Група власне управлінських проблем виявилася актуальною для 10,0 % від загальної кількості респондентів.

Серед проблем, з якими респонденти стикаються в процесі взаємодії з підлеглими та компаньйонами, були названі такі:

а) неспроможність членів трудового колективу брати участь у прийнятті рішень («Доводиться самому приймати колективне рішення») — 1,4 %;

б) недотримання працівниками правила про нерозповсюдження службової інформації («Мають місце випадки поширення конфіденційної інформації про справи фірми») — 1,4 %.

в) необхідність звільнення працівників («Звільнення некваліфікованого працівника, який навряд чи зможе знайти нову роботу, є складною моральної проблемою», «Мене завжди мучіть совість при звільненні некомпетентного працівника, в якого на утриманні знаходиться сім'я») — 4,3%.

г) необхідність скорочення працівника через відсутність роботи («Відчуваю себе у незручному становищі, коли доводиться скорочувати працівника через відсутність роботи») — 1,4 %.

До проблем першої групи, з якими респонденти стикаються при вирішенні питань з керівниками більш високого рівня, ми віднесли жорстку субординацію («У вирішенні багатьох проблем часто заважає жорстка субординація») — 1,4 %.

2. Група проблем, що виникають у взаємовідносинах менеджеріввиявилась актуальною для 32,8 % від загальної кількості респондентів.

Серед проблем, з якими респонденти стикаються в процесі взаємодії з підлеглими та компаньйонами, були названі такі:

а) спілкування з компаньйонами («Існують проблеми непорозуміння з компаньйонами») — 1,4%;

б) робота з друзями («Нерозуміння дистанції між менеджером і підлеглими (якщо це знайомі або друзі)»; «"Внутрішнє не сприйняття фахового зростання їх товариша») — 1,4 %;

в) відсутність довіри у фінансових справах («Важко працювати, коли нема довіри у фінансових справах») — 1,4 %;

г) непорядне ставлення підлеглих до менеджера («обдурювання»; «інтриги»; «хамство, безпардонність»; «схильність деяких співробітників до крадіжок інтелектуальної власності») — 11,4%;

д) необхідність підстроюватися під ситуацію («Важко залишатися завжди самим собою») — 1,4 %.

До проблем другої групи, з якими респонденти стикаються при вирішенні питань з керівниками більш високого рівня, були віднесені:

а) взаємовідносини з керівником («Пошук порозуміння з керівником фірми»; «Непорядне ставлення шефа до підлеглих»; «Конфлікт інтересів») — 5,6 %;

б) взаємовідносини з друзями керівника («Друзі шефа вважають, що нехтування заради них певними правилами має бути нормою») — 1,4 %;

в) взаємовідносини з родичами керівника («Важко пояснити дружині шефа, що вона мені не шеф»; «Директор не зважає на непрофесіоналізм і помилки співробітників, які є його родичами») — 4,3 %;

г) розбіжності у ставленні керівника до працівників жіночої та чоловічої статі («Зневажливе ставлення керівника до працюючих жінок»; «Шеф категорично проти приймання на роботу жінок, які мають маленьких дітей») — 2,8 %.

3. Група власне етико-психологічних проблемвиявилася актуальною для 10,0 % від загальної кількості респондентів.

Серед проблем, з якими респонденти стикаються в процесі взаємодії з підлеглими та компаньйонами, були названі:

а) необхідність дотримуватися своїх зобов'язань («Дуже важко виконувати свої зобов'язання, у тому числі стосовно своїх працівників») — 2,8 %;

б) ускладнення через відсутність установлених етичних кодексів («Відсутність у державі будь-яких етичних норм. Найдорожче — гроші, найдешевше — людина») - 1,4 %;

в) законодавчі та фінансові обмеження щодо підвищення рівня заробітної плати («Неможливість збільшити розмір заробітної плати працівників») — 1,4 %;

г) Несумлінне ставлення деяких працівників до своїх трудових обов'язків («Важко пояснювати людям, що гроші потрібно заробляти, а не одержувати за те, що «я ходжу па роботу») — 1,4 %.

До групи етико-психологічних проблем, з якими респонденти стикаються при вирішенні питань з керівниками більш високого рівня, були віднесені випадки хабарництва («Дача хабара»; «Необхідність робити подарунки») — 2,8 %.

Нагадаємо, що процес формування клієнтом запиту під час психолого - організаційного консультування (розділ 7 першої частини посібника) відбувається у три етапи:

1 етап — усвідомлення проблеми;

2 етап — усвідомлення необхідності звернутися по психологічну допомогу,

3 етап — власне запит.

Таблиця 4.2.

Розподіл респондентів за рівнем усвідомлення психолого-управлінських проблем в організації

На жаль, жодного клієнта, який би знаходився на 2-му або 3-му етапі формування запиту, у дослідженні виявлено не було. Усвідомлювали психолого-управлінські проблеми, які заважають ефективному функціонуванню організації, трохи більше половини респондентів (52,8 %); близько 4,8% назвали проблеми, які не відносяться до компетенції психолога; інші ж респонденти або вагалися (1,4 %), або зовсім не змогли дати відповідь (41,0 %) (табл. 4.2).

