Тема 16 Обучение персонала
Основные тенденции социально-экономического развития свидетельствуют о том, что происходит смена основных приоритетов в современной системе образования. И если в начале XX века в качестве предпосылки нормального профессионального и социального функционирования человека нужна была функциональная грамотность, затем среднее специальное образование, а позднее - высшее образование, то на пороге XXI века в качестве такой предпосылки выступает уже непрерывное образование личности.
Непрерывное образование или образование всей жизни (lifelong learning – LLL) была официально принята ЮНЕСКО в качестве генеральной образовательной стратегии («master concept») в 1970 году (Dave R., 1976), и впоследствии была одобрена и принята во многих странах (США, Великобритания, Франция, Германия, Италия и т.д.). Основные положения этой теории вошли в систему реформ болонского процесса, и наиболее важные из них сформулировали ученые Института образования ЮНЕСКО. По их мнению, образование в течение всей жизни имеет следующие основные характеристики:
1) длится в течение всей жизни отдельного индивида;
2) приводит к систематическому приобретению, обновлению, совершенствованию и развитию знаний, умений и отношений, что становится необходимым в ответ на постоянно меняющиеся условия современной жизни с конечной целью содействия самореализации каждого индивида;
3) зависит в своем успешном претворении от возрастающих способностей людей и их мотивации участвовать в самонаправляемой обучающей деятельности;
4) признает значение всех имеющихся образовательных воздействий, включая формальные, неформальные и внеинституционные, инновационные, т.е. непосредственные воздействия окружающей среды.
В соответствии с вышеизложенными характеристиками, процесс непрерывного обучения направлен на личное, социальное и профессиональное развитие и имеет конечной целью улучшение качества жизни, как самого человека, так и общества (Jarvis P., Rogers A., Tight M., Field D. etc.).
1.Личностные элементы конфликта.
2.Психологические доминанты поведения.
3.Черты характера, типы личности.
4.Манера поведения.
5.Психологические установки.
6.Этические ценности.
7.Неадекватное восприятие и оценка себя и другого.
Современные организации используют большое количество методов развития профессиональных знаний и навыков своих сотрудников. Все методы обучения могут быть разделены на две большие группы:
обучение на рабочем месте;
обучение вне рабочего места.
Обучение на рабочем месте характеризуется непосредственным взаимодействием с повседневной работой. Оно является более дешевым и оперативным, облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях. Обучение в стенах организации может предусматривать приглашение внешнего преподавателя для удовлетворения конкретных потребностей в обучении сотрудников. С другой стороны, цель и порядок обучения в этом случае могут теряться за текущей работой и жесткими временными рамками.
Важнейшими методами обучения на рабочем месте являются:
· "копирование" - работник прикрепляется к опытному специалисту, копируя действия этого человека;
· наставничество - занятия менеджера со своим персона лом в ходе ежедневной работы;
· делегирование - передача сотрудникам четко очерчен ной области задач с полномочиями принятия решений по оговоренному кругу вопросов. При этом менеджер обучает подчиненных в ходе выполнения работы;
· метод усложняющихся заданий - специальная программа рабочих действий, выстроенная по степени их важности, расширения объема задания и повышения сложности. Заключительный этап - самостоятельное выполнение задания;
· ротация - сотрудник переводится на новую работу или должность для получения дополнительной профессиональной квалификации и расширения опыта обычно на срок от нескольких дней до нескольких месяцев. Широко применяется организациями, требующими от работников поливалентной квалификации, т.е. владения несколькими профессиями.
Обучение вне рабочего места включает все виды обучения за пределами самой организации. Такое обучение позволяет отделить обучающихся на какое-то время от повседневной трудовой деятельности. Процесс обучения в данном случае лучше спланирован, дидактически глубже проработан.
К числу основных методов обучения вне работы относятся:
· лекции - традиционный метод профессионального обучения, позволяющий лектору изложить большой объем учебного материала в короткий срок;
· кейсы - реальная или выдуманная управленческая ситуация с вопросами для анализа.
· деловые игры - коллективная игра, включающая разбор учебного примера. При этом участники игры получают роли в игровой деловой ситуации и рассматривают последствия принятых решений.
· моделирование - воспроизведение реальных условий
работы.
· ролевые игры - работник ставит себя на чье-то место с целью получения практического опыта и получает подтверждение правильности своего поведения.
Особым видом обучения является самообразование, т.е. самостоятельное обучение работников.
Вслед за британскими экспертами Питером Хани и Аланом Мамфордом (Использование вашего стиля обучения, 1983) выделяют четыре стиля обучения, отражающие цикл обучения Колба: опыт – рефлексия – вывод – план.
Стиль обучения – это склонность концентрироваться на разных этапах обучения. Этап опыта наиболее значим для активистов, рефлексии – мыслителей, вывода – теоретиков, плана – прагматиков.
Активист любит узнавать что-то новое, самостоятельно получать новый опыт, он хочет сам все испытать и во всем сам поучаствовать.
