Что нужно учесть работодателю
В правилах внутреннего распорядка нужно не просто указывать на наличие систем слежения и прослушивания, но и привести обоснование производственной необходимости в установке камер слежения и прослушивания. А в каждом рабочем помещении, где установлено видеооборудование, должна быть соответствующая табличка.
Имеется еще один нюанс, связанный с видеонаблюдением. В соответствиисо статьей 88 Трудового кодекса РФ доступ к персональным данным работников должны иметь только специально уполномоченные лица. При этом указанные лица должны иметь право получать только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных функций. Кроме того, лица, получающие персональные данные работника, обязаны соблюдать режим конфиденциальности.Поэтому технические работники, ответственные за видеонаблюдение и прослушивание, в обязательном порядке должны быть ознакомлены с положением о защите персональных данных, что на практике часто не соблюдается.
Показ и распространение снятой в офисе видеокассеты или аудиозаписи также должны быть строго регламентированы. Например, видеозапись каких-либо виновных действий работника может быть просмотрена начальником отдела и директором организации, поскольку именно они решают вопрос о наложении взыскания. Показ такой записи другим работникам в целях их запугивания является грубым нарушением требований о конфиденциальности, хотя в приказе о наложении взыскания и указываются обстоятельства совершенного проступка.
Делаем выводы
1. Для установки видеокамер и прослушивающих устройств в офисе должно бытьзаконное основание: безопасность сотрудников, предотвращение возможных преступлений и хищений, охрана имущества работодателя.
2. Данные, полученные с помощью видеонаблюдения и прослушивания, могут быть использованы только для целей, с которыми они установлены. Использование же полученных данных для других целей может быть неправомерным.
3. Законные основания и цели видеонаблюдения и прослушивания не должны нарушать конституционное право граждан на защиту частной жизни. Поэтому установка видеонаблюдения в туалетах, курилках и раздевалках изначально нарушает вышеуказанное право граждан, а значит, будет признана незаконной. Даже если целью является борьба с кражами личного имущества персонала.
4. Проблемы доказывания напрямую могут быть связаны с незаконностью видеонаблюдения. Доказательства, используемые в суде, в соответствиисо статьей 60 ГПК РФ, должны обладать свойством допустимости. Полученные же с нарушением закона (видеонаблюдение и прослушивание без информирования об этом лица, в отношении которого производился сбор информации) доказательства, согласно части 2 статьи 55 ГПК РФ, не имеют юридической силы и не могут быть положены в основу решения суда, в том числе по делам о трудовых спорах.Например, съемка сотрудника с помощью скрытой видеокамеры, послужившая основанием для его наказания (или увольнения), будет незаконной, следовательно, может быть успешно оспорена работником в суде.
Что касается доказывания в уголовном процессе, то в соответствии с пунктом 2 статьи 84 УПК РФдокументы, представленные в качестве доказательств, могут содержать сведения, зафиксированные как в письменном, так и в ином виде. К ним могут относиться материалы фото- и киносъемки, аудио- и видеозаписи и иные носители информации, полученные, истребованные или представленные в порядке, установленном статьей 86 УПК РФ.
5. У работодателя должны быть разработаны и утверждены локальные нормативные акты, предусматривающие видеонаблюдение на предприятии. С указанными актами должен быть ознакомлен каждый работник, должны быть размещены таблички,предупреждающие о ведении видеонаблюдения и прослушивания. В случае проведения скрытого видеонаблюдения об этом также должен быть проинформирован каждый сотрудник.
6. Видеонаблюдение и прослушивание на работе в определенных случаях обоснованно и даже необходимо. Однако установка видео- и аудиосистемы требует соблюдения всех норм закона. При несоблюдении данных требований работодатель не сможет использовать полученные с помощью видеонаблюдения данные и может быть привлечен к ответственности.
Статьей 137 Уголовного кодекса РФпредусмотрена ответственность за нарушение неприкосновенности частной жизни. При этом объективной стороной преступления является незаконное собирание или распространение сведений о частной жизни лица, составляющих его личную или семейную тайну, без его согласия либо распространение этих сведений в публичном выступлении, публично демонстрирующемся произведении или СМИ. Диапазон санкций за это деяние – от крупного штрафа до лишения свободы.
Статьей 138 Уголовного кодекса РФ предусмотрена ответственность за нарушение тайны переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных или иных сообщений. Часть 3 данной статьи предусматривает наказание и за незаконные производство, сбыт или приобретение специальных технических средств, предназначенных для негласного получения информации (такое наказание применяется чаще всего к охранным предприятиям). Санкции – штрафы, обязательные или исправительные работы, лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, арест либо лишение свободы.
Так что работнику можно и нужно бороться с нарушениями работодателем норм законодательства! Все законные основания привлечь работодателя к ответственности за нарушение неприкосновенности частной жизни у него есть.
Статья "Контроль работы персонала"
Контроль– очень важная функция в работе руководителя.
А как мы воспринимаем контроль? Часто, контроль работы воспринимается сотрудниками всех уровней как нечто негативное или бессмысленное. Давайте представим ситуацию: ваш руководитель обращается к Вам в начале недели: «Я буду тебя внимательно контролировать». Какие эмоции Вы в этот момент испытали? О чем подумали? Так обстоит дело, если в компании контроль является тотальным или наоборот слишком редким.
Контроль, в правильном его восприятии, является инструментом для достижения результата сотрудниками и компанией в целом. И важной основой контроля является стратегия компании и ее цели. Правильно организованная система контроля работы персонала, позволяет эффективно и быстро достигать поставленных целей , выполнять текущие задачи и стремительно приближает к реализации стратегии компании.
Существует много классификаций и форм контроля. Можно говорить о контроле процесса или результата деятельности сотрудников и подразделений, можно использовать предварительный, текущий и итоговый контроль. Только необходимо видеть необходимость и достаточность этих видов и форм контроля, правильно применять их в зависимости от задач, целей и ситуации, где он происходит.
Рассмотрим вначале виды контроля по сроку: предварительный, текущий и итоговый контроль.
Начальный контроль– обозначение критериев результата, которые вы хотите видеть по окончании выполнения задачи. Такой контроль еще является необходимой составляющей процесса постановки задачи перед сотрудником.
Руководитель может сказать: «Мне нужна красивая корпоративная газета» или «К дню рождения компании необходимо составить корпоративную газету содержащую поздравление для всех сотрудников и выделить особо отличившихся за этот год». Во второй задаче уже есть критерии: срок и содержание. Как Вы, наверное, много раз убеждались понятия: красивый, интересный у каждого человека имеют свои критерии, поэтому удержитесь от этих слов в моменты постановки задач и целей перед сотрудниками.
Предварительный контроль необходимая составляющая функций руководителя. Необходимо учиться выделять критерии оценки и обязательно обозначать их перед сотрудниками. Чтоб эффективно – качественно, в нужный срок достигать результатов. И важным является понимание сотрудниками, что именно будет оцениваться «красивая» газета или ее содержание.
Контроль текущий – контроль работы в процессе выполнения задачи сотрудником, позволяющий скорректировать выполнение для достижения результата.
Текущий контроль, как правило, необходимо использовать, когда сотрудник на 2/3 выполнит задачу или через 2/3 отведенного на ее выполнение времени. Почему именно 2/3? Поскольку именно здесь уже можно оценить насколько приблизились к цели и еще не поздно скорректировать выполнение.
Например: руководитель поставил задачу по подготовке корпоративной газеты за месяц до даты годовщины компании, следовательно, через 3 недели мы можем проверить: что уже готово и скорректировать работу. За 3 недели сотрудник уже вполне может собрать материалы, продумать макет газеты и именно на этом этапе можно обсудить важность каждой информационной статьи и конечно оформление самой газеты, «красивой» газеты.
Итоговый контроль– контроль результата. Насколько представления руководителя совпали с результатом сотрудника.
Вот здесь уже проверим совпадение понятия «красивый». В этом контроле заключается управленческая функция в полном ее объеме. Насколько грамотно сотрудник выполнил поставленную задачу, какое время потратил на ее выполнение, насколько готов к выполнению других задач. Недостаток этой формы контроля только в том, что на этом этапе задача уже выполнена и скорректировать работу уже нельзя: прошло необходимое время, важный стратегический клиент закончил командировку в вашем регионе, использованы выделенные ресурсы, газета к дню рождения компании нарисована простым карандашом и ручкой синего цвета.
Все три вида контроля эффективно можно использовать в работе руководителя, и вместе с тем помнить, что только совместно они приближают Вас и вашу компанию к необходимой цели.
Также рассмотрим виды контроля процесса и результата.
Часто перед руководителем встает вопрос: что важнее контролировать процесс или результат? Ответ на этот вопрос мы дадим, выделив несколько категорий сотрудников:
1. Работники регламентированного труда. Это сотрудники, выполняющие типовые операции и задачи, часто с использование компьютера или специального оборудования. Сюда можно отнести: работников бухгалтерии, операционистов, сотрудников Call-центров, кассиров, персонал офиса и т.п. Значимость контроля процесса этих категорий сотрудников гораздо выше, чем контроля результата труда, поскольку Результатом является четкое выполнение инструкций, принятых регламентов. Таким образом, для данных сотрудников контроль процесса их труда, будет являться основным и, следовательно, они должны четко понимать, какие критерии лежат в основе этого контроля: изучить инструкции и регламенты, знать стандарты. Если работник чего-то не умеет необходимо провести обучение или разъяснение, показ способа выполнения работы.
2. Работники нерегламентированного труда. Это значит, что они большую часть времени выполняют типовые задачи, единственное отличие они могут достигать их различными способами. Например: работники HR-службы, IT-отдела, руководители среднего звена и т.п. Для управления этими сотрудниками, контролировать результат важнее. Чем контролировать процесс. Их тактика достижения поставленных целей может быть различна и, преимущественно, определятся самими работниками. Контроль процесса тоже важен, и вместе с тем является вторичным, определяется выявлением более действенных методик и анализом ошибок, для эффективного достижения целей и стратегии компании. Чаще, таким сотрудникам необходимо детальное понимание цели, сроков и ресурсов для их достижения. Поэтому здесь можно провести аналогию с начальным контролем.
3. Работники креативного, творческого труда.В первую очередь – все руководители, разработчики новых технологий, проектировщики, дизайнеры и т.п. Контроль сотрудников этой категории персонала – вопрос дискуссионный. Очевидно, что контролировать процесс в данном случае не следует, а с контролем достижения результата не все однозначно. Результат труда является, прежде всего, не наукой, а искусством, поэтому автор статьи рекомендует руководителю самому принять решение, какой вид и форма контроля будет адекватно каждому конкретно сотруднику творческого труда.
Вместе со всем выше перечисленным необходимо чтобы контроль был только позитивным. Контролировать надо не нарушения, а достижения. Основной целью контроля должно быть поощрение. Только такой контроль может повысить производительность труда и привести компанию к достижению ее целей и миссии. И даже позитивный контроль следует использовать с большой осторожностью, четко понимая, какую задачу планируется с его помощью решить.
Итак, грамотный и эффективный контроль персонала – одна из важнейших функций руководителя. Выстраивание системы контроля персонала на предприятии процесс длительный и сложный. Необходимо уделять внимание, чтоб контроль воспринимался сотрудниками как метод достижения результата компании. Совместно с сотрудниками вырабатывать критерии оценки их деятельности и достигать одинаковое понимание этих критериев всеми сторонами.