Управленческая решетка Блейка и Моутон

Авторами предложены два фактора лидерского поведения, влияющие на эффективность трудовой деятельности:

- ориентация на работника – поведение руководителя ориентировано на создание удовлетворенности трудом у подчиненных и их развитие (интерес к потребностям работников, уважение к их идеям, делегирование полномочий нижестоящим работникам, забота об их продвижении)

- ориентация на производство (на задачу) – поведение руководителя ориентировано на выполнение поставленных задач любой ценой (все внимание – на технических и организационных аспектах работы; люди рассматриваются как средства для достижения цели).

внимание к людям Понижено –- повышено (1,9)               (9,9)
                 
                 
                 
        (5,5)        
                 
                 
                 
(1,1)               (9,1)

1 2 3 4 5 6 7 8 9

пониженовнимание к производственному процессу - повышено

Структуризация деятельности – то, в какой степени лидер определяет и структурирует свою роль и роли других в достижении целей группы.

 

Внимательность к людям связана с отношением лидера к другим членам организации. Этот фактор подчеркивает значение взаимного доверия и уважения лидера к идеям и чувствам подчиненных.

 

На основании данной модели выделяют пять типичных стилей руководства:

(1,9) – максимум внимания к людям, минимум – к работе

(9,1) – максимум внимания к работе, минимум – к людям

(1,1) – минимум внимания и к людям, и к работе

(9,9) – максимум внимания и к людям, и к работе

(5,5) – умеренное внимание и к людям, и к работе

Основной вывод этой модели: наиболее эффективно сочетание этих двух видов поведения, т.е. стиль (9,9), но на практике использовать этот стиль сложно, это требует специальных навыков. Таким образом, важно не только распознать эффективного лидера, но и обучить его навыкам успешного управления людьми.


Ситуационные теории лидерства: - подход к лидерству, который основан на том, что стиль управления должен учитывать особенности ситуации взаимодействия руководителя с подчиненным.

 

Ситуационная теория лидерства Херси – Бланчарда, в которой оптимальный стиль руководства связан с двумя характеристиками ситуации: производственной готовностью подчиненных к выполнению определенной задачи и их психологической готовностью. В зависимости от сочетания значений этих параметров, различают четыре ситуации и, соответственно, четыре возможных стиля руководства.

 
 


Поддерживающее поведение Низкое- высокое Обмен идеями и возможностями принятия решений     Сообщение решений и предоставление возможности уточнить их
    S3     S2
  S4 Передача полномочий в принятии и реализации решений S1 Выдача точных указаний и пристальный контроль за результатами  
   
      Поучающее поведение
      Низкое     Высокое
      Готовность подчиненного
      Высокая Умеренная Низкая
      R4 R3 R2 R1
                 

¨ Производственная готовность подчиненных – обладание знаниями и способностью выполнять работу без контроля и руководства со стороны менеджера.

¨ Психологическая готовность подчиненных – обладание самомотивацией и желанием выполнять работу качественно без контроля со стороны руководителя.

Возможны четыре характеристики подчиненных, выражающие степень их готовности:

Ø R1 – не способен и не стремится, или не уверен в себе – низкая готовность

Ø R2 – не способен, но стремится, или уверен в себе – умеренная готовность

Ø R3 – способен, но не стремится, или не уверен в себе – умеренная готовность

Ø R4 – способен и стремится или уверен в себе – высокая готовность

В зависимости от сочетания производственной и психологической готовности подчиненных, руководитель выбирает один из четырех стилей лидерства:

Ø S1 - Поучение, или Директивное управление – лидер определяет роль, необходимую для выполнения работы, и учит подчиненных, зачем, где, как и когда выполнять задания.

Ø S2 - Инструктирование, или Обучение – лидер дает подчиненным структурированные инструкции и оказывает поддержку.

Ø S3 - Соучастие, или Поддержка – лидер и подчиненные совместно принимают решения о том, как проще выполнить работу качественно.

Ø S4 - Делегирование – лидер дает мало конкретных подробных указаний и оказывает небольшую личную поддержку подчиненным


Процессный подход – рассматривается процесс развития отношений между руководителем и подчиненными

Теория трансформирующего (преобразующего) лидерства

Взаимодействующее лидерство Трансформирующее лидерство
Предполагается, что сотрудник подчиняется руководителю ради получения экономического или психологического вознаграждения Сотрудник воспринимает руководителя как харизматического лидера, идентифицирует лидера и миссию, подражает лидеру
Руководитель вмешивается только тогда, когда есть вероятность отклонения от стандартов деятельности Руководитель способен вдохновлять и поднимать степень ответственности подчиненных, обращаясь к их наиболее высоким идеалам и ценностям. В отношении задачи руководитель устанавливает более высокие цели, стимулирует творческий поиск. Эмоциональные проявления связаны с энтузиазмом и доверием
Руководитель вознаграждает сотрудников за хорошее качество работы и ответственное отношение Руководитель влияет на ценности подчиненных, их чувство собственного достоинства, доверие и уверенность в отношении к нему