Мыслитель предпочитает сначала понаблюдать, поразмышлять, понять новое до конца, а уже потом действовать, нацелен на рефлексивное наблюдение.
Теоретик имеет развитое логическое мышление и методичность, он предпочитает шаг за шагом продвигаться к решению проблемы, задает много вопросов, нацелен на изучение теоретических концепций.
Прагматик стремится найти практические решения, быстро все попробовать и перейти к действию, не склонен углубляться в теоретизирование, хочет проверить полученные знания и технологи на практике.
Требования к процессу обучения и другим участникам обучения разных стилей:
Для достижения оптимальных результатов необходимо соединять в обучении элементы, активизирующие все стили обучения. Лучшим подходом считается использование разных стилей на разных этапах обучения.
Реакция на стресс, повышенное нервное напряжение, – это ответ человеческого организма на любое предъявленное ему внешней средой требование. По мнению основоположника теории стресса Ганса Селье, это «адаптация к возникшей трудности, какой бы она ни была». Важно направить стрессовую реакцию в безопасное русло. Данную задачу и решает стресс-менеджмент.
Стресс под контролем
Концепция стресс-менеджмента предполагает обучение сотрудников компании:
- навыкам диагностики стрессовых ситуаций (следует заметить – в индивидуальном порядке, поскольку реакции людей на стресс сильно разнятся);
- приемам смягчения негативных воздействий с учетом собственных «слабых мест»;
- способам максимально быстрой и эффективной нейтрализации закономерных, с точки зрения физиологии, реакций человеческого организма на изменения внешней среды.
Стресс-менеджмент связан с такими видами управления, как менеджмент внутрифирменных коммуникаций, риск-менеджмент, конфликт-менеджмент, поскольку они оказывают стрессовое влияние на весь коллектив компании или некоторых сотрудников. Но в большинстве случаев реакция (то есть всевозможные мероприятия по стресс-менеджменту) на упомянутое стрессовое влияние чаще всего носит спонтанный характер, и задачи решаются исключительно тактические, что в корне противоречит концепции управления стрессом.
Управление стрессом включает следующие меры:
- признание (в том числе, и на высшем управленческом уровне) того факта, что на сотрудников оказывается воздействие, которое может негативно сказаться на их физическом и психическом здоровье, а значит, и на делах предприятия;
- создание разветвленной системы мер, направленных на ослабление и профилактику, как самого воздействия, так и его возможных последствий.
Стресс-менеджмент в России все еще находится на этапе становления. До разразившегося осенью 2008 г. кризиса управление стрессом заключалось в следующем: проводились специальные тренинги; в «социальный» бюджет закладывались немалые средства для того, чтобы сотрудники имели возможность поддерживать свое физическое здоровье, например, посещать бассейн или тренажерный зал. Во многих организациях серьезно, не «для галочки», проводились кампании по борьбе с курением, занятия с приглашенным специалистом по йоге или консультации психолога. Медицинское страхование персонала стало настолько привычным, что воспринималось как норма, а его отсутствие – напротив, как недоработка руководства.
Кризис все изменил. Грустная закономерность: в сложной и нестабильной ситуации экономить приходится в первую очередь на обучении и «социалке». Это никому не нравится, но иных вариантов немного. Другая сторона медали – именно в условиях кризиса мероприятия по стресс-менеджменту особенно своевременны и дают максимальный эффект, повышая не только сопротивляемость сотрудников стрессовой нагрузке, но и уровень их лояльности к компании и руководству. Как это происходит?
На данный момент практически в любой профессиональной деятельности, а особенно в так называемых «квалифицированных видах труда», наиболее типичны и распространены следующие причины стресса:
1. Дефицит времени и высокая ответственность вкупе с боязнью совершить ошибку.
2. Неясные перспективы профессионального роста и развития карьеры, кризисы ее завершения.
3. Социальная значимость, престиж профессии и стремление к ее соответствию внутренним запросам личности.
4. Напряженный психологический климат в организации, рабочей группе.
5. Изменение характера информационных нагрузок как следствие внедрения в компании IT-технологий.
6. Деперсонализация профессиональных контактов.
7. Проблема распределения времени.
Анализ этого внушительного списка приводит к выводу о том, что избежать столкновения, как минимум, с половиной из перечисленных в нем стрессоров невозможно в принципе, а некоторые из них (например, пункты 1, 2, 4) вследствие кризиса приобрели чрезвычайно высокую актуальность.
Защита от стресса
Классические способы борьбы со стрессом в профессиональной деятельности: реорганизация трудового процесса, специальные тренировки, питание, фармакотерапия, функциональная музыка, средства мультимедиа, методы психологической саморегуляции состояний. До кризиса частично они использовались в нашей стране, но, увы, «в народ» так и не пошли. Более простые средства, почти не требующие материальных затрат, тоже, как ни странно, пока используются довольно редко. Рассмотрим на примерах.