З ПОКУПЦЯМИ ТА ПОСТАЧАЛЬНИКАМИ 3 страница
Значення чорної металургії для економіки України важко недооцінити й одним з основних підприємств металургійної галузі є саме ПАТ «Комінмет». Керівництво даного товариства, головним чином, робить ставку на стратегічну кадрову політику, професіоналізм і компетентність своїх фахівців. Теорія ж менеджменту стверджує, що для того, щоб мотиваційний процес був керованим, необхідно створити для цього певні передумови: по-перше, треба мати повну й достовірну інформацію про об'єкти управління; по-друге, постійно мати уявлення про стан і динаміку мотиваційної спрямованості персоналу; по-третє, ретельно стежити за соціально-економічними наслідками управлінських рішень і вміти їх прогнозувати. З цією метою доцільно впровадити на ПАТ «Комінмет» мотиваційний моніторинг, який передбачав би проведення регулярних опитувань працівників на аналіз наявної економічної, соціологічної та психологічної інформації. Мотиваційний моніторинг виконував би роль системи постійного спостереження і контролю за станом мотивації. А його головною метою слугувала б оперативна діагностика й оцінка системи мотивації в динаміці, прийняття кваліфікованих управлінських рішень в інтересах підвищення ефективності виробництва.
ДОСЛІДЖЕННЯ ТА УДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ
В УМОВАХ ПАТ «ДНІПРОПЕТРОВСЬКИЙ МЕТАЛУРГІЙНИЙ
ЗАВОД ІМ. КОМІНТЕРНА»
Комісар Ю.А., керівник доц. Павлова І.В
Національна металургійна академія України
Розвиток персоналу є важливою умовою успішної діяльності будь-якої організації. Це особливо справедливо на сучасному етапі, коли прискорення науково-технічного прогресу веде до швидких змін і вимог до професійних знань, умінь і навиків.
Питання навчання, адаптації, атестації та кар`єрного росту працівників займає важливе місце в управлінні персоналом та взагалі в діяльності підприємства.
В зв`язку з цим в роботі пропонується приділити особливу увагу саме працівнику, його кваліфікації, рівню освіти, інтелектуальним та психофізіологічним якостям, прагненням, стану здоров’я, рівню дисциплінованості та організованості.
Пропозиції щодо вдосконалення системи розвитку персоналу ПАТ «Комінмет» наступні:
- анкетування для виявлення психофізіологічних якостей працівників та проблем соціально-психологічного характеру;
- проведення тренінгів (курсів) для особистісного розвитку персоналу на основі виявлених проблем та побажань працівників (духовний розвиток);
- фізичний розвиток працівників: спартакіади та оренда приміщень для занять;
- проведення конкурсів з профмайстерності;
- введення елементів системи «Упорядкування/5S»;
- застосування комп’ютерної програми для професійної та психофізіологічної атестації працівників.
Втілення розроблених заходів забезпечить ПАТ «Комінмет» висококваліфікованим персоналом, який в свою чергу допоможе підприємству пройти через кризову ситуацію з найменшими втратами та зберегти за собою обрану конкурентну позицію.
УДОСКОНАЛЕННЯ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ В УМОВАХ
ПАТ «ДНІПРОПЕТРОВСЬКИЙ МЕТАЛУРГІЙНИЙ ЗАВОД ІМ. КОМІНТЕРНА»
Громова М.С., керівник доц. Павлова І.В
Національна металургійна академія України
Грамотно побудована кадрова політика, спрямована на ринкові умови господарювання, є однією з основних запорук ефективної роботи підприємства.
Основним ресурсом будь-якої організації є персонал. Сучасні умови розвитку підприємства висувають об’єктивні вимоги – забезпечити усебічний розвиток працівника, підвищення рівня його професійної підготовки та культури, оскільки зростає вплив якості його праці на кінцеві результати всього підприємства.
Економічні обставини, що склалися в металургійному комплексі країни та на міжнародному ринку загалом, сьогодні призвели до зниження показників діяльності ПАТ «Комінмет». Це, в свою чергу, призвело до таких основних проблем в управлінні персоналом, як плинність кадрів, недостатня оплата праці, неритмічність роботи, погіршення умов праці, напруження соціально-психологічного клімату в колективі.
Враховуючи цю ситуацію та сучасні задачі управління людськими ресурсами, пропонується впровадити наступні заходи по вдосконаленню кадрової політики в умовах ПАТ «Комінмет»:
а) створення на підприємстві нового структурного підрозділу – служби управління персоналом шляхом об’єднання існуючих відділів (відділу комплектації та підготовки кадрів, відділу охорони праці, відділу громадського захисту та пожежної безпеки) та створення нових відділів (відділу стратегічного аналізу і прогнозування розвитку персоналу, відділу соціально-психологічних досліджень);
б) проведення спеціальної атестації керівників та провідних спеціалістів існуючих відділів з метою укомплектування служби управління персоналом кадрами, здатними успішно вирішувати широкий спектр питань добору персоналу, ефективного його використання та подальшого розвитку. Така спеціальна комплексна методика має охоплювати оцінку їхніх професійних, ділових й особистих якостей, результатів праці, виявляти недоліки в рівні підготовки та відповідно до цього повинен складатися план розвитку працівника.
BTL ТЕХНОЛОГІЇ ЯК ЕФЕКТИВНИЙ ІНСТРУМЕНТ СТИМУЛЮВАННЯ ПРОДАЖІВ
Топчєєв В.В. , керівник ас. Крамаренко А.В.
Національна металургійна академія України
На даному етапі розвитку комплексу маркетингових послуг разом із поширеною ATL рекламою дедалі більшого розвитку набувають також BTL технології. Хоча вони мають менше охоплення і іноді більш затратні, проте, при правильному плануванні акції і виборі спрямованості саме на свою цільову аудиторію, ефективність від заходів набагато вище. Також BTL технології передбачають більш тісний зв’язок із покупцем, залучення клієнта до комунікації із товаром чи брендом. Крім того важливою відмінною рисою цього виду реклами є можливість не тільки донести інформацію до споживача, але й проаналізувати його реакцію.
Зазвичай термін BTL технології використовується стосовно всіх носіїв реклами існуючих в додаток до преси, телебачення, радіо та зовнішній рекламі. Також вони завжди направлені на стимулювання збуту. Існує безліч методів і способів стимулювання збуту в залежності від цілі стимулювання. Також види стимулювання можна класифікувати в залежності від цільової аудиторії: споживачі, посередники і персонал. Якщо мова йдеться про споживачів, то це грошові форми(акції та знижки, винагороди, повернення частини вартості і т.д.), натуральна форма(подарунки, зразки продукції) та активна форма(ігри, конкурси, лотереї).
У компанії мобільного зв’язку «МТС Україна» використовуються майже усі з приведених методів, а саме проводяться акції, збираються бонуси на рахунки абонентів, видаються знижки на нові телефони(від МТС), а також проводяться конкурси. Також, у значній мірі, на стимулювання збуту впливає регіональна політика. В залежності від регіону і співвідношення позицій на ринку послуг мобільного зв’язку МТС використовує агресивну або пасивну форму стимулювання збуту. Саме такий підхід формує заходи щодо підвищення рівню продажів. В регіоні, де МТС займає невелику частку ринку то застосовується агресивна форма стимулювання збуту, тобто абонентам пропонуються більш вигідні тарифи, проводиться більше рекламних заходів, впроваджуються нові акції. В регіоні, де МТС є домінуючим оператором послуг мобільного зв’язку, приймається пасивна форма стимулювання продажів. Відповідно проводиться менше заходів з просування послуг, менші кошти витрачаються на рекламу і діють базові тарифи. Це означає, що у конкурентів з’являється вільний простір для руху, а відтак компанія втрачає своїх споживачів.
Для попередження втрат своїх абонентів у регіонах з великою часткою ринку пропонується проводити акції на суспільних заходах. Наприклад на найближчому ярмарку продавати стартові пакети усім бажаючим, мотивуючи їх розіграшем цінних призів, а саме мобільних телефонів. Один раз на 2 години буде проводитися розіграш за анкетами осіб, що реєструвалися, купуючи акційні пакети. Таким чином вдасться отримати нових абонентів і також це буде гарною рекламою компанії.
ЗАСТОСУВАННЯ ПРОФЕСІЙНОГО ПСИХОЛОГІЧНОГО ПІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ
НА ПІДПРИЄМСТВІ
Матюченко А.А., керівник ас. Тісагдіо І.Ю.
Національна металургійна академія України
Сьогодні кожне підприємство приділяє значну увагу підбору кадрів. Але не всі керівники, окрім здібностей за спеціальністю оцінюють індивідуальні психологічні властивості потенціальних співробітників.
Професійний психологічний відбір (далі ППВ) – це важливий інструмент відбору кваліфікованих кадрів для підприємства. Заходи ППВ допомагають з-поміж великої кількості кандидатів на конкретну посаду обрати найбільш підходящого працівника за ознаками його психологічних можливостей. Правильно організований відбір персоналу є запорукою вдалого функціонування та розвитку підприємства. ППВ допомагають керівництву компанії сформувати перелік необхідних властивостей, що необхідні працівнику для найбільш продуктивного виконання робочих завдань та досягнення поставлених цілей. Завдяки проведенню такого відбору керівник може визначити того працівника, який максимально задовольнятиме критерії відбору. ППВ дозволяє не лише виділити ті наявні характеристики, які притаманні людині, а й передбачити швидкість її орієнтації та реагування в різних умовах та ситуаціях. Окрім загальних психологічних властивостей заходи ППВ окреслюють швидкість засвоєння інформації працівником, його потенціал і багато інших характеристик.
Таким чином, варто професійно підходити до підбору персоналу, використовуючи ретельно підібрані методи дослідження особи, щоб вакантну посаду міг посісти професіонал з відповідними параметрами.
ЦІЛЬ РЕКЛАМНОЇ КАМПАНІЇ І ЇЇ ЗВ'ЯЗОК З ЦІЛЯМИ МАРКЕТИНГУ
Дунаєва І.Є., керівник ас. Аніщенко Л.О.
Національна металургійна академія України
Основне джерело розробки стратегії рекламної кампанії – загальна програма маркетингу. Виходячи з цього і формуються мети рекламної кампанії.
Адже якщо допустимо ціль маркетингу – збільшити обсяг продажів, то ціль рекламної кампанії повинна бути – змусити споживача купувати товар, тобто впливати на нього так щоб він більше купував. Тому рекламна кампанія – це комплекс рекламних заходів, об'єднаних метою (цілями), для реалізації маркетингової стратегії рекламодавця шляхом спонукання заданого кола споживачів до дії за допомогою рекламних звертань.
У наші дні концепція реклами і концепція маркетингу полягає в тому самому, у центрі, що в маркетинговій діяльності, що в рекламній коштує споживач.
Маркетингові стратегії – основа визначення цілей рекламної кампанії. Рекламі відведена аж ніяк не головна роль у комплексі маркетингу. Підприємства, що застосовують рекламу без ув'язування з маркетингом, часто одержують негативний ефект на вкладені кошти: наприклад, при непогодженості по термінах реклами і розподілу товару розрекламований вихід нового чи товару послуги породжує попит, що залишається незадоволеним, оскільки товар відсутній.
Замість чекання товару, що затримується, споживач звертається до конкурента за аналогами; наступна пропозиція продукту ігнорується як ненадійне.
Закордонний і вітчизняний досвід в області реклами показує, що комплексне і послідовне проведення рекламних заходів, розроблених з урахуванням маркетингової стратегії, дає значно більший ефект, чим окремі, не зв'язані між собою загальною метою і роз'єднані в часі.
ІНВЕСТИЦІЇ В ЛЮДСЬКИЙ КАПІТАЛ ПІДПРИЄМСТВА
В УМОВАХ ІНОВАЦІЙНОЇ ЕКОНОМІКИ
Остапчук Є.А., керівник ас. Аніщенко Л.О.
Національна металургійна академія України
Інноваційний розвиток підприємства, як стратегічний напрям підвищення його конкурентоспроможності, базується на першочергових інвестиції в людський капітал, який в контексті проблеми є джерело і головна умова успіху перетворень.
Інноваційна економіка висуває певні вимоги до якості персоналу: пріоритетною стає завдання забезпечення приросту нових знань, умінь і навичок, їх застосування у виробничій діяльності, що пов'язано з креативними здібностями працівника. Під креативністю працівників розуміється бажання і можливість розробляти нові ідеї, оригінальні, нестандартні рішення поставлених завдань, а також здатність їх реалізовувати. Ознакою наявності креативних здібностей є не тільки прагнення до творчого вирішення поставлених завдань, виявлення нових взаємозв'язків процесів і явищ, генерування нових ідей і рішень, але і доведення їх до практичного результату або значущого соціально-економічного ефекту.
При всій важливості креативних здібностей окремих працівників ключове значення в процесі їх застосування для реалізації інноваційного розвитку підприємства має система стимулювання і розподілу повноважень. Ця система забезпечує порядок змін у виробничому процесі, корпоративної культури, взаємодії персоналу, що виникають при розробці, освоєнні, поширенні та комерціалізації інновацій, і тим самим створює умови для найбільш повного використання креативних здібностей персоналу та отримання синергетичного ефекту на основі обміну ідеями, досвідом, знаннями між працівниками.
КРИТИЧНА ОЦІНКА ВПЛИВУ СУЧАСНОЇ РЕКЛАМИ
Іванова К.П., керівник ас. Аніщенко Л.О.
Національна металургійна академія України
В умовах сучасності, реклама зайняла міцне місце в нашому житті.
Основна мета реклами - маніпулювання смаками людей. Велика частина реклами має скоріше психологічний, ніж інформативний характер і спрямована на ініціацію бажання, яке інакше просто не виникло б.
Витрати на рекламу є відносно непродуктивними, вони нічого або майже нічого не додають процвітанню суспільства. Хоча сама рекламна діяльність і створює додаткові робочі місця (рекламні агентства, засоби інформації тощо), Однак при альтернативному використанні рекламних засобів вони могли б принести більший суспільний ефект.
Реклама іноді викликає негативні зовнішні ефекти, такі як збільшення споживання тютюнових виробів, алкоголю і т.д.
Ефективність реклами низька, оскільки більша її частина має тенденцію до самонейтралізації. Скажімо, активна рекламна компанія паст «Sanino» та «Colgate» призводить до того, що споживач не знає, який вибір йому зробити, а тому керується іншими критеріями при визначенні покупки.
Реклама стримує конкуренцію. Творці реклами намагаються переконати споживачів у тому, що пропоновані товари в набагато більшій мірі відрізняються один від одного, ніж є насправді. Загострюючи сприйняття відмінних характеристик продуктів, і сприяючи формуванню прихильності певної марки, реклама робить споживачів несприйнятливими до різниці в цінах серед аналогічних товарів. При менш еластичною кривою попиту кожна фірма одержує більшу надбавку над граничними витратами.
ОРГАНІЗАЦІЯ СКЛАДСЬКОЇ ЛОГІСТИКИ ПРИ ВВЕДЕННІ НОВИХ ВИРОБНИЧИХ ПОТУЖНОСТЕЙ В УМОВАХ ВАТ «ІНТЕРПАЙП-НТЗ»
Ніколайчук К.А., керівник доц. Мироненко М.А.
Національна металургійна академія України
Переміщення матеріальних потоків в логістичному ланцюзі неможливе без концентрації в певних місцях необхідних запасів, для зберігання яких призначені відповідні склади.
Організація складського господарства полягає у виборі та обґрунтуванні виду і складу об’єктів складської логістики, їх розміщенні, розмірі, обладнанні, а також у визначені порядку їхньої роботи в залежності від функцій, які вони виконують. Вказані проблеми стають ще актуальнішими в умовах розширення виробничих потужностей металургійного підприємства. Саме така ситуація нині має місце в умовах ВАТ «ІНТЕРПАЙП-НТЗ» у зв’язку з запуском електросталеплавильного комплексу «Дніпросталь». Тому тема заявленої доповіді є актуальна.
Сучасний крупний склад – це складна технічна споруда, яка складається з багаточисельних взаємопов’язаних елементів, має певну структуру і виконує ряд функцій по перетворенню матеріальних потоків, а також накопиченню, переробці й розподілу вантажів між споживачами.
Тому склад повинен розглядатися не ізольовано, а як інтегрована складова частина логістичного ланцюга. Лише такий підхід дозволить забезпечити успішне виконання основних функцій складу і досягнення високого рівня рентабельності. При цьому необхідно мати на увазі, що в кожному окремо взятому випадку, для конкретного складу, параметри логістичної системи значно відрізняються один від одного, так само як її елементи і сама структура, заснована на взаємозв’язку цих елементів.
При створенні складської системи завжди потрібно керуватися наступним основним принципом: лише індивідуальне рішення з врахуванням всіх можливих чинників може зробити її рентабельною.
ОРГАНІЗАЦІЯ ТРУДА МЕНЕДЖЕРА НИЗОВОЇ ЛАНКИ У ГАЛУЗІ МЕТАЛУРГІЇ
Степанюк В.В., керівник доц. Синиціна Ю.П.
Національна металургійна академія України
Особливості розвитку людини, рівень результату, що досягається нею, пов'язані з особистісно-смисловою оцінкою і визначаються законом самовираженнянаприклад у професії. Соціалізована людина, як правило, прагне реалізувати особисті та професійні якості, розвинути свою індивідуальність, набути авторитету і суспільного визнання. Реалізується це спершу через професійне самовизначення і наступне самоствердження. Під професійним самовизначенням мають на увазі процес розвитку особи у професійній діяльності на основі найповнішого використання нею своїх здібностей та індивідуально-психологічних можливостей. Воно не обмежується формуванням професійної придатності, а охоплює значну частину життєвого шляху людини, у тому числі професійні здібності, професійну мотивацію і самосвідомість, властивості темпераменту, міжособистісні відносин в організаційній ієрархії. Модель підготовки фахівця охоплює: професіограму, паспорт фахівця (державний стандарт), посадові обов'язки, необхідні знання і практичні уміння, цілі та зміст професійної освіти тощо. Сучасна практика моделювання професійного становлення (набуття певних ознак і форм у процесі розвитку) передбачає наявність моделі професійної діяльності фахівця певного “профілю”. У цьому разі цілі фахового становлення формуються з урахуванням моделі діяльності та моделі особистості фахівця. Слабкою стороною постановки цілей на основі моделі особистості є її низька діагностичність.
МАРКЕТИНГОВІ СТРАТЕГІЇ РОЗВИТКУ ПІДПРИЄМСТВА
Меджидова Я.І., керівник доц. Синиціна Ю.П.
Національна металургійна академія України
Стратегії зростання – це стратегії, спрямовані на збільшення масштабів діяльності, а саме збільшення обсягів збуту, розширення географічної представленості, товