Поняття, види та сторони колективних трудових спорів
Загалом, колективний трудовий спір (конфлікт) – це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин (ст. 2 Закону України «Про вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» (Далі – Закон)).
Дещо іншим є порядок їх вирішення. Тут не передбачено судового порядку, натомість існує процедура примирення та арбітражу, а також особливий інститут страйку.
Колективні трудові спори класифікуються за характером спору: на спори матеріального та процесуального характеру; а залежно від рівня: на виробничі, галузеві, територіальні та національні спори.
Відповідно до статті 3 Закону сторонами колективного трудового спору (конфлікту) в залежності від рівня є:
на виробничому рівні - наймані працівники (окремі категорії найманих працівників) підприємства, установи, організації чи їх структурних підрозділів або первинна профспілкова чи інша уповноважена найманими працівниками організація та роботодавець. За дорученням інтереси роботодавця у колективному трудовому спорі (конфлікті) може представляти інша особа, організація роботодавців, об’єднання організацій роботодавців;
на галузевому, територіальному рівнях – наймані працівники підприємств, установ, організацій однієї або декількох галузей (професій) або адміністративно-територіальних одиниць чи профспілки, їх об’єднання або інші уповноважені цими найманими працівниками органи та організації роботодавців, їх об’єднання або центральні органи виконавчої влади, або місцеві органи виконавчої влади, що діють на території відповідної адміністративно-територіальної одиниці;
на національному рівні – наймані працівники однієї або декількох галузей (професій) чи профспілки або їх об’єднання чи інші уповноважені найманими працівниками органи та всеукраїнські об’єднання організацій роботодавців або Кабінет Міністрів України.
Причинами колективного трудового спору відповідно до ст. 2 Закону є:
а) встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту;
б) укладення чи зміни колективного договору, угоди;
в) виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень;
г) невиконання вимог законодавства про працю. [4]
Серед основних причин колективних трудових спорів, саме в Україні, можна виокремити заборгованість та порушення строків виплат заробітної плати. Так, відповідно статистичних даних, заборгованість із виплати заробітної плати станом на 1 жовтня 2016 року становила 1 978 523 грн., яка у порівнянні до 1 січня 2016 року (1 880 762 грн.) збільшилась у 1,05 рази [5, 6]. Очевидно, що така ситуація потребує вжиття заходів щодо попередження виникнення колективних трудових спорів та створення більш дієвих гарантій працівникам.
Згідно з статтею 4 Закону вимоги найманих працівників на виробничому рівні формуються і затверджуються загальними зборами (конференцією) найманих працівників або шляхом збирання підписів. Вважаються чинними за наявності не менш як половини підписів членів трудового колективу підприємства, установи, організації чи їхнього структурного підрозділу. Водночас із висуненням вимог збори (конференція) визначають орган чи особу, які представлятимуть їхні інтереси. Вимоги найманих працівників, профспілки чи об’єднання профспілок оформляються відповідним протоколом і надсилаються власникові або уповноваженому ним органу (представникові).
Статтею 5 Закону закріплюється, що власник або уповноважений ним орган (представник), розглядаючи вимоги найманих працівників, зобов’язаний повідомити їхніх представників про своє рішення у триденний строк з дня одержання вимог. Рішення власника або відповідного вищого органу управління викладається в письмовій формі і не пізніше як наступного дня надсилається уповноваженому представницькому органу іншої сторони колективного трудового спору (конфлікту).
Відповідно до статті 6 Закону колективний трудовий спір (конфлікт) виникає з моменту, коли уповноважені працівниками органи одержали від роботодавця або уповноваженого ним органу (представника) повідомлення про повну або часткову відмову у задоволенні колективних вимог, після чого приймається рішення про незгоду з роботодавцем; коли строки розгляду вимог, закінчилися, а відповіді від роботодавця не надійшло.
Про виникнення колективного трудового спору (конфлікту) орган, який представляє інтереси найманих працівників або профспілки, зобов’язаний у триденний строк письмово проінформувати роботодавця, місцевий орган виконавчої влади, орган місцевого самоврядування за місцезнаходженням підприємства та Національну службу посередництва і примирення [4].
5. Порядок розгляду колективних трудових спорів (конфліктів)
Міжнародне співтовариство приділяє велику увагу взаємодії сторін соціально-трудових відносин у процесі врегулювання колективних трудових спорів, що виникли між ними. Велике значення для їх ефективного вирішення мають Конвенції та Рекомендації МОП, зокрема, Конвенції № 98 «Про застосування принципів права на організацію і на ведення колективних переговорів» 1949 р., № 154 «Про сприяння колективним переговорам» 1981 р., а також Рекомендації № 92 «Про добровільне примирення і арбітраж» 1951 р., № 113 «Щодо консультацій та співробітництва між державною владою та організаціями підприємців і працівників у галузевому та в національному масштабі» 1960 р., № 130 «Щодо розгляду скарг на підприємствах з метою їх вирішення» 1967 р., № 143 «Щодо захисту прав представників працівників на підприємстві та можливостей, які їм надаються» 1971 р., № 163 «Про сприяння колективним переговорам» 1981 р.
Національним законодавством встановлено два варіанти розгляду колективного трудового спору (конфлікту), а саме:
· примирною комісією – з питань установлення нових або зміни чинних соціально – економічних умов праці та виробничого побуту, укладення чи зміни колективного договору, угоди;
· трудовим арбітражем – у разі неприйняття примирною комісією рішення у встановлені строки, або ж відповідно продовжені за згодою сторін колективного трудового спору (конфлікту); у разі неприйняття примирною комісією погодженого рішення щодо вирішення колективного трудового спору (конфлікту) з цих питань; з питань виконання колективного договору, угоди, невиконання вимог законодавства про працю.
Стаття 8 Закону дає визначення поняттю «примирна комісія», а саме – це орган, призначений для вироблення рішення, котре може задовольнити сторони колективного трудового спору (конфлікту), та складається з представників сторін. Вона утворюється за ініціативою однієї із сторін:
· на виробничому рівні – у триденний;
· на галузевому чи територіальному рівні – у п’ятиденний;
· на національному рівні – у десятиденний строк з моменту виникнення колективного трудового спору (конфлікту) з однакової кількості представників сторін.
Її членам на час ведення переговорів і підготовки рішення надається вільний від роботи час.
За потреби примирна комісія може залучати до свого складу незалежного посередника, тобто особу, визначену спільним вибором сторін, котра сприяє встановленню взаємодії між сторонами, проведенню переговорів і бере участь у виробленні взаємоприйнятного рішення. Також може консультуватися зі сторонами колективного трудового спору (конфлікту), центральними та місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування, іншими заінтересованими органами. Ухвалене рішення, оформлюється протоколом і виконується в порядку і строки, встановлені цим рішенням.
Колективні трудові спори (конфлікти) розглядаються: а) виробничою примирною комісією – у п’ятиденний строк; б) галузевою і територіальною примирними комісіями – у десятиденний; в) примирною комісією на національному рівні – у п’ятнадцятиденний строк з моменту створення комісій. За згодою сторін ці строки можуть бути подовжені. [2 с. 70]
Якщо примирні органи не змогли врегулювати розбіжності між сторонами, причини розбіжностей з обґрунтуванням позицій сторін у письмовій формі доводяться до відома кожної із сторін колективного трудового спору (конфлікту). У цьому разі наймані працівники або уповноважений ними орган чи професійна спілка мають право з метою виконання висунутих вимог застосовувати усі дозволені законодавством засоби.
Згідно зі статтею 11 Закону, трудовий арбітраж – це орган, який складається із залучених сторонами фахівців, експертів та інших осіб і ухвалює рішення по суті трудового спору (конфлікту).
Кількісний і персональний склад трудового арбітражу визначається за згодою сторін. До його складу також можуть входити народні депутати України, представники органів державної влади, органів місцевого самоврядування й інші особи.
Рішення ухвалюється більшістю голосів його членів, оформлюється протоколом і підписується усіма членами. Воно є обов’язковим для виконання, якщо сторони про це попередньо домовилися.
Сторони колективного трудового спору (конфлікту), примирна комісія, трудовий арбітраж зобов’язані використати для врегулювання колективного трудового спору всі можливості, не заборонені законодавством. Також важливим моментом є необхідність участі кожної із сторін у примирній процедурі.
Із метою сприяння поліпшенню трудових відносин та запобігання виникненню колективних трудових спорів (конфліктів), їхнього прогнозування та сприяння своєчасному їхньому вирішенню, здійснення посередництва для вирішення таких спорів (конфліктів) Президентом України утворено Національну службу посередництва і примирення, яка є постійно діючим державним органом, створеним для сприяння врегулюванню колективних трудових спорів (конфліктів). Вона складається з висококваліфікованих фахівців та експертів з питань вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) і має свої відділення в Автономній Республіці Крим та областях.
Представники Національної служби посередництва і примирення можуть брати участь у вирішенні колективного трудового спору (конфлікту) на всіх його стадіях. Її рішення мають рекомендаційний характер і повинні розглядатися сторонами колективного трудового спору (конфлікту) та відповідними центральними або місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування [4].
Водночас слід зазначити, що для вирішення колективного трудового спору (конфлікту), одержання підтримки своїх вимог трудовий колектив має право організовувати і проводити страйк у порядку, передбаченому чинним законодавством. Страйк може бути розпочато, якщо примирні процедури не привели до вирішення колективного трудового спору (конфлікту) або власник чи уповноважений ним орган (представник) ухиляється від примирних процедур чи не виконує угоди, досягнутої під час вирішення колективного трудового спору (конфлікту).
Право на страйк
У незалежній Україні право громадян на страйк закріплене конституційно. Відповідно до ч. 1 ст. 44 Основного Закону «ті, хто працює, мають право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів». Порядок здійснення права на страйк визначено Законом України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» з урахуванням необхідності забезпечення національної безпеки, охорони здоров'я, прав і свобод інших людей [12, c.463].
Відповідно до статті 17 страйк - це тимчасове колективне добровільне припинення роботи працівниками (невихід на роботу, невиконання своїх трудових обов'язків) підприємства, установи, організації (структурного підрозділу) з метою вирішення колективного трудового спору (конфлікту).
Страйк застосовується як крайній засіб (коли всі інші можливості вичерпано) вирішення колективного трудового спору у зв'язку з відмовою власника або уповноваженого ним органу (представника) задовольнити вимоги найманих працівників або уповноваженого ними органу, профспілки, об'єднання профспілок чи уповноваженого нею (ними) органу. Страйк може бути розпочато, якщо примирні процедури не привели до вирішення колективного спору або власник ухиляється від примирних процедур чи не виконує угоду, досягнуту в перебігу вирішення колективного трудового спору [12, c.463].
Стаття 19 Закону встановлює вимоги до оголошення страйку. Рішення про це приймається за поданням виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) чи іншої організації найманих працівників, уповноваженої згідно із статтею 3 Закону «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» представляти інтереси найманих працівників, загальними зборами (конференцією) найманих працівників.
Згідно з ч. З ст. 44 Конституції України та ч. 5 ст. 19 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» ніхто не може бути примушений до участі або до неучасті у страйку. Також відповідно до ст. 174 КК України встановлено кримінальну відповідальність за подібного роду дії. Працівники кожного підприємства чи галузі самостійно приймають рішення про оголошення страйку. На галузевих чи територіальних конференціях, зборах, пленумах може бути прийнято рішення про надіслання рекомендації трудовим колективам чи профспілкам.
Перед початком страйку орган (особа), який очолює страйк (визначається загальними зборами (конференцією) найманих працівників), зобов'язаний письмово попередити роботодавця або уповноважену ним особу, організацію роботодавців, об'єднання організацій роботодавців не пізніш як за сім днів до початку страйку, а у разі прийняття рішення про страйк на безперервно діючому виробництві - за п'ятнадцять днів, а також зобов'язані у найкоротший строк попередити постачальників і споживачів, транспортні організації, а також інші заінтересовані підприємства, установи, організації щодо рішення найманих працівників про оголошення страйку.
Під час страйку сторони колективного трудового спору (конфлікту) зобов'язані продовжувати пошук шляхів його вирішення, використовуючи для цього усі наявні можливості.
Колективний трудовий спір під час страйку здійснюється шляхом: а) проведення переговорів між органом, що очолює страйк, та роботодавцем, у тому числі із залученням до участі в переговорах незалежного посередника та експертів і фахівців НСПП; б) утворення органом, що очолює страйк, та роботодавцем узгоджувальної комісії, у тому числі із залученням до участі в роботі узгоджувальної комісії незалежного посередника та експертів і фахівців НСПП [12, c.465-466].
Угода про вирішення колективного трудового спору (конфлікту) підписується керівником або іншим повноважним представником органу, що очолює страйк, і роботодавцем або уповноваженою ним особою, головою організації роботодавців, об'єднання організацій роботодавців.
Контроль за виконанням умов цієї угоди здійснюється сторонами колективного трудового спору (конфлікту) або уповноваженими ними органами (особами).
У деяких випадках страйк може бути визнаним незаконним, зокрема ті, які:
а) оголошені з вимогами про зміну конституційного ладу, державних кордонів та адміністративно-територіального устрою України, а також з вимогами, що порушують права людини;
б) оголошені без додержання найманими працівниками, профспілкою, об'єднанням профспілок чи уповноваженими ними органами положень статей 2, 4, 6, частин першої і п'ятої статті 12, частин першої, третьої і шостої статті 19 цього Закону;
в) розпочаті з порушенням найманими працівниками, профспілкою, об'єднанням профспілок чи уповноваженими ними органами вимог статті 20, частин другої та третьої статті 24 цього Закону;
г) які оголошені та/або проводяться під час здійснення примирних процедур, передбачених цим Законом.
Окрім того за рішенням суду проведення страйку може бути заборонене у випадках, коли припинення працівниками роботи створює загрозу життю і здоров'ю людей, довкіллю або перешкоджає запобіганню стихійному лиху, аваріям, катастрофам, епідеміям та епізоотіям чи ліквідації їх наслідків.
Також проведення страйків може бути заборонене Верховною Радою України або Президентом України на місяць у разі оголошення надзвичайного стану. Подальша заборона має бути схвалена спільним актом Верховної Ради України і Президента України. У разі оголошення воєнного стану заборона проведення страйків наступає автоматично.
Висновок
Отже, від належного врегулювання трудових спорів залежить не тільки ступінь захищеності прав та законних інтересів, але й ефективність економічної системи та ситуація у соціальній сфері країни.
Серед теоретичних аспектів питання, все ще триває полеміка, щодо визначення трудових спорів. Зокрема обговорюється питання щодо моменту виникнення трудових спорів. Так існує дві точки зору: перша – трудовий спір виникає з моменту подання заяви до відповідного юрисдикційного органу, а друга – з моменту фактичного виникнення.
Трудові спори вбачаються розбіжностями, що неврегульовані шляхом безпосередніх переговорів, а також за допомогою інших форм захисту між сторонами правовідносин, щодо застосування трудового законодавства, договорів про працю або встановлення чи зміни умов праці, передані на розгляд відповідного юрисдикційного органу.
Подальші перспективи розвитку та вдосконалення має і класифікація трудових спорів. Зокрема доцільним є вивчення та впровадження звичної для європейських країн та США поділу спорів на спори щодо інтересів та спори щодо права. Вивчення такої класифікації дозволить краще вивчити причини виникнення трудових спорів та дозволить розробити їх попередження.
Удосконалення потребує законодавство щодо вирішення індивідуальних трудових спорів та колективних трудових. Наприклад, доцільним є закріплення додаткових способів вирішення індивідуальних трудових спорів вирішення у позасудовому порядку, що вимагає законодавство. Також слід удосконалити законодавство та удосконалити державні гарантії, щодо виплати заробітної плати, що дозволить попередити основну причину виникнення колективних трудових спорів.