Вхождение человека в организацию.
| Вхождение человека в организационное окружение, или социализация | ||
| Зависит от характеристик организационного окружения | Зависит от самого человека, имеющего свои личностные особенности, устремления, предпочтения, верования, привычки и т.д. | |
| Процесс вхождения в организацию | Адаптация человека к новому окружению | |
| Коррекция или изменение поведения человека | ||
| Изменения в организации, которые происходят даже тогда, когда она сама принимает человека в соответствии со своими потребностями и критериями отбора | ||
| От характера протекания эти процессов зависит, как будет строиться его дальнейшее взаимодействие с организационным окружением | ||
| Завершение процесса адаптации | Должно быть видимо обозначено руководством: - присвоение титула или звания - наделение определенными полномочиями по принятию решений - допуск к конфиденциальной информации; - привлечение к выработке решений и т.д. | |
| Сотруднику становится ясно, что он стал полноправным членом организации. У него появляется чувство ответственности за дела организации и внутренние обязательства по отношению к ней. Сопричастность к выработке решений повышает ответственность за их реализацию, за функционирование организации как целого. | ||
Необходимым условием для вхождения нового члена в организацию является
изучение системы ценностей, норм, правил и поведенческих стереотипов,
характерных для данной организации.
|
Для успешного вхождения в организацию сам человек должен
Для успешного вхождения нового сотрудника руководство организации должно:
□ разрушать старые поведенческие нормы вновь принятого сотрудника;
□ заинтересовывать его в работе в организации;
□ прививать ему новые нормы поведения.
Возможные типы адаптации
Все нормы и ценности организации могут быть разделены на две группы:
- безусловно необходимые для принятия всеми членами организации и
- принятые, но необязательно необходимые нормы и ценности.
Может быть выделено четыре типа адаптации: