет освоения новых производств, за счет территориального размещения производства.

Факторы роста производительности труда, не вошедшие в эти группы (повышение культурно-технического и квалификационного уровня кадров, усиление материальных и моральных стимулов к труду и некоторые другие), учитываются при планировании через факторы, перечисленные выше.

Влияние отдельных факторов на рост производительности труда в плане предприятия определяется путем подсчета относительной экономии рабочей силы.

Возможное (относительное) уменьшение рабочей силы по каждому фактору выявляется как разница между затратами труда на плановый объем продукции при прежних (базовых) и новых (планируемых) условиях работы.

Расчет осуществляется следующим образом:

1. Вначале определяется исходная величина – расчетная численность работников на плановый период при сохранении базисной выработки. Ее величина будет равна частному от деления планового объема производства на базисную выработку на одного работающего или, что одно и то же, путем умножения численности работников отчетного периода на планируемый темп роста производства:

Чи = или Чи = ,

где Чи – численность ППП исходная, чел.;

Об – объем производства базисный, млн.руб.;

Ко – планируемый темп роста объема производства, %;

Вб – выработка на одного работающего базисная, тыс.руб.;

Чб – численность ППП базовая, чел.

Например, в базисном периоде объем товарной продукции по предприятию составляет 700 млн. руб., численность работающих 1 тыс. человек и выработка на одного работающего 700 тыс.руб. В плановом периоде объем товарной продукции предусмотрен 840 млн.руб. (рост на 20%). Тогда расчетная численность работающих в плановом периоде 1,2 тыс.чел. (840 млн.руб. : 700 тыс.руб.),

2. Для уточнения исходной величины численности ее необходимо скорректировать на влияние имеющихся структурных сдвигов.

Влияние на экономию численности изменения удельного веса отдельных видов продукции (структурного сдвига) устанавливается сравнением средней трудоемкости продукции планового и базисного периодов в одних и тех же единицах удельной трудоемкости (количество нормо-часов или среднесписочная численность работников на единицу продукции в стоимостном выражении).

Расчет производится по формуле:

Чи¹ = Чи - ,

где Чи¹ – уточненная ( с учетом структурных сдвигов) исходная численность работающих, чел.;

Чи – численность исходная (рассчитанная в пункте 1), чел.;

Кр – удельный вес рабочих в общей численности ППП,%;

Тб – удельная трудоемкость базисная (нормо-часы на 1 тыс.руб. продукции);

Тп - удельная трудоемкость плановая (нормо-часы на 1 тыс.руб. продукции).

Например, если в базисном периоде на производство продукции на сумму 1000 руб. затрачивалось 408 нормо-часов, а при плановом ассортименте требуется 400 нормо-часов, то за счет структурного сдвига численность работников составит 1181 чел. (при удельном весе рабочих в общей численности ППП – 80%):

Чи¹ = 1200 - = 1181 чел.

Изменение численности под влиянием структурных сдвигов может происходить и при изменении в стоимости товарной продукции доли покупных полуфабрикатов и кооперированных поставок, при различных темпах роста объема продукции в структурных подразделениях. При наличии таких факторов исходная численность подлежит дальнейшей корректировке.

Скорректированная на влияние структурных сдвигов исходная численность ППП является базой для расчета изменения численности по остальным факторам динамики производительности труда.

Технические факторы влияют на рост производительности труда через непосредственное изменение трудоемкости продукции. Поэтому расчет их влияния на возможное сокращение численности работающих (Ч1) определяется по формуле

Ч₁ = (Т₁-Т₂)ОпВ,

где Т₁ и Т₂ – трудоемкость продукции (численность работающих на 1000 руб. продукции) до и после внедрения технического мероприятия;

Оп – плановый объем, тыс.руб.;

В –часть планового периода, в течение которого будет действовать данный фактор.

Трудоемкость пролдукции может указываться в нормо-часах.

Тогда экономия затрат труда в нормо-часах пересчитывается в возможное уменьшение численности рабочих по формуле

Ч= ,

где Ф – годовой фонд времени одного рабочего, ч.;

К – планируемый коэффициент выполнения норм времени.

Определение экономии рабочей силы в результате ввода, например, нового и модернизированного оборудования производится по формуле

Ч₂ =

где Ч2 – экономия численности в результате ввода нового и модернизированного оборудования, чел.;

С – общее количество оборудования в плановом периоде, ед.;

С₁ – количество оборудования, не заменяемого и не модернизируемого, ед.;

С₂ - количество нового оборудования, ед.;

С₃ – количество модернизированного оборудования, ед.;

Пн, Пм – показатели роста производительности нового и модернизированного оборудования, %;

М₁, М₂ – число месяцев действия нового и модернизированного оборудования;

Чи¹ - исходная для расчетов численность работающих, чел.;

Кр – удельный вес рабочих в общей численности ППП, %.

При С=190, С₁ = 110, С₂ = 30, Пн =25%, Пм = 15%, М₁=8, М₂=6, Чи¹ =1181, Кр = 80% экономия численности соответственно будет равна 50 чел.

50 =

4. Методика расчета экономии рабочей силы за счет действия факторов третьей группы – улучшение организации производства труда и управления различна и зависит от характера этих факторов.

Экономия численности за счет совершенствования нормирования труда рассчитывается по формуле

Чз.н= ( ,

где Чз.н – экономия за счет совершенствования нормирования труда, чел.;

Нв, Но – средний прирост норм выработки и норм обслуживания, %;

Кс, Кп – удельный вес в базисном периоде рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков, %;

Чи¹ - исходная для расчетов численность работающих, чел.

При Нв =2%, Но=3%, Кс=50%, Кп =30%, Чи¹ =1181 чел. Экономия численности соответственно будет равна 22 чел.:

Чз.н= ( = 22 чел.

К третьей группе факторов относятся влияющие на рациональное использование рабочего времени внутрисменные простои. Экономия численности за счет сокращения внутрисменных простоев (Чз.п.) рассчитывается по формуле

Чз.п = ,

где Кр – удельный вес основных рабочих в численности ППП, %;

Рбаз, Рпл – внутрисменные простои основных рабочих в базисном и плановом периодах, %;

Дн – доля в сокращении внутрисменных простоев, учтенных по фактору «повышение норм выработки и норм обслуживания», доля единицы.

При Чи¹ = 1181 чел., Кр = 40%, Рбаз = 8%, Рпл = 4%, Дн = 0,5 экономия численности соответственно будет равна 10чел.:

10 =

К третьей группе факторов относятся также совершенствование управления сокращение потерь от брака и др.

5. Экономия рабочей силы в связи с планируемым увеличением объема производства (Ч₄) может быть определена по формуле

Ч₄=Чб.у-

где Ч4 – экономия численности за счет изменения объема производства, чел.;

Чб.у – базисная численность условно-постоянного персонала, чел.;

К – коэффициент возрастания численности условно-постоянного персонала на каждый процент расчетного увеличения объема производства (по данным прошлых лет);

Кр.о – расчетный рост объема производства в плановом периоде (с исключением влияния структурных сдвигов), %.

При Чб.у =200 чел., К=0,4, Кр.о = 118,1% экономия численности соответственно будет равна 22 чел.:

22=220-

6. Снижение или увеличение численности работающих за счет действий пятой группы факторов (Ч₅), т.е. в связи с изменениями природных условий и способов добычи полезных ископаемых, определяется путем сравнения затрат труда на единицу продукции в разных горно-геологических условиях и при разных способах добычи. Расчет производится по формуле

Ч₅=

где Оп – плановый объем добычи;

То, Т₁ – трудоемкость единицы пролдукции при прежних и изменившихся природных условиях;

Фп – плановый фонд времени одного рабочего.

Из отраслевых и прочих факторов (шестая группа) при планировании производительности в объединении, предприятии существенное значение имеет ввод в действие новых предприятий, цехов. Влияние этого фактора на изменение численности работников определяется как разница между плановой численностью для новых объектов (она рассчитывается на основе данных технических проектов новых объектов) и той численностью, которая получается от деления планового объема продукции новых объектов на среднюю выработку базисного периода.

Если, например, на заводе вводится новый цех с объемом производства 9Оп) 84 млн.руб., то при базисной выработке (Вб) по предприятию 700 тыс.руб. на одного работающего требуемая численность составит 120 человек.

Но в новом цехе, где установлено более совершенное оборудование, более высокий уровень организации производства и труда, выработка (Вп) предполагается более высокая, равная 800 тыс.руб. Соответственно потребуется и меньшая численность работающих.

Экономия численности за счет ввода нового цеха (Ч₆) может быть рассчитана по формуле:

Ч₆ =

Подставив количественные значения, определим экономию численности на 15 человек:

15 =

8. Сводный расчет повышения производительности труда за счет основных технико-экономических факторов оформляется в виде таблицы

Таблица – Планирование роста производительности труда

Определив относительную экономию промышленно-производственного персонала на предприятии в количестве 138 человек, рассчитаем прирост производительности труда (∆ПТ) по формуле

∆ПТ = ,

где Э – относительная экономия численности по факторам, чел.;

Чи – исходная численность промышленно-производственного персонала на плановый объем при сохранении базисной выработки.

Подставив в формулу цифровые данные, получим:

= 13,0%

Прирост производительности труда за счет отдельных факторов рассчитывается по той же формуле, но в числителе дроби вместо общего изменения численности показывается ее изменение под влиянием соответствующего фактора.

Исходя из имеющихся данных рассчитывается численность промышленно-производственного персонала, необходимая для выпуска планового объема продукции при намеченном повышении производительности труда (Чп). Эта численность рассчитывается по формуле

Чп = ,

где Чб – базисная численность ППП, чел;

Ко – плановый темп роста объема производства, %.

В нашем примере нашем примере численность ППП, необходимая для выпуска планового объема продукции, составит 1062 человек:

= 1062

В заключение пофакторного расчета повышения производительности труда необходимо рассчитать удельный вес прироста объема продукции (УВо) за счет производительности труда.

Этот показатель характеризует напряженность плана по повышению производительности труда и рассчитывается по формуле

УВо = 100 - ,

где К2 – рост численности ПП в планом периоде, %

(в нашем примере К2= 1062 : 100 х 100 = 106,2);

Ко – рост объема производства в том же периоде, %.

В нашем примере этот показатель будет равен 69%

100 - =69%

Литература

1. Трудовой кодекс Республики Беларусь. Мн.:, 1999.

2. Экономика предприятия. Уч. для ВУЗов / Под ред. В.П.Грузинова. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. С.214-217.

3. Экономика предприятия/Под ред. В.Я.Хрипача.-Мн.: Экономпресс, 2000. С. 297-314

4. Экономика предприятия. Уч. / Под ред. А.И.Руденко. Мн.: 1995. С.140-159.

5. Мокий М.С., Скамай Л.Г., Трубочкина М.И. Экономика предприятия: Уч.пособие. Под ред. М.Г.Лапусты. – М.: Инфрма-М, 2002. С.76-127.

6. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. О.И. Сафронова – М.: Юристъ, 1998 – с.142-149.

7. Экономика предприятия: Учебник / Л.И. Нехорошева и др./ под общ. ред. Л.Н. Нехорошевой – 3-е изд. – Мн. Выш. Шк., 2005 – 383с.

8. Экономический бюллетень. НИЭИ. Министерство экономики Республики Беларусь. № 6, 2006 – с. 4-33.

9. Экономика предприятия: учеб. пособие / Э.В.Крум и др. / Мн.: Выш. школа., 2005. – с.112-132

10. Экономика предприятия. Учебн. пособие. – М.: Новое знание, 2003. – с.204-22

• ⇐ Назад
• 1
• 2
• 3
• 456
• 7
• 8
• 9
• 10
• 11
• 12
• 13
• 14
• 15
• 16
• Далее ⇒