На основі проведеного дослідження можна зробити попередні висновки.

1. Демократизація політичних процесів в Україні, її входження у світовий економічний простір зумовлюють необхідність опанування менеджерами професійною етикою, зокрема універсальними етичними нормами і міжнародними стандартами професійної етики.

2. Етико-психологічна підготовка сучасних українських менеджерів у більшості випадків виражена недостатньо, що обумовлено низкою об'єктивних і суб'єктивних причин. Це свідчить про необхідність проведення спеціальної підготовчої роботи серед менеджерів, спрямованої па усвідомлення ними необхідності звертатися у разі виникнення етико-психологічних проблем до фахівця з організаційної психології і спонукання їх до здійснення власне запитів.

3. Консультування з проблеми формування професійної етики менеджерів є актуальним завданням сучасної української організаційної психології, вирішення якого вимагає цілеспрямованої підготовки практичних психологів, що має включати;

• ознайомлення з особливостями співпраці психолога з менеджером (керівником) організації, зокрема у ситуаціях, коли останній виступає і як замовник, і як клієнт;

• підготовку до участі в розробці нормативно-етичних засад діяльності менеджерів з метою запобігання виникненню етико-психологічних проблем у керованому ним підрозділі організації;

• опанування методиками для діагностики рівня розвитку етичної складової професійної культури менеджера;

• опанування тренінговими програмами, впровадження яких сприяло б становленню професійної етики менеджерів;

• засвоєння етичних засад здійснення консультування в організаціях [9]. Таким чином, в цілому можна зробити висновок про те, що на сьогодні, з одного боку, актуальною є проблема формування професійної етики менеджерів організацій, а з іншого — проблема аналізу змістовної, діагностичної та корекційно-розвивальної складових діяльності організаційних психологів з цієї проблеми. Про останні дві складові йтиметься у наступних двох підрозділах.

6.2. Методи дослідження особливостей професійної етики менеджерів (діагностичний компонент технології)

Аналіз дослідження проблеми професійної етики менеджерів, здійснений автором у різних організаціях, показав, що до основних методик, які можуть бути застосовані організаційними психологами при діагностиці цієї проблеми, можна віднести такі:

1. Опитувальник «Етичні ставлення менеджера».

2. Тест «Етика поведінки в організації».

3. Тест-вправа «Мої взаємовідносини з оточуючими».

Кожна із зазначених методик дає можливість вирішити низку завдань при діагностиці того чи іншого компонента професійної етики менеджерів. Проаналізуємо сутність зазначених вище методик.

1. Опитувальник «Етичні ставлення менеджера»|34| дозволяє вимірювати рівень етичної прийнятності менеджером сумнівних з етичної точки зору ситуацій.

Використання методики дає можливість:

а) визначити, як часто доводиться менеджеру бути прямо чи опосередковано залученим довирішення етичних дилем;

б) оцінити, як це впливає на рівень розвитку моральної свідомості менеджера;

в) визначити, з якими найскладнішими етичними дилемами менеджери найчастіше стикаються у своїй роботі.

2. Тест «Етика поведінки в організації» [14]дозволяє оцінити міру етичності поведінки менеджера в організації і допомогти йому у прийнятті етичних рішень.

Визначення міри етичності поведінки менеджера в організації дає можливість:

а) оцінити поведінку менеджера у типових ситуаціях професійної діяльності;

б) інтерпретувати міру етичності поведінки менеджера в організації за спеціальною шкалою;

в) запланувати програму індивідуального розвитку менеджера щодо формування в нього навичок етичної поведінки в організації.

3. Тест-вправа «Мої взаємовідносини з оточуючими» [10] дозволяє визначати причини виникнення у менеджера етико-психологічних проблем у взаємовідносинах з оточуючими і скласти індивідуальний план їх подолання.

Визначення причин виникнення у менеджера етико-психологічних проблем у взаємовідносинах з оточуючими дає можливість:

а) виявити істотні проблеми та перешкоди, що виникають у взаємовідносинах менеджера з іншими людьми;

б) отримати експертну оцінку причин виникнення цих проблем від близької людини;

в) розробити оптимальні шляхи побудови продуктивних взаємовідносин з іншими людьми.

Використання зазначених методик, повний зміст яких наводиться нижче, визначається конкретними завданнями, які вирішують організаційні психологи.

Методика 1. Опитувальник «Етичні ставлення менеджера»

(Wood J.A., Longenecker J.G., McKinnej J.A., Moore C.W. Ethical Attitudes of Students and Business Professionals: A Study of Moral Reasoning. — Journal of Business Ethics. - № 7. - 1988. - P. 249-257.)

• ⇐ Назад
• 1
• 234
• 5
• 6
• Далее ⇒