Общая модель современного менеджера

Итак, менеджеры – это, люди, которые добиваются реализации целей организации за счет других людей, т. е. это руководители или администраторы.

Термин «менеджер» имеет довольно широкое распространение и употребляется применительно к:1

- организатору конкретных видов работ в рамках отдельных подразделений или программно – целевых групп;

- руководителю предприятия в целом или его подразделений (управлений, отделений, отделов);

- руководителю по отношению к подчиненным;

- администратору любого уровня управления, организующего работу, руководствуясь современными методами и др.

В результате своей деятельности менеджер проявляет себя с нескольких сторон:

- управляющий, обладающий полномочиями, которые позволяют ему руководить группами людей;

- лидер, ведущий за собой подчиненных на основе своего авторитета, профессионализма и человеческих качеств;

- дипломат, который в состоянии разрешать не только внутренние, но и внешние разногласия с сотрудниками и контрагентами, при этом не потеряв своего авторитета и не уронив престиж фирмы;

- воспитатель, разбирающийся в людях и способный создать сплоченный коллектив и направить усилия своих работников в нужное русло;

- инноватор, постоянно совершенствующий деятельность на предприятии в соответствии с современными тенденциями;

- просто человек с определенным уровнем развития, образования и культуры, который достоин быть примером для окружающих.

 

30. Контролювання як загальна функція менеджменту. Поняття контролювання та його місце в системі управління. Принципи і цілі функції контролювання.

Функция контроля – это процесс обеспечения достижения организацией своих целей.

Процесс контроля состоит из установки стандартов, измерения фактически достигнутых результатов и проведения корректировок, если достигнутые результаты не совпадают с установленными стандартами.

. Контроль имеет важное значение для успеха организации. Контроль позволяет обнаружить проблемы и скорректировать соответственно деятельность организации до того, как эти проблемы перерастут в кризис.

Контроль – это критически важная и сложная функция. Контроль должен быть всеобъемлющим. По времени осуществления различают три основных вида контроля: предыдущий, текущий и заключительный.

Предыдущий контроль осуществляется к фактическому началу работ. Он проводится до и во время определения цели и задач деятельности, планирования операций по решению задач. Текущий контроль осуществляется непосредственно в ходе проведения работ. Он не проводится буквально с выполнением самой работы. Скорее он базируется на измерении фактических результатов, полученных после проведения работы, направленной на достижение желаемой цели. Обратная связь – это данные о полученных результатах. Системы обратной связи позволяют руководству обнаружить множество неопределенных проблем и скорректировать свою линию поведения так, чтобы избежать отклонения организации от эффективного движения к поставленной цели. Конкретные способы и формы текущего контроля разнообразны. Они зависят от факторов объективного и субъективного характера. К первым относятся правила и процедуры контроля. Вторая группа факторов определяется личностными качествами руководителя. В зависимости от избранного стиля управления, менеджеры осуществляют контроль или ненавязчиво, не вызывая у людей страх за ошибки в работе, или соблюдают жесткий контроль, преднамеренно делая процесс контроля видимым. Третий вид контроля – заключительный, т.е. контроль результатов решения задачи. Хотя заключительный контроль осуществляется слишком поздно, чтобы отреагировать на проблемы в момент их возникновения, однако он имеет две важные функции. Вторая функция заключительного контроля состоит в том, чтобы способствовать мотивации. В процедуре контроля можно выделить три четко заметных этапа: выработка стандартов и критериев, сопоставления с ними реальных результатов и принятия необходимых корректирующих действий.

Первый этап процедуры контроля подчеркивает, насколько близкие функции контроля и планирования. Второй этап процесса контроля состоит в сравнении реально достигнутых результатов с установленными стандартами. На этом этапе менеджер определяет насколько достигнутые результаты отвечают его ожиданиям. При этом определяется допустимость обнаруженных отклонений от стандартов.

31. Методи менеджменту як сукупність способів впливу керуючої системи управління на керовану.

В управлении под методами менеджмента понимают совокупность приемов и способов управляющего воздействия субъектов управления (руководителей и органов управления, правительственных организаций) на объекты управления с целью достижения определенных целей.

Методы управления реализуются в процессе деятельности руководителей, применяются субъектами управления как средство реализации их властных полномочий и направлены на достижение определенных целей объекта управления.

В общем виде методы менеджмента делятся по направлению воздействия на управляемый объект, по способу учета интересов работников, по форме воздействия и по содержанию используемых руководящих рычагов. Рассматривая группу методов по направлению воздействия на управляемый объект, выделяют следующие способы:

а) методы прямого воздействия – непосредственное влияние на объект управления (управляемой системы) с помощью приказов, распоряжений, указаний, инструкций и тому подобное;

б) методы косвенного воздействия – создание условий для воздействия на объект управления (управляемой системы) с помощью социальных норм, психологического воздействия, реализации определенной экономической политики.

В зависимости от способов учета интересов работников, руководитель может применять следующие методы управления:

а) методы материального воздействия – реализация властных полномочий за счет использования экономических интересов работников и потребностей, связанных с обеспечением необходимого уровня восстановления сил работников, признанием и социальной принадлежностью, социальным статусом и властью;

б) методы властного влияния – выполнение комплекса распорядительных действий, направленных на упорядочение функций, обязанностей и прав работников, регламентации и нормирования их деятельности путем составления штатного расписания, должностных инструкций, заключения трудовых договоров, выдачу приказов и распоряжений, объявления выговоров;

в) методы морального воздействия – совокупность управляющих воздействий, которые имеют целью улучшения организационного климата фирмы и повышение показателей результативности и эффективности ее деятельности на основе применения моральных стимулов, соблюдение этических норм, гармонизации производственных отношений и гуманизации труда.

По форме воздействия субъекту управления на объект различают количественные и качественные методы:

а) количественные методы – регламентирование деятельности управляемой системы на основе определения количественных показателей ее работы (установка измеряемых в абсолютных величинах стандартов) в виде смет, бюджетов и цен на продукцию (услуги);

б) качественные методы – регламентирование деятельности управляемой системы на основе установления стандартов, которые не могут быть измерены в количественном измерении, в частности, в виде инструкций, признание заслуг, уважения, одобрения определенных форм поведения, инструментов психологического и социального влияния на сотрудников организации.

В зависимости от содержания управленческих воздействий в менеджменте различают организационно-административные, экономические и социально-психологические методы управления. Выбор методов менеджмента субъектом управления зависит от ценностей и традиций общественной группы, уровня развития производительных сил, производственных отношений в обществе и вида деятельности объекта управления.

Организационно-административные методы управления представляют собой методы принуждения, с помощью которых руководитель как субъект власти влияет на подчиненных. Методы организационно-административного воздействия обеспечивают четкость, организованность, согласованность действий членов организации, ответственность и трудовую дисциплину.

 

32. Теорії лідерства.

Теория врожденного величия.
Научное изучение лидерства начинается трактатом «Государь», написанным в 1517г. Н. Макиавелли. В 1869г. Френсис Гэлтон предложил свою теорию, согласно которой черты величия являются врожденными. Всю первую половину ХХ в. историки акцентировали «черты величия», анализируя поступки известных политических лидеров. В дополнение к умственным и физическим способностям, подчеркивались личностные характеристики, такие, как самоуверенность, жажда власти, потребность в успехе, в самореализации, потребность доминировать.

Бихевиоризм и лидерство.
Теория врожденного величия доминировала в исследованиях по психологии лидерства до тех пор, пока работы Стогдилла не доказали, что никаких четких закономерностей проявления «черт величия» в личности всех известных науке людей нет. Другие исследователи пришли к заключению, что все характеристики, ассоциирующиеся с «величием», являются приобретенными, а не врожденными. Поэтому изучение психологии лидерства сместилось на изучение поведения лидеров.
С 1945 по 1960-е годы бихевиористский подход к лидерству подчеркивал межличностные отношения.

Абрахам Маслоу, известный своими работами по психологии потребностей, объяснял поведение людей стремлением удовлетворять пять фундаментальных потребностей: от более насущных к менее насущным. Наиболее насущными Маслоу считает психологические потребности, за ними следуют в порядке убывания их значимости для человека потребность самосохранения, потребность в обществе, потребность в признании и потребность в самовыражении.
Приоритетное удовлетворение этих потребностей обычно совпадают с жизненными циклами человека: в первые годы жизни самыми главными являются психологические потребности, годы юности и молодости посвящается в основном потребности в обществе других людей и любви, зрелость и старость – удовлетворению потребности в самовыражении и призвании.
Теория «икс» и Теория «игрек.

Дуглас Макгрегор – автор теории человеческих отношений в плане их эффективности и научного контроля.
Теория «икс» исходит из предпосылок:
1.Средний человек изначально не любит работать и поэтому всегда пытается увильнуть от нее.
2.большинство людей по причине их врожденного отвращения к труду надо постоянно уговаривать, контролировать, направлять или угрожать наказанием, прежде чем они предпримут какие-либо действия, направленные на выполнение целей, стоящих перед коллективом.
3.Средний человек предпочитает, чтобы его направляли, стремится избегать ответственности, практически лишен честолюбия и считает покой – прежде всего.
Теория «игрек» исходит из предпосылок:
1.Физические и умственные усилия для человека так же естественны, как игра и отдых. Средний человек не имеет врожденного отвращения к работе.
2.внешний контроль и угрозы наказания – не единственные способы направлять усилия коллектива на выполнение общих целей. Люди способны на самоуправление и самоконтроль, служа цели, за достижение которой они чувствуют свою ответственность.
3. Ответственность за поставленную цель является закономерной предпосылкой чувства радости, связанного с достижением ее. Самое большое удовлетворение – удовлетворение потребности в самовыражении – может быть прямым следствием усилий, направленных на достижение общей цели.
4.Уклонение от ответственности, недостаток честолюбия и стремление к самосохранению – не врожденные свойства человека. При определенных условиях человек учится не только увиливать от ответственности, но и принимать ее на себя.
5.Воображение, творческий подход, изобретательность и способность использовать, эти свойства на благо своей организации широко распространены среды людей.
Приверженцы теории «игрек» считают, что мудрое руководство не имеет других задач, кроме следующих.
1. Экономически целесообразная организация элементов рентабельного предприятия – деньги, материалы, оборудование и работники.
2. Поскольку у людей есть мотивация к труду, саморазвитию и принятию на себя ответственности, руководство должно лишь помогать им реализовать эти потенциалы.
3. главная задача руководства – организация производства таким образом, чтобы работа людей, направленная на решение задач компании, совпадала с их личными целями.
В противоположность сторонникам теории «икс», считающими своей главной обязанностью управлять служащими, сторонники теории «игрек» стремятся помогать служащим овладеть навыками самоуправления.
Теория случайностей и ситуационное лидерство.
Теория случайностей привязывает лидерство к требованиям момента, т.е. управленческий стиль лидера должен соответствовать определенной ситуации. В некоторых случаях, таких, как кризисная ситуация, лидер должен брать на себя командования и отдавать беспрекословные приказы. Такие ситуации, как пожар, паника, стихийный бунт, обычно требуют немедленного принятия решений, и поэтому лидер действует по методикам теории «икс». Однако, когда кризис миновал, он должен уметь переключиться на теорию «игрек», иначе коллективу грозит застой. Успех коллективной работы зависит от способностей лидера приспосабливать стиль руководства к ситуации. Неумение лидера делать это чревато неприятностями, как для него самого, так и для коллектива.
Теория «зет».

Теория «зет» была предложена в 1981г. Уильямом Уши и часто называется японским стилем руководства, фокусирующим внимание на формирование и поддержке взаимоотношений между руководством и служащими. Этот подход действительно основывается на традициях японской экономики, и У. Уши рекомендовал его как обещающий более приятные и более стойкие отношения между членами рабочего коллектива. Механизм такого руководства сводится к вовлечению служащих в управленческий процесс делегированием им полномочий принимать решения методом консенсуса. Фактически это квинтэссенция того, что принято считать демократическим стилем. Многие американские предприятия индустрии гостеприимства приняли на вооружение эту теорию, считая ее оптимальной для специфики бизнеса.
Теория «зет» включает в себя следующие принципы:
1. Новый подход к трудовым ресурсам: гарантия занятости на родном предприятии и возможность служебного роста – стимул для коллективной ответственности за выполнение производственных целей и задач.
2. Использование групповой динамики: вовлечение всех работников в коллективный труд, широкое использование моделей К. Левина и А. Маслоу для коллективного решения задач и японских кружков качества.
3. Активное расширение рынка: разработка товара и умелое манипулирование ценами в ключевом направлении (например, в качестве таких направлений японцы избрали автомобили, телевизоры и компьютеры).
4. Адаптация методов менеджмента к законам природы: во многих странах растет популярность японской жизненной философии с ее ценностями, нормами и целями, проистекающими из требований самой природы. Теория «зет» пытается увязать новые технологии и менеджмент с традиционной японской культурой.

33. Відмінності між менеджером,. бізнесменом та підприємцем.

Термин “предприниматель” ввел французский экономист Ришар Кантиллон в 18 в. Слово означает человека, который берет на себя риск организации нового предприятия или разработки новой идеи, продукции, услуги для удовлетворения потребностей общества.

Бизнес – это деятельность, направленная на получение прибыли путем создания и реализации продукции или услуг. Соответственно бизнесмен – это владелец капитала, который его вкладывает для осуществления данной деятельности. Бизнесмен может заниматься бизнесом сам, а может привлечь наемного руководителя, предоставить ресурсы и главное – поставить задачи.

Вот здесь появляется менеджмент. Стратегический его аспект – как определение целей для компании на определенный период. И операционное управление, как область постоянной деятельности для руководителя в части управления людьми, структурой, процессами, ресурсами и пр. для достижения поставленных целей и задач.

Можно сделать вывод, что предприниматель может быть одновременно и бизнесменом и менеджером, а так же может участвовать в реализации только одной функции, т.е. быть только предпринимателем или только менеджером.

Поскольку предприниматель, как инициатор создания проекта принимает активное участие в формирование целей для компании, его можно считать менеджером. Но также возможно, что предприниматель может и не иметь способностей к эффективному выполнению основных оперативных управленческих функций – планирование, организация, мотивация, контроль.

В контексте приведенных выше определений условно примем, что предприниматель и бизнесмен – это синонимы, поэтому для сравнения оставим только 2 профессии. Менеджер и Предприниматель – это разные профессии, разные компетенции человека. Менеджер – это человек “Знаний”, Предприниматель – человек “Действий”.

Предприниматель	Менеджер
Человек “Действий”	Человек “Знаний”
Создает эффективный бизнес проект	Управляет бизнесом
Создает цепочку добавленной стоимости	Оптимизирует бизнес процесс, снижает себестоимость продукции
Создает новые идеи и направления бизнеса	Поддерживает и расширяет бизнес

Предприниматель – это человек действий, человек-созидатель. Для того чтобы действовать нужны предпринимательские компетенции. Компетенции – это знания, умения, навыки и личностные качества человека, которые позволяют ему применять их для достижения определенных результатов, то есть переводить Знания в Действия.

 

34. Управлінська праця в організації.

В каждой трудовой организации осуществляется управление трудом. В этом плане различие между организациями состоит лишь в степени значимости управления, полноте его содержания, постановке целей, определения объектов и функций управления для достижения конкретных результатов деятельности данной организации.

Целью управления трудом в организации являются наиболее рациональное и эффективное использование персонала, живого и овеществленного труда и расходование средств на оплату и материальное стимулирование труда при соблюдении конституционных прав и обязанностей граждан.

Объектами управления трудом в организации в общем виде являются непосредственный процесс труда, отношения между людьми в трудовом процессе, воспроизводство рабочей силы. Применительно к управленческой деятельности эти объекты можно конкретизировать и выделить в качестве отдельных объектов: управление персоналом организации, управление организационным обеспечением трудовой деятельности персонала, управление производительностью и качеством труда, управление мотивацией и стимулированием труда, управление производственными, социальными экономическими отношениями в процессе трудовой деятельности. В свою очередь, каждый их перечисленных объектов также можно подразделить на более мелкие.

Основными функциями управления трудом в организации являются: планирование, учет, анализ, контроль и оценка. Эти функции также распространяются на все перечисленные объекты управления трудом и имеют тенденцию циклически повторяться во времени. Данные функции направлены на обоснование управленческих решений. Все они должны базироваться на достоверной информации, которую по мере возникновения новых проблем в управлении трудом необходимо обновлять, расширять и углублять. Наличие оперативной и многоплановой аналитической информации, постоянно действующая система учета и контроля за осуществлением запланированных процессов способствуют выработке стремления к поиску наиболее рациональных решений и позволяют повышать эффективность управления трудом.

Организация управления трудом на предприятии зависит от объективных и субъективных факторов. К объективным факторам относятся размеры предприятия, выпускаемая продукция, сложность технологического процесса, характер и тип производства, квалификация управляющих, отраслевая принадлежность предприятия и др., к субъективным факторам – подход к проблемам труда со стороны руководителей (например, системы мотивации и стимулирования труда, забота об условиях труда, развитие производственной демократии и др.).

На большинстве российских предприятий организация управления трудом сосредоточена в основном в четырех подразделениях: отделе кадров, отделе организации труда, отделе труда и заработной платы и отделе техники безопасности и охраны труда. На зарубежных предприятиях чаще всего функционирует единая служба управления человеческими ресурсами, подчиненная одному из вице-президентов компании (то есть управление трудом централизовано).

На предприятиях существуют договорные формы управления трудом, их следует рассматривать как совместные или скоординированные (согласованные) действия администрации предприятий или местных администраций, с одной стороны, и различных организаций работников предприятия, с другой. Такие формы постоянно существуют на предприятиях, где активны профсоюзные организации. Договорные формы управления трудом на предприятии хороши тем, что могут в достаточно оперативном режиме отражать соотношение сил субъектов социально-трудовых отношений, имеющих разные интересы (индивидуальный и коллективный трудовой договор).

 

35. Етапи процесу контролювання. Види управлінського контролю.

Установление стандартов и критериев.Стандарт – это официальный государственный или нормативно-технический документ отрасли, предприятия, который определяет характеристики требований, каким должен отвечать определенный вид продукции. Критерий – показатель, по которому оценивают качество работы, продукции и др..

. Измерение достигнутых результатов и сопоставление их со стандартами. Этот этап контроля предусматривает:

1) Определение масштаба отклонений. Масштаб отклонений – отклонение от заданной траектории, которую необходимо фиксировать в процессе измерения. При этом следует учитывать, что слишком большой масштаб увеличивает риск несвоевременного выявления отклонений, а слишком малый – способствует реагированию системы контроля на незначительные отклонения и требует лишних средств на проверку их влияния на состояние контролированного объекта.

2) Измерение результатов – это установление фактически достигнутых результатов, которые характеризуют состояние объекта контроля. Система измерения должна отвечать тому виду деятельности, который контролируют. Различают виды измерений:

- физическое измерение – измерение размера, формы, внешнего вида объекта контроля;

- динамическое измерение – характеризует уровень использования ресурсов по качеству или свойствам (фондоотдача, производительность).

3) Передача информации – это процесс передачи полученной в процессе измерения информации лицу, принимающему решение. Информацию следует передавать в тот момент, когда это необходимо для принятия решения. Поэтому необходимо выяснить, кому передавать информацию, в какой форме, с какой регулярностью и как быстро она должна поступать; как обеспечивать ее полноту и достоверность.

4) Оценка информации – это сопоставление фактических результатов со стандартами и определение степени их достижения. Предусматривает обязательное выяснение достоверности полученной информации лицом, принимающим решение.

3. Принятие решения о корректирующих действиях. От правильности действий на этом этапе зависит эффективность функционирования организации. Учитывая это менеджер может выбрать три линии поведения:

1) не вмешиваться в прохождение процесса (когда фактические результаты соответствуют установленным стандартам);

2) корректирующие действия при нахождении причины, из-за которой результаты не достигнуты. Существует два вида корректирующего влияния:

- ликвидация причин отклонения

- поиск лучших способов приспособления новым внешним условиям (снижение объем продаж продукции свидетельствует или об окончании жизненного цикла продукта, поэтому его необходимо снимать с производства, или же о неэффективной тактике сбыта, поэтому ее следует изменить в соответствии с новыми тенденциями рынка).

3) пересмотреть стандарты, цели, если они нереальны. Такие случаи чаще всего случаются, если руководитель идеализирует деловые и профессиональные качества своих подчиненных; слишком оптимистически оценивает ситуацию; при неожиданном нежелательном для организации изменении внешней среды.

Модель процесса контроля (рис. 9.1) отражает не только последовательность этапов контролирования, но и его двухфункциональность:

- устранение отклонений и причин, их обусловливающих;

- подкрепление достигнутого успеха.

В основу осуществления процесса контроля должны быть положены следующие основные требования-критерии:

- эффективность контроля – определяется успешность, полезность контроля (уменьшение расходов, связанных с обнаружением и устранением выявленных в процессе контроля недостатков; сокращение расходов на контроль, затрат на персонал и технику контроля);

- эффект влияния на людей – выясняется вопрос, вызывает ли у работников применяемая технология контроля положительные стимулы или негативные, стрессовые реакции (демотивация труда);

- выполнение задач контроля – контроль должен определить совпадения или отклонения в системе управления организацией; способствовать устранению отклонений, выработке эффективных решений;

- определение границ контроля – контрольные мероприятия не могут осуществляться без ограничений. Длина проверяемых отрезков должна позволять выявить отклонения на самой ранней стадии. Нужно соблюдать нормы контроля, определенные действующим законодательством.

36. Зіставлення теорій мотивування.

Каждая из теорий имеет определенную принципиальное отличие. Так, например, в концепции Маслоу потребности расположены иерархически, и восхождение по ним идет снизу вверх. В теории Альдерфера также определенная иерархия. Однако эта теория в качестве одного из важнейших положений имеет утверждение о том, что движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и обратно сверху вниз в том случае, если не удовлетворяется потребность верхнего уровня. МакКлелланд ввел по рассмотренным им потребностям идею их приобретения и развития под влиянием обучения и жизненного опыта. При этом он принимает во внимание взаимоотношения отдельных групп потребностей, отойдя от рассмотрения изолированного влияния отдельных групп потребностей на поведение человека. В теории Герцберга потребности делятся на две большие группы: мотивирующие и «здоровья». Тем самым указывается на то, что не все потребности постоянно влияют на человека, а только те из них, которые приводят к развитию состояния удовлетворенности.

Характерной чертой всех четырех теорий является то, что они изучают потребности и дают классификацию потребностей, что позволяет делать выводы о механизме мотивации человека. Сравнивая классификации всех четырех теорий, можно отметить, что выделенные в различных теориях группы потребностей достаточно определенно соответствуют друг другу.

Сопоставляя наиболее известные процесийни теории мотивации: ожиданий, справедливости и модель Портера-Лоулера, важно отметить, что последняя из них является комплексной. Согласно ей, усилия работника определяются ценностью ожидаемого вознаграждения и степенью уверенности в том, что приложенные усилия действительно повлекут вполне определенный ожидаемый уровень вознаграждения. Принципы теории ожиданий в данной модели проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. А элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения.

37. Вертикальна та горизонтальна структуризація управління.

Быстрые изменения современного мира заставили бизнес организации к постоянным трансформациям и организационных изменений. Большее распространение получили плоские организационные структуры, проектные команды и отдельные стратегические бизнес-единицы. Значительную часть своих не основных функций фирмы начали отдавать на аутсорсинг, привлекая на условиях подряда сторонние организации для выполнения отдельных видов работ. Впрочем, несмотря на постоянные поиски идеальных схем организации деятельности групп людей, большинство фирм и учреждений до сих пор используют организационные схемы, был разработан в середине или в начале прошлого века. Возникновение таких теорий о строении организации стало своеобразной реакцией научного мира на изменение экономических отношений в обществе и переход к «массовому производству», которое предусматривало привлечение большого количества трудовых и материальных ресурсов, а также отчуждения средств труда от рабочих. В свою очередь, отчуждение средств труда означало, что рабочие продают свои усилия владельцу средств труда и получают возмещение своих потраченных усилий в виде денежного вознаграждения. Для обеспечения высокой производительности труда наемных рабочих с низкой квалификацией нужно было привлекать большее количество руководителей и разбивать трудовые коллективы на отдельные подразделения, каждый из которых имел согласовано взаимодействовать с другими. Вопрос заключался лишь в том, по каким признакам должен был происходить распределение больших групп рабочих и каким образом должны были распределяться полномочия между руководителями разных уровней. Теоретики и практики школы научного управления -Тейлор, Гилбреты и Форд – считали необходимым определить круг обязанностей потенциальных работников, основные требования к исполнителям работы (физиологические и психологические характеристики, уровень образования и профессиональной квалификации “), их права и обязанности, что нашло отражение в разработке первых должностных инструкций.

Первой организационной структурой, разработанной с научной точки зрения в новое время (поскольку исторические источники не сохранили такой информации о Древнем мире), была модель рациональной бюрократии. Эта вербальная модель была предложена немецким социологом Максом Вебером (1864-1920) и не содержала описаний конкретных организаций. Вебер рассматривал бюрократическую организационную структуру как идеал, к которому организации должны стремиться. Нам, людям XXI века, странно осознавать, что бюрократия в начале прошлого века рассматривалась как идеальная система организации человеческого труда – для нас термины «бюрократия» и «бюрократизм» скорее имеют негативную окраску, отождествляясь с неэффективностью, отсутствием ответственности, медленным рассмотрением дел и коррумпированностью . Тем не менее, модель рациональной бюрократии Вебера действительно была революционной и имела ряд преимуществ.

38. Класичні та неокласичні теорії менеджменту.

Теория организации, обеспечивающая основания для управленческих действий, не однородная наука, основанная на общепринятых принципах. Развивались и развиваются различные теории организаций.

Однако лишь три теории организации имеют значительное влияние на теорию и практику управления. Они произвольно названы в зарубежной литературе как классическая, неоклассическая и современная. Каждая из них, несомненно, отличается одна от другой, но они взаимосвязаны между собой. К тому же эти действующие и по сей день, теории активно поддерживаются несколькими школами теории управления. Поэтому унификация элементов всех трех теорий представляет несомненный интерес, как в теоретическом, так и в практическом плане.

Классическая теория организации занималась практически исключительно изучением структуры формальной организации.

Она построена на четырех ключевых основах: разделение труда, линейные и функциональные процессы, структура и нормы управляемости (объем управления). Из этих главных элементов и формируется почти вся классическая теория организации.

Разделение труда является, без сомнения, краеугольным камнем среди этих четырех элементов. Все остальные элементы вытекают из него как следствия.

Разделение организации на специализированные части и перегруппирование частей в совместимые единицы - это вопросы, имеющие отношение к функциональному процессу. Этот процесс сосредотачивается на горизонтальном развитии линейно-функциональной организации.

Структура - это логические связи функций в организации, направленные на эффективное достижение целей фирмы. Структура подразумевает систему и модель. Классическая теория организации обычно работает с двумя основными структурами, линейной и функциональной. Однако такие виды деятельности, как реализация функций и их взаимосвязи, очень легко попадают в область структурных рассмотрений. И наоборот, структура - это средство для представления логических и совместимых отношений между разнообразными функциями, представляющими собой организацию.

Неоклассическая теория организации поставила перед собой задачу исправить некоторые недостатки классической доктрины. Неоклассическая школа обычно связывается с движением за человеческие отношения. Она более чутко учитывает человеческий фактор*. Вообще, неоклассический подход принимает постулаты классической школы, рассматривая ключевые основы организации как данности. Но эти постулаты расцениваются уже как измененные людьми, действующими независимо или в рамках неформальной организации.

Одним из главных вкладов неоклассической школы является введение поведенческих наук в интегрированном виде в теорию организации. С помощью этих наук теоретики человеческих отношений демонстрируют, как на основы классической доктрины влияет воздействие человека. Кроме того, неоклассический подход включает в себя систематическое обращение к неформальной организации, показывая её влияние на формальную структуру.

Таким образом, неоклассический подход к теории организации свидетельствует о принятии классической доктрины, но с внесением в нее изменений, следующих из индивидуального поведения и влияния неформальной группы. Хоторнские исследования стали основой неоклассической школы.

39. Системний підхід в управлінні.

Системный подход к процессам управления производством разработан с целью использования научного анализа в управлении большими организациями для:

а) разработки и управления оперативными системами;

б) построения информационных систем, которые используются для принятия решений. Основной концепцией системного подхода в организации и управления как процесса есть взаимосвязь частей и подсистем фирмы. Такой подход предусматривает установление целей и сосредоточение внимания на построение целого и отличающегося от построения компонентов или подсистем. Главное значение имеет синергетическая характеристика системного подхода. Организационные системы строятся таким образом, чтобы достичь синергизма – т.е. одновременного функционирования отдельных, но взаимозависимых частей, которые обеспечивают более высокую общую эффективность, чем суммарная эффективность частей, взятых отдельно.

Важнейшим элементом системного подхода является понятие "системы". В самом простом виде система может быть охарактеризована как совокупность элементов, объединенных в интересах достижения общих целей.

Системы значительно отличаются одна от другой своими элементами, структурой, размерами, характерными чертами и главными целями. Изучение определений, сформулированных многими учеными, позволяет сделать следующее определение.

Система представляет собой совокупность элементов, которые определяют вид деятельности или технологический процесс в интересах достижения общей цели с помощью обработки данных, использования энергии и (или) обработки вещества, – для выдачи информации, энергии и (или) получения материального продукта.

40. Процесний підхід в управлінні.

Процессный подход к управлению позволяет руководителям определять и управлять ключевыми процессами и результатами деятельности компании, действительно создающими добавленную стоимость; а также, интегрировать часто разрозненные действия функциональных департаментов и направлять их усилия на единый результат.

Процессный подход в управлении — подход, определяющий рассмотрение деятельности любой компании как сети бизнес-процессов, связанных с целями и миссией этой компании.

Процессный подход, однако, не является единственным в управлении — существуют и другие подходы, например, такие, как системный и ситуационный. Первый подход рассматривает организацию как совокупность взаимосвязанных элементов, ориентированных на достижение разных целей на фоне меняющихся внешних условий, а второй, в отличие от процессного и системного, утверждает, что применение тех или иных методов управления определяется ситуацией.

Внедрение процессного подхода в организации можно разбить на несколько этапов: прежде всего, выявляется сеть бизнес-процессов компании, затем процессы ранжируются по значимости, документируются и моделируются «как есть»

Процессный подход базируется на нескольких основных принципах:

Восприятие бизнеса как системы.

Любое предприятие рассматривается как система, а его развитие — как происходящее по законам сложных систем

Будучи в устойчивом состоянии, никакая система не может эволюционировать

Решение локальных проблем не может изменить систему. Ее изменение возможно лишь в целом

Восприятие деятельности как процесса

Можно рассматривать любую деятельность как процесс, и поэтому ее можно улучшить

Деятельность любого предприятия можно рассматривать как сеть связанных между собой процессов, поскольку все виды деятельности предприятия и процессы, соответствующие им, взаимосвязаны

В любой деятельности может иметь место разделение как по времени, так по материальным ресурсам и персоналу

Любая целенаправленная, спланированная и при этом использующая ресурсы деятельность преобразует входную продукцию в выходную

Каждый процесс имеет внешнего или внутреннего поставщика входных ресурсов и внешнего или внутреннего потребителя выходного продукта или услуги

Стандартизация и прозрачность ответственности

Высшее руководство должно полностью отвечать за создание системы качества на предприятии и управление качеством

Каждый процесс должен иметь владельца, то есть должна иметь место персонификация, и ответственность должна распределяться по всем видам деятельности

Все процессные составляющие должны быть по возможности максимально стандартизированными и прозрачными

Следует проводить стандартизацию на основе взаимосвязанных стандартов, которые реализуются в виде нормативной документации и корпоративных стандартов

Процессный подход является базой построения Системы Менеджмента Качества на предприятии.

Процессный подход, наряду с общей идеологией, включает в себя не только описание бизнеса как сети взаимосвязанных процессов, но и постоянный контроль, управление и совершенствование процессов. Таким образом, применение процессного подхода требует описания, оптимизации и автоматизации бизнес-процессов. Здесь, в свою очередь, встает вопрос о программном обеспечении управления бизнес-процессами.

41. Закони і закономірності менеджменту.

В основе менеджмента лежит система экономических законов, закономерностей и принципов управления в условиях рыночных отношений. Законы и закономерности носят объективный характер, т.е. не зависят от воли людей, а, напротив определяют их волю, сознание и намерения. Все закономерности управления можно разделить на две группы. К первой относятся закономерности, присущие управлению вообще как целенаправленному воздействию, ко второй закономерности менеджмента.
Управление производством носит двойственный характер. С одной стороны, управление выражает объективный процесс руководства трудом работников по производству потребительных стоимостей, т. е. управление выступает как потребность производства (отношения управления обусловлены совместным трудом); с другой — производственные отношения сторон в процессе создания стоимости. Стороны - это работодатель и наемный работник, которые вступают друг с другом в отношения собственности. В соответствии с этим управление производством рассматривается в двух аспектах: организационно-техническом и социально-экономическом. Социально-экономический аспект заключается в том, что собственник средств производства осуществляет процесс производства не только в своих интересах, но и в интересах объединенных для совместного труда работников и общества в целом.
Различают общие и специфические законы управления. К общим законам управления относятся: закон специализации управления; закон интеграции управления; закон экономии времени.Закон специализации управления. Современное производство основано на использовании новейших технологических процессов, технических средств, высокой степени организации производства и труда, информационных систем. Для управления таким производством необходимы узкоспециализированные знания и навыки в различных областях науки и техники, что приводит к расчленению общих функций, их проявлению в конкретных условиях, на различных уровнях. Менеджмент включает экономические, социально-психологические, правовые и организационно-технические аспекты, поэтому менеджеры должны обладать высоким профессионализмом в области каждого из этих направлений.
Свойственные рыночной экономике риск и неопределенность ситуации требуют от менеджеров самостоятельности и ответственности за принимаемые решения, способствуют поиску оптимальных организационных и научно-технических решений.
Закон интеграции управления. Интеграция, т. е. объединение, в менеджменте вытекает из потребности самого производства и управления им. Это объединение, с одной стороны, специализированных правленческих действий на различных этапах управления в единый управленческий процесс, а с другой — подразделений, производств в единый производственный организм - предприятие. Предприятия в свою очередь могут объединяться в различные организационные формы рыночной экономики. Пределы этого объединения регулируются точными отношениями производства и управления. Интеграционные процессы осуществляются до тех пор, пока они способствуют высоким темпам нововведений, мобильности технологической переориентации, внедрению изобретений, высокому уровню занятости в условиях острой конкурентной борьбы.
В качестве интегрирующих факторов могут выступать цели, задачи, интересы, необходимость поддержания жизнедеятельности и развития системы, требования рынка.
Интеграция осуществляется путем установления временных и постоянных связей на всех уровнях проявления функции управления и информационного обеспечения. На интеграционные процессы могут оказывать влияние внутренние и внешние переменные.
Закон экономии времени. Закон экономии времени справедлив не только для сферы материального производства. Всякая экономия в конечном счете сводится к экономии времени. Это положение характерно для менеджмента, где этот закон выступает как закон управления временем.

42. Менеджмент як специфічна сфера людської діяльності.

Менеджмент как функция или вид самостоятельной профессиональной деятельности возник, когда производственные, экономические и социальные процессы значительно усложнились и охватили значительную массу участников.

Менеджер - это профессиональный руководитель, который хорошо ориентируется в в рыночных отношениях, иными словами - это специалист, который профессионально занимается управленческой деятельностью в конкретной области деятельности предприятия .. Труд менеджера - это самостоятельная производительный труд, возникающий в условиях комбинации высокотехнологичного производства с высоким уровнем разделения труда и специализации работников, обеспечивающий связь и единство всего производственного процесса.

Организация - это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения поставленной цели, другими словами - это социальное образование, которое функционирует на относительно постоянной основе и сознательно координирует свою деятельность для достижения общей цели. Организация является смешанной, а именно социотехноекономичною системой.
Под термином "система" понимают совокупность взаимосвязанных элементов (частей), постоянно взаимодействуя, определяют их характер. Если рассматривать определенную организацию (предприятие, фирму) как систему, то в ней можно выделить службы, отделы и т.д., которые являются подсистемами этой организации. Подсистема - это часть системы, имеет свои специфические черты, свойства и особое значение.

Менеджмент рассматривается как особый вид человеческой деятельности, направленной на продуктивное использование организацией привлеченных из внешней среды ресурсов, направленной на работников организации в целях координации их действий для достижения поставленных перед организацией (предприятием, фирмой) целей. Элементы, на которые нацелена эта деятельность, образуют объекты менеджмента, имеют определенные пространственные и временные границы, параметры (размеры, местонахождение, естественные изменения в процессе существования).
Объект менеджмента (объект управления) - человек или группа людей, которыми управляют. Объектом менеджмента является организация, процессы, которые в ней протекают, и ее внешнее окружение.
Любая организация, как система, состоит из управляющей и управляемой подсистем.
К управляемой подсистемы входят те составляющие элементы, которые обеспечивают непосредственный процесс хозяйственной (коммерческой) и других видов деятельности организации.
Субъект менеджмента (субъект управления) - скеровувач управленческих действий или персонификатор управленческой деятельности, т.е. отдельный человек или объединения людей.

Итак, к управляющей подсистемы входят составные элементы, которые обеспечивают процесс управления организацией. Но тут есть особенность: конкретное подразделение управления, который сам по себе уже является субъектом управления, также нуждается руководителя.
Субъект и объект менеджмента (управления) объединяет общая цель деятельности. Цель - это конкретное конечное состояние или ожидаемый результат деятельности организации, которого необходимо достичь в определенный момент времени.

 

43.Класифікація ролей менеджерів.

Можно составить разные классификации управленческих ролей в зависимости от критериев, положенных в их основу:

По ролевым функциям:

- организационные, связанные с реализацией субординационных отношений, полномочий и ответственности в организации – руководитель, дипломат, лидер, наставник;

-инфраструктурные (в антикризисном управлении это могут быть процессы восстановления платежеспособности предприятия, реорганизации производства, реструктуризации системы управления) – кадровик, поставщик ресурсов и т. д.;

-экономические, обеспечивающие рациональное использование ресурсов и максимизацию прибыли, – инноватор, финансист, предприниматель;

-информационные, связанные с передачей, обработкой, сбором, распространением информации – исследователь-прогнозист и др.

По характеру (форме) воздействия в процессе управления:

-административные;

- межличностные (неформальные);

По характеру исполнения роли:

- творческие;

-репродуктивные;

По целевой направленности:

- прямые;

- косвенные;

По продолжительности исполнения роли:

-кратковременные;

-постоянные.

 

1. Організація як об’єкт менеджменту, її ознаки.

Организация как объект менеджмента – это совокупность многих действий и процессов, которые ведут к образованию и улучшению взаимосвязей между отдельными частями целого.

Организация – это упорядоченность, согласованность и взаимодействие автономных и дифференцированных частей одного целого, которая обусловлена его структурой и строением.

Организация – это совокупность людей, которые вместе реализуют определенную программу, цель и действуют, основываясь на определенные правила и процедуры. Одной из главных функций организации является производство и дальнейшая обработка информации.

Другими словами функция организации – это все те действия, которые она должна предпринять для того, чтобы достичь поставленных задач и целей. Современная крупная организация как объект менеджмента – это сложная производственная экономическая и социальная система, для которой присущи вход и выход, сам процесс, цели, задачи, обратная связь и прочее. Организация приобретает ресурсы у поставщиков, осуществляет производственный процесс и производит готовую продукцию, которую потом поставляет потребителю и получает за это прибыль. Существуют некоторые законы организации в менеджменте, невыполнение которых может привести к сбою в функционировании предприятия и к недостижению его основных целей.

Закон специализации. Современный процесс производства основан на применении новых технологических достижений, технологических процессов, хорошей организации труда на производстве и информационных систем. Для того чтобы профессионально управлять производством нужны узконаправленные навыки и знания в самых разных областях науки и технических новаций.

Закон интеграции. Организация как объект менеджмента не может функционировать должным образом без этого закона. Интеграция или объединение в менеджменте обусловлена потребностями производства и качественного управления им. Это своего рода объединение управленческих действий и подразделений в один производственный процесс, который и называется предприятием. К интегрирующим факторам можно отнести цели и задачи предприятия, интересы и потребности рынка. Закон экономии времени. Этот закон актуален не только для материального производства. Любая экономия в конечном итоге сводится к экономии времени. Это очень характерно для менеджмента в целом, в котором этот закон называют законом управления временем. Эффективность достижения поставленных целей в большой степени зависит от скорости реакции управленца, менеджера, на конкретные потребности рынка и от скорости мобилизации всех внутренних и внешних факторов с целью удовлетворения этих потребностей. Организация как объект менеджмента тем конкурентоспособнее, чем быстрее менеджер решит возникшие вопросы.

45. Методи менеджменту як результат виконання функцій менеджменту.

Конкретные функции менеджмента Полученные методы менеджмента Управление закупочной деятельностью план поступления продукции на предприятие должностные инструкции для работников отдела поставок положение об использовании комиссионной формы оплаты труда для работников отдела поставок программа мероприятий, направленных на стимулирование работников, осуществляющих Управление финансами финансовый план бюджет штатное расписание финансово-экономического отдела должностные инструкции работников финансово-экономического отдела нормы расходования финансовых средств план использования кредитных ресурсов Управление сбытом план реализации продукции проект рекламной кампании должностные инструкции для работников отдела сбыта положения об использовании комиссионной формы оплаты труда для работников отдела сбыта программа мероприятий, направленных на стимулирование сбыта.

46. Функція координації та прийняття рішень.

Функцию координации можно определить как согласование действий многочисленных исполнителей плана в соответствии с целями организации. Задачей функции координации является обеспечение согласованной работы всех членов организации. Другими словами, координация – это процесс распределения деятельности организации во времени, приведение ее отдельных элементов в такое сочетание, которое позволило бы наиболее эффективно и оперативно достичь поставленной цели.

Координация – это приоритет деятельности руководителя обычно высшего или среднего звена управления. Эта функция занимает важное место в работе руководителя.

Проблемы развития достаточно эффективной координации деятельности всех подразделов организации имеет непосредственное отношение к уровню развития связи, необходимости поддержки постоянного информационного обмена.

Когда руководитель передает указания или другую информацию через средства связи, он должен быть уверенным, что его сообщение будет правильно понятно и своевременно получено. Важным является и обратный процесс передачи информации – от подчиненного к руководителю. Источником информации для принятия решений на наивысшем уровне являются низшие звенья организации и эти низшие звенья не всегда знают, какая информация нужна руководителю.

Частью текущего координирования является регуляция. Это управленческий вид деятельности, направленный в поддержку необходимого соответствия между разными элементами системы, на ликвидацию возможных отклонений от плановых заданий, графиков, норм выработки.

 

 

47. Сутність, природа та роль принципів менеджменту в досягненні мети організації. Класифікація принципів менеджменту.

Основой управления любой организацией как системой тоже есть принципы, которые отражают рыночные условия хозяйствования - принципы менеджмента, инвариантные относительно объектов и субъектов управления, которые должны отражать основные свойства, связи и отношения управления, которые складываются в системе.
Принципы менеджмента - это основные руководящие идеи, правила и ориентиры деятельности управленческого персонала, в рамках которых реализуются цели организации, на основе применения законов и закономерностей менеджменту отражают прикладной характер управления организациями. Другими словами - это правила, исходные положения и нормы поведения, которыми руководствуются органы в процессе управления системами.
Принципы менеджмента базируются на законах развития общества и закономерностях управления. В этих принципах находят свое отражение основные правила, которые определяют построение организаций, поведение субъекта и объекта в процессе управления, целесообразный характер взаимоотношений организации с окружающей средой.
С принципами менеджмента относится свод правил, норм поведения, установок, которые создаются людьми и которыми руководствуются органы управления и отдельные работники. В организации принципы менеджмента применяет менеджмент всех уровней и специалисты.
Принципы менеджмента должны учитывать временные и территориальные аспекты процессов управления и иметь правовое оформление.

Принципы менеджмента - это основополагающие идеи, закономерности, нормы и правила поведения руководителей по осуществлению управленческих действий, сложившихся в социально-экономических условий. Принципы управления универсальны, т.е. применимы для воздействия на личность и для оптимального управления любым социумом – официальным или неофициальным.

Принцип цели: проблема цели является центральной, она определяет и регулирует действия и является основным законом, сложным алгоритмом поведения, подчиняющим себе все стороны управленческого воздействия. Метод построения дерева целей помогает управленцу координировать свою работу, а также ее направленность. Однако метод управления по целям не будет эффективен при высокой централизации управления и слабой мотивации труда.

Принцип правовой защищенности управленческого решения: требует от руководителя знания действующего законодательства и принятия управленческих решений только с учетом соответствия этих решений действующим правовым актам.

Принцип оптимизации управления: оптимизация и упрощение сложных производственных систем – необходимое условие для более эффективного использования постоянно растущих объемов информации, что определяет прогресс этих систем. Централизация позволяет широко, масштабно распределять все виды резервов и ресурсов, но при этом неизбежно подавляется творческая инициатива исполнителей, не всегда оптимально решаются тактические задачи. Децентрализация освобождает членов коллектива постоянной докучливой опеки, эффективно стимулирует инициативу, полнее раскрывает потенциальные возможности личности; эффективна, если принимают обоснованные и важные решения и эти решения не требуют согласований и утверждения руководством, но она имеет опасную тенденцию к втягиванию управляемого процесса в анархию, хаос.

Принцип делегирования полномочий: состоит в передаче руководителем части возложенных на него полномочий, прав и ответственности своим компетентным сотрудникам.

Принцип соответствия: выполняемая работа должна соответствовать интеллектуальным и физическим возможностям исполнителя.

Принцип автоматического замещения отсутствующего: замещение отсутствующего (болезнь, отпуск, командировка) должна решаться автоматически на основе действующих служебных должностных инструкций и регулироваться формально.

Принцип первого руководителя: важные стратегические решения контролирует 1-е лицо в организации.

Принцип одноразового ввода информации: информационное направление менеджмента, функцией которого является управление банками данных, обеспечивающее создание четкой организационной структуры, позволяющей своевременно выдавать достоверную информацию в том виде, который облегчал бы процедуру принятия решений.

Принцип новых задач: применение современных средств в управлении и технических средств в обработке информации позволяет решать принципиально новые управленческие задачи.

Принцип повышения квалификации: настоятельно требует обязательного повышения квалификации всех сотрудников, занятых в производственном процессе, независимо от занимаемой должности.

1. Поняття і характеристика комунікацій. Різновиди «внутрішніх» та «зовнішніх» комунікацій.

Все функции менеджмента взаимосвязаны и действуют, если в организации есть определенная система коммуникаций.

В узком смысле словакоммуникация - это обмен информацией между двумя и большим количеством людей есть основным материалом является информация

Мескон, Альберт и Хедоури отмечают, что коммуникации возникают между:

o организацией и внешней средой (потребителями, государством и т д);

o подразделениями и работниками предприятие (между различными уровнями управления, руководителями и подчиненными, неформальными организациями и т.д.)

Учитывая направленность потоков информации различают следующие коммуникации:

o сверху вниз (от высшей инстанции к низшей, от руководителя к подчиненному);

o снизу вверх (от подчиненных к руководителям);

o горизонтальные (между членами трудового коллектива, занимающих равные должности).

 

1. Стимулювання праці: цілі принципи, види, форми.

Одной из важнейших форм мотивации в организациях является материальное стимулирование труда, которое составляет процесс формирования и использования систем материальных стимулов труда и распределения плану согласно действием закона распределения по количеству и качеству труда.

Формирование систем материальных стимулов предусматривает осуществление трех этапов:
-Установление цели,
-Ресурсного обеспечения,
- Построения систем материальных стимулов труда.

Изучение и анализ развития материального стимулирования труда свидетельствуют, что по характеру воздействия на коллективы работников и отдельных исполнителей можно выделить три группы факторов:
- Социально-психологические,
- Экономические;
- Организационные.
На основе этой классификации и с учетом особенностей современного этапа развития производства предложен и обусловлен такой состав принципов материального стимулирования труда:
- Обеспечение роста заработной платы по мере повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности;
- Дифференциация заработной платы по группам работников, условиями труда, трудовыми достижениями, региональными странами;
- Обеспечение возможности повышения заработной платы за выполнение престижных работ, то есть наиболее важных и нужных трудовых процессов в народном хозяйстве, отрасли, на предприятии, в цехе в соответствующей период времени;
- Обеспечение перспективы роста заработной платы по плану в течение всей трудовой деятельности на каждом рабочем месте;
- Материальное взыскание;
- Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с повышения заработной платы;
- Оптимальное сочетание централизации и самостоятельности предприятий в материальном стимулировании труда.

Цель системы материальных стимулов - обеспечение соотношения производительности платы работников с количеством и качеством труда.

Конкретные материальные стимулы формируются в процессе применения форм и систем заработной платы. Управления системами материальных стимулов труда - это целенаправленное воздействие на условии, побуждающие работников к трудовой деятельности, с целью достижения высоких результатов производства.

1. Функції менеджменту як види управлінської діяльності. Особливості формування функцій менеджменту.

Функции управленческой деятельности:

1. Обеспечение целеполагания и целедостижения силами и средствами, имеющимися в распоряжении управляемой системы. Функция целеполагания и целедостижения реализуется посредством выдвижения:

целей-ориентаций, выражающих общие интересы и устремления входящих в состав управляемой организации людей, групп и подразделений;

целей-заданий-планов, предписаний, поручений, задаваемых управляемой системе ее управляющей подсистемой или вышестоящей организацией;

целей-систем, обеспечивающих стабильность, целостность, устойчивость, динамизм управляемой системы, устанавливаемые управлением и необходимой для функционирования материализованной и объективированной структуры данной организации - фирмы, предприятия, корпорации и т.п. Четкое согласование всех трех компонентов этой функции - важнейшая задача управления, ибо любое их рассогласование - источник дисфункции и социальной патологии управленческой деятельности.

2. Административная функция. Отражает деятельность управленческой структуры на основе законодательства в области труда и нормативных актов, регулирующих кадровую сферу и складывающиеся трудовые отношения, в том числе составление штатного расписания организации, прием, увольнение, передвижение кадров, соблюдение трудового законодательства и т.п.

3. Информационно-аналитическая функция. Обеспечивает приток информации из окружающей социальной среды в данную организацию и из этой организации в окружающую среду, а также информационное