Фоллет выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая могла быть достигнута при правильной мотивации и учете всех заинтересованных сторон.

При жизни её теория пользовалась большой поддержкой, но постепенно утратила свою популярность. Но лежащие в её основе идеи сохранили свою ценность и на пороге 21 века. М.П.Фоллет рассматривается как один из «пророков менеджмента». Её философия стала завоёвывать широкое признание в 1990-е годы. Её идеи, основанные на связи, координации и интеграции прекрасно гармонируют с новейшими принципами мышления в рамках концепции открытых систем.

Примерно с конца 50-х гг. школа человеческих отношений трансформировалось в школу «поведенческих наук», или бихе­виористскую, главным постулатом которой являются не мето­ды налаживания межличностных отношений, а повышение эф­фективности отдельного работника и организации в целом на основе поведенческих наук.

Наиболее крупные представители этого направления: Ренсис Лайкерт, Дуглас Макгрегор, Ф. Герцбергер, Д. Макклелланд К. Альдерфер Абра­хам Маслоу, — изучали различные аспекты социального взаи­модействия, мотивации, характера власти и авторитета, оргструктуры, коммуникаций в организациях, лидерства и т.д. Их исследования способствовали возникновению в 60-х гг. особой управленческой функции, получившей название«управление пер­соналом».

(В самых общих чертах главной целью «поведенческой» школы было - оказание помощи работнику в осознании своих возмож­ностей и раскрытии творческого потенциала, повышение эф­фективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.)

Видным представителем поведенческой школы является Дуг­лас Макгрегор (1906—1964), разработавший теорию «X» и «V». В соответствии с этой теорией существуют 2 типа управления, отражающих 2 типа работников или, вернее, 2 типа отношения к работникам.

Для организаций типа «X» характерны следующие предпо­сылки:

• человек имеет унаследованную неприязнь к работе и старает­ся ее избегать;
• по причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения, с помощью приказов, контроля и угроз наказания могут осуществлять необходимые действия и затра­чивать должные усилия, необходимые для достижения органи­зацией своих целей;
• человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации.

Теория «У» имеет следующие предпосылки:

• выражение физических и эмоциональных усилий на работе для человека является вполне естественным. Нежелание рабо­тать не является наследственным. Человек может воспринимать работу какисточник удовлетворения иликак наказание в зави­симостиот условий труда;
• внешний контроль и угроза наказа­ния не являются единственными средствами побуждения чело­века к деятельности для достижения организацией своих целей;
• люди могут осуществлять самоконтроль и деятельность в инте­ресах организации, если им присуще чувство ответственности, обязательства по отношению к организации;
• ответственность и обязательства по отношению к организа­ции зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда;
• наиболее важным является вознаграждение, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении;
• человек, воспитанный определенным образом, готов не только брать на себя ответственность, но даже стремиться к этому.

 

(Применительно к теории «V» Макгрегор подчеркивал, что многим людям присуща готовность использовать свой опыт, знания и воображение для решения проблем организации, однако со­временное индустриальное общество слабо использует интел­лектуальный потенциал человека.

Макгрегор сделал вывод о том, что управление типа «У» го­раздо более эффективно, и указывал, что задачей менеджеров является создание условий, при которых рабочий, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно оп­тимальным образом достигает своих личных целей.)

 

Большой вклад в развитиебихевиористского направления в менеджменте внес Абрахам Маслоу (1908—1970), разработав­ший нашедшую в дальнейшем широкое применение в менедж­ментетеорию потребностей, известную как«пирамида потреб­ностей».

В соответствии с его учением у человека имеется сложная структура иерархически расположенных потребностей. Маслоу разделял эти по­требности на базисные (потребность в пище, безопасности, позитивной самооценке и др.) и производные, или мета-по­требности (потребность в справедливости, благополучии, по­рядке и единстве социальной жизни).

По мнениюМаслоу, ба­зисные потребности человека постоянны, а производные изме­няются. Ценность мета-потребностей одинакова, поэтому они не имеют иерархии. Базисные потребности, напротив, распола­гаются согласно принципу иерархии в восходящем порядке от «низших» (материальных) до «высших» (духовных):

1) физио­логические и сексуальные потребности;

2) экзистенциальные потребности — в безопасности своего существования, уверен­ности в завтрашнем дне, стабильности условий жизнедеятельности, определенном постоянстве и регулировании окружаю­щего социума, а в сфере труда — в гарантированной занятости, страховании от несчастных случаев и т.д.

3) социальные по­требности — в привязанности, принадлежности к коллективу, общении, заботе о других и внимании к себе, участии в совмест­ной трудовой деятельности;

4) престижные потребности — в уважении со стороны «значимых» лиц, служебном росте, стату­се, престиже, призвании и высокой оценке;

5) духовные по­требности — в самовыражении через творчество.

Базисные потребности представляют собой мотивационные переменные, которые филогенетически, т.е. по мере взросления человека, и онтогенетически, т.е. по мере их реализации в качестве необходимых условий социального бытия индивида, следуют друг за другом.

Первые 2 типа базисных потребностей в своей иерархии Маслоу называл первичными (врожденными), 3 остальных — вторичными (приобретенными).

Согласно принципу иерархии потребности каждого нового уровня становятся актуальными для индивида лишь после удовлетворения предыдущих запросов.

 

Теория потребностей Маслоу была использована в качестве основы многих современных моделей мотивации труда.