Внешняя и внутренняя стороны организационной культуры
Традиционно в организационной культуре выделяют две ее стороны:
1. Внешняя сторона организационной культуры представлена в историях, легендах, символах, ритуалах, обрядах. Истории из жизни фирмы, пересказываемые новичку, помогают понять основную миссию организации, особенности взаимодействия ее членов и т. д. Из услышанных от коллег типичных случаев новый работник может узнать: как начальник отреагирует на ошибку? Возможно ли должностное продвижение, и при каких условиях? Поощряется ли в фирме инициатива и активность, или руководители ожидают пассивного исполнения их команд? Большое значение в формировании культуры имеют символы организации. Они подчеркивают принадлежность людей к единому целому.
2. Внутренняя сторона организационной культуры ориентирована на интеграцию членов организации. Ее предназначение - обеспечить предсказуемость поведения организации, возможность его регулирования. К внутренним составляющим организационной культуры относятся: нормы, правила и роли, ценности и общая управленческая философия.
Более подробное представление об двууровневом строении организационной культуре показано на рис 2.
Рис. 2 Два уровня организационной (корпоративной) культуры
На визуальном поверхностном уровне указаны такие видимые элементы культуры организации, как одежда, символы, организационные церемонии, рабочая обстановка (внешние атрибуты).
На визуальном внутреннем уровне располагаются ценности и нормы, определяющие и регламентирующие поведение сотрудников в компании. Ценности глубокого уровня тесно связаны с визуальными образцами верхнего уровня (слоганами, церемониями, стилем деловой одежды и др.), они как бы вытекают из них и обозначают их внутреннюю философию. Эти ценности поддерживаются и вырабатываются сотрудниками организации, каждый работник компании должен разделять их или хотя бы показывать свою лояльность по отношению к принятым корпоративным ценностям.
Знакомство с организационной культурой начинается с поверхностного уровня, включающего такие внешние организационные характеристики, как продукция или услуги, оказываемые организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги и т.п. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.
Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, внутренний уровень. Здесь изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.
Некоторые исследователи выделяют третий, глубинный уровень, включающий базовые предположения (систему идеализированных представлений и идеалов о всех значимых сторонах жизнедеятельности организации,базовых принципов и установок), которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.