Психология командной работы
Становление мирового рынка стимулировало поиск новых форм эффективной организации труда. Наиболее существенным достижением в этой области стала командная форма организации труда.
В ходе изучения психологии командной работы рассматриваются следующие вопросы:
1. Социально-экономическая сущность командной формы организации труда;
2. Социально-психологические процессы в командах;
3. Преимущества командной работы;
4. Недостатки работы в командах.
Команда – это несколько человек разной квалификации, объединенных для выполнения общей работы.
Команда отличается от бригады тем, что результат ее деятельности не является механической суммой труда ее членов, а своего рода мозаикой, в которую каждый вносит свою неповторимую лепту. Общий результат становится значимым только в целостном виде.
Значимость командной формы организации труда оказалась настолько велика, что ряд авторов говорит о своего рода революции в организации производства.
Так, известный теоретик менеджмента Ричард Дафт пишет: «В корпоративной Америке происходит тихая революция: все больше и больше фирм переходят на командные принципы организации труда. Концепция командного труда являет новый облик организаций, ведь базисными элементами структуры становятся команды, а не отдельные индивиды».
Высокая эффективность командной организации труда была подтверждена специальными исследованиями.
Так, было изучено 200 фирм из списка «500 лучших компаний» журнала Fortune. Результаты опубликованы в статье под красноречивым названием «Команда как главный герой». В ней убедительно доказываются преимущества командного труда перед суммарными усилиями индивидов, даже если они квалифицированны и трудолюбивы.
Командная форма организации труда оказалась настолько эффективной, что стала вытеснять великое изобретение Генри Форда – конвейер массового производства.
Например, в автогиганте Volvo вместо сборочного конвейера весь цикл сборки автомобиля выполняет сборочная команда. Результат перестал быть безликим. В паспорте автомобиля указана конкретная команда, которая его собрала.
Психологической сущностью команд является сплоченность и ощущение причастности к общему делу у каждого их участника. Они видят свой индивидуальный труд в общей картине. Вместо соперничества появляется объединение вокруг совместного дела.
Показателями эффективности работы команды могут быть как экономические, так и психологические критерии.
Экономические критерии – это результаты совместной деятельности, ее качество и размах.
Психологические критерии эффективности – это личная удовлетворенность каждого участника команды: работой, общением, внутренним комфортом, результатами совместного труда.
В зависимости от постановленных задач, способов формирования и внутреннего взаимодействия могут создаваться команды разных типов. Существует пять основных типов команд: вертикальные, горизонтальные, специализированные, самоуправляемые и виртуальные.
Вертикальная команда состоит из руководителя и двух-трех иерархических слоев подчиненных. Участники с более высокой квалификацией занимают более значимое служебное положение.
Можно считать вертикальной хирургическую команду из 4 человек. Возглавляет ее врач-хирург. На следующей ступеньке находится врач-анастезиолог. Далее идет хирургическая сестра, затем медсестра-помощница.
Горизонтальная команда формируется из работников примерно одного уровня, но разных специальностей или специализаций.
Так, горизонтальной можно назвать команду по сборке автомобиля. Один специализируется на сборке кузова, другой – ходовой части, третий – топливной системы, четвертый – электроники и т.д.
Специализированная команда создается для разового необычного задания. Такое задание может быть не только важным, но и сложным, требующим уникальных креативных решений.
Если команда хорошо показала себя в выполнении одного сложного задания, то она может быть сохранена. Ей будет предложено новое необычное задание.
Например, специализированной можно считать команду архитекторов, проектирующих городской микрорайон комплексной застройки.
Самоуправляемая команда отличается высокой самостоятельностью в выборе путей достижения цели. Перед такой командой даже цель ставится в общем виде, в расчете на креативный поиск.
Примером самоуправляемых команд могут служить знаменитые японские «кружки качества». Перед ними стоит самая общая цель – вносить предложения по любому улучшению любого элемента производственной либо вспомогательной работы.
Виртуальная команда – это совместная работа группы людей без личного контакта, обычно через Интернет. Такие команды часто возникают в организациях с сетевой структурой.
Описать команду можно двумя основными характеристиками: численностью и ролями участников.
Численность команды может колебаться в широких пределах. Оптимальной считается команда числом 7±2 человека. Малые команды (2–4 человека) действуют более согласованно, но их профессиональные возможности ограничены. У больших команд (10 и более чел.) имеется широкий деловой потенциал, но согласованность у них ниже, шире разброс мнений. Более того, внутри больших команд могут возникать неформальные микрогруппы, что отрицательно влияет на общекомандную сплоченность.
Роли участников команды в образной форме можно обозначить так: «спецы», «гармонители», «наблюдатели», «смешанные». «Спецы» – это наиболее квалифицированные и трудолюбивые члены команды, на которых держится все дело. «Гармонители» (от слова «гармония») – это люди, активно влияющие на сплочение команды, на создание конструктивного психологического климата. «Наблюдатели» вносят относительно малый вклад в общий совокупный продукт. «Смешанные» занимают серединное положение.
Существует любопытная психологическая закономерность: в команде невозможно избавиться от какой-либо роли. При исключении кого-либо, роли перераспределяются так, что они вновь все присутствуют.
Социально-психологические процессы в командах – это динамика характера межличностных отношений внутри команды.
Выделяют четыре типа процессов в командах: развитие, сплочение, формирование командного мнения, межличностные трения.
Развитие команды проходит три стадии: создание, «притирка», совместная работа.
Создание команды охватывает ее организацию, знакомство участников, внутреннюю оценку ими друг друга в новом качестве. Это период некоторой неопределенности, смятения. Участники команды пытаются осознать и занять свои роли и социальный статус в команде.
Притирка в команде означает выработку определенных «правил игры», норм поведения, формирование командного мнения и межличностных взаимосвязей.
Совместная работа означает непосредственное решение профессиональных задач. На первый план выдвигается работа «спецов».
Сплочение команды – это установление достоверных межличностных отношений между участниками и увлеченности ими работой.
Сплоченные команды отличаются приверженностью участников выполняемой работе, и удовлетворением от нее. Они воспринимают командные успехи как собственные. Отношения внутри команды далеко выходят за рамки деловых. Они превращаются в личные.
Основными факторами, влияющими на сплоченность команды, являются: психологическая совместимость участников; характер совместной деятельности; внешняя среда.
Психологическая совместимость связана с совпадением коллективной и личной оценки друг друга и выполняемой работы. Каждый участник имеет свое суждение о коллегах, о делах, и о себе самом. Если командная оценка и самооценка не расходятся, можно рассчитывать на психологическую совместимость.
Характер совместной деятельности связан с ее сложностью, креативностью и результативностью. Если работа требует высокой квалификации и творчества, а участники команды соответствуют этим требованиям, это может активно способствовать командному сплочению.
Существует и обратная зависимость – неинтересная и малоэффективная работа вносит напряжения в отношения участников, «разлагает команду».
Внешняя среда связана с социальным положением команды среди других коллективов, ее конкурентоспособностью. Если команда успешна, находится на хорошем счету, это способствует сплочению ее участников.
Показателями командной сплоченности могут выступать: осознание участниками единства цели; привлекательность команды для ее членов; плотность личного неформального взаимодействия; гордость каждого за командные успехи.
Формирование командного мнения состоит в постепенном согласовании профессиональных и социальных ценностей, распределения ролей, установления правил поведения.
Постепенно командное мнение принимает определенные нормы, которые становятся стандартами поведения. Они являются неписанными правилами для членов команды.
Формирование командного мнения проходит следующие этапы: прецеденты, внешний опыт, критические события, требования лидера.
Прецеденты связаны с фактами первого решения по какому-либо вопросу. Впоследствии, в подобной ситуации, принимается подобное же решение (поведение), которое затем и становится нормой.
Внешний опыт привносится в команду участниками на основе своей предыдущей практики в других коллективах. Это особенно ценно, если этот опыт был успешным.
Критические события возникают в противоречивых ситуациях при расхождениях командного мнения. Найденный в этом случае выход может стать на будущее ориентиром для поведения в подобных ситуациях.
Требования лидера, четко и однозначно заявленные, являются весьма эффективными способами нормирования поведения участников команды. Они начинают воспринимать такое поведение как данность, как элемент профессиональной установки и трудовой дисциплины.
Межличностные трения – это неконструктивные отношения между участниками команды.
Определенные разногласия в команде неизбежны. Каждый участник имеет свое мнение, свои взгляды на командные дела и отношения.
Однако важно не допустить, чтобы расхождения в позициях мешали работе, портили межличностные отношения в команде. Иными словами, разногласия не должны перерастать в неконструктивные.
Причинами трений в команде могут быть: нечеткое распределение обязанностей; недостаток ресурсов; соперничество во власти и статусе; расхождения в выборе достижения цели и др.
И в удержании возникающих разногласий в рамках конструктивности, и в протекании остальных социально-психологических процессов в команде решающая роль принадлежит руководителю – лидеру команды. Профессионально подготовленный менеджер способен регулировать командные процессы на всех этапах их протекания.
Преимущества командной работы означают, что при прочих равных условиях результаты деятельности и качество профессиональной жизни будут выше, чем при других формах организации труда.
Основными преимуществами командной организации труда являются: высокая эффективность совместного труда; высокое качество профессиональной жизни; профессиональное самообучение; организационно-профессиональная гибкость.
Высокая эффективность совместного труда связана с тем, что результат общей деятельности всегда выше, чем сумма профессиональных усилий.
Так, гештальт-психология в качестве одного из основных законов провозглашает: «Организованное целое превышает сумму своих составляющих».
Объединение сотрудников в команду, если ее идея (цель) интересна и привлекательна, способствует высвобождению огромной внутренней энергии, раскрытию творческого потенциала. Обычно уже сам переход к командным формам работы становится важным фактором повышения эффективности деятельности организации.
Высокое качество профессиональной жизни связано с личным удовлетворением от характера своего труда и взаимодействия с коллегами.
Так, по теории А. Маслоу, у каждого человека имеется потребность в уважении, привязанности, доверительных отношениях, самореализации. Людям хочется признания профессионального мастерства и человеческих достоинств.
Работа в команде способствует удовлетворению высших потребностей человека. Она позволяет реализовать себя в профессии и социальной принадлежности, получить удовлетворение от своей деятельности и общения.
Профессиональное самообучение заключается в расширении знаний и умений, обучаясь друг у друга.
Так, в команде принято, чтобы сложную работу выполнял тот, кто наиболее компетентен в этом. Остальные при этом имеют возможность учиться у самых квалифицированных.
В командах присутствует специализация труда. Каждый участник делает свою работу, при этом он постоянно растет в своем мастерстве.
Организационно-профессиональная гибкость заключается во взаимозаменяемости участников команды, их подстраховке друг друга. Это естественно, так как результат труда все равно является совместным.
Изначально задания в команде распределяются с учетом квалификации, способностей, занятости, личного желания участников. При необходимости задания могут быть реорганизованы, разбиты на части, поручены разным сотрудникам. И наоборот, возможно укрупнение схожих заданий в одно целое. Команда может гибко реагировать на изменяющиеся условия работы, на возникновение новых заданий и другие неожиданности.
Недостатки работы в командах связаны с помехами, которые возникают при создании и деятельности команд. Основными недостатками являются: организационно-координационные затраты; наличие «наблюдателей».
Организационно-координационные затраты связаны с созданием, становлением и реорганизацией команд. Все это требует усилий.
При создании команды сотрудники выводятся из сложившихся систем деятельности и властных отношений. Это затрагивает интересы многих, новое часто воспринимается с опаской. В условиях команды надо по-новому искать свою профессиональную роль и завоевывать социальный статус.
Новые задачи и отношения требуют координации усилий, «притирки» друг к другу. Распределение общей задачи по частям, переход на модель совместного труда, требуют определенного времени и усилий. Поэтому команда на первом этапе оказывается несколько затратной.
Наличие «наблюдателей», то есть людей, вносящих сравнительно малый личный вклад в общее дело, неизбежно. Всегда в команде будут участники, профессиональная роль которых относительно невелика. Особенно это касается больших по численности команд. Избавиться от «наблюдателей» невозможно.
Принимая решение о введении командной формы организации труда, следует взвесить все «за» и «против», учесть достоинства и недостатки команд применительно к характеру их будущей деятельности.
Итак, командой является несколько человек разной квалификации, объединенных для совместной работы. Команды показали себя наиболее эффективной современной формой организации труда.
Психологической сущностью команд является ощущение причастности к общему делу у каждого их участника. Психологическим критерием эффективности команды выступает личная удовлетворенность каждого участника своей профессиональной жизнью.
Различают пять основных типов команд: вертикальные, горизонтальные, специализированные, самоуправляемые и виртуальные. Описать команду можно двумя основными характеристиками: численностью и ролями участников.
Социально-психологическими процессами в командах называют динамику характера межличностных отношений. Основные процессы: развитие, сплочение, формирование командного мнения, межличностные трения.
Преимуществами командной формы организации труда являются: высокая эффективность совместной работы; высокое качество профессиональной жизни; профессиональное самообучение; организационно-профессиональная гибкость.
К недостаткам командной работы относятся: организационно-координационные затраты; наличие «наблюдателей».