Психологическая феноменология в организациях
В настоящее время все большее число руководителей осознает тот факт, что успешность деятельности предприятия во многом зависит от людей, которые на нем работают. Значимость услуг по работе с персоналом организации (обучение путем проведения тренингов, мероприятия по сплочению команды, отбор и подбор персонала) возрастает. Выделяются следующие профессии, в чью компетенцию входит работа с людьми: менеджер по персоналу, внутренний тренер, психолог.
1. Формирование кадрового состава организации:
– подбор эффективно работающего персонала;
– оценка профиля должности и разработка личностной спецификации;
– методы собеседования и различные виды интервью;
– подбор топ-менеджеров;
– массовый рекрутинг;
– оценка достоверности информации на различных этапах отбора. Детекция лжи.
2. Формирование эффективной команды:
– оценка деловых и личностных качеств персонала различного уровня;
– оценка оптимального стиля руководства трудовым коллективом;
– оценка эффективных взаимосвязей персонала организации;
– оценка организации командной работы.
3. Аттестация и оценка персонала:
– оценка и аттестация персонала. Виды аттестации и оценки персонала;
– методы оценки руководящих работников;
– методика оценки «360 градусов»;
– технология «Ассессмент-центра».
4. Социально-психологические механизмы регуляции организационной деятельности:
– понятие психологического климата;
– оценка формальных (официальных) и неформальных отношений в организации;
– мотивационный климат в организации. Зоны особой напряженности;
– особенности корпоративной культуры.
5. Оптимизация трудовых отношений:
– диагностика адаптации нового персонала;
– диагностика и управление стрессами в организации;
– диагностика проблемных и конфликтных ситуаций. Зоны особой напряженности;
– диагностика организационных изменений.
6. Управление мотивационным климатом в организации:
– оценка мотивации персонала к успешной работе;
– оценка мотивации трудовых достижений, карьеры;
– оценка мотивации творческой активности.
7. Управление корпоративной культурой:
– оценка психологического климата и корпоративной культуры;
– методы анализа корпоративной культуры. Определение ценностей, убеждений, норм поведения, которые существуют в организации;
– критерии оптимальности корпоративной культуры.
Наиболее востребованная услуга психолога – это отбор и подбор работников на вакантные места (или при ротации кадров) с учетом их психологической пригодности к выполнению планируемой работы. Другая задача – это формирование команды: подбор работников, которые психологически максимально подходят друг к другу и одновременно соответствуют задаче, решаемой подразделением. Еще один раздел работы психолога на фирме – оценки профессионально значимых качеств сотрудников и руководителей. В последнее время становится актуальным изучением таких особенностей работников, как лояльность, честность. Руководители ожидают от психолога их оценки и прогноза возможных действий работника, способных нанести организации существенный ущерб.
Организационная диагностика – сбор и анализ информации об организации, целях ее деятельности и развития, организационной структуре, стиле руководства, индивидуальных и групповых нормах поведения, ценностях, установках, типах взаимоотношений и взаимодействий ее членов. Уровни диагностики: личность, группа, межличностные отношения, межгрупповое взаимодействие, организация в целом.
Наибольшее развитие организационная диагностика получила в практике управленческого консультирования. здесь она предполагает комплексное обследование состояния дел в организации с целью оценки ее «болевых точек». К ним относятся: противоречия в управленческой структуре (по «горизонтали» и по «вертикали»), организационные противоречия в отношениях с внешней средой (отраслью, городом), различные трудности (помехи) в достижении организационных целей, межличностные конфликты, неопределенности в целях, связях, нормах. Из методов организационной диагностики называют позиционный анализ, означающий выявление различий в целях, интересах, представлениях о ситуации различных групп, их приверженности разным точкам зрения как о положении дел в организации, так и в отношении друг к другу. Используются игровые методы, традиционные психодиагностические методики» [http://psyfactor.org/personal/personal14-02.htm].
Организационно существует несколько способов включения психолога в коллектив. Он может быть прикреплен к отделу кадров, может работать как помощник руководителя, также возможна работа без его включения в какое-либо подразделение. Если же по каким-либо причинам организация предпочитает не иметь в штате психолога, возможно привлечение внешнего консультанта для решения актуальных разовых задач.
Работа психолога связана с выполнением профессиональных этических стандартов: принцип конфиденциальности, благополучия обращающегося к психологу человека («не навреди»). Однако такие условия работы психолога с трудом понимаются руководителями и могут стать причиной непонимания между ними или конфликта.
Психолог находится между двумя полюсами: лояльностью интересам фирмы, ее собственника или руководителя и соблюдением интересов каждого сотрудника. Авторитет, благополучие и профессиональный рост специалиста-психолога зависят от того, насколько психолог сможет выполнить поставленную перед ним задачу, не поступившись интересами каждого обратившегося к нему человека. Часто приходится преодолевать стереотипы сотрудников и руководителей относительно поводов обращения за помощью к психологу – «я не больной, у меня некоторые затруднения и с ними я справлюсь сам».
По роду своей деятельности психолог обладает ценной информацией о положении дел в коллективе. Поэтому при принятии управленческих решений психолог должен иметь «совещательный» голос, к которому чуткий руководитель всегда прислушается.
Психологу при работе с организацией приходится оценивать особенности и уровень организационной культуры на предприятии.
Д. Коул выделяет четыре типа организационных культур: органическая, бюрократическая, демократическая и партиципативная. Индикаторы, по которым можно отличить один тип организационной культуры от другого, представлены в таблице 1.
Таблица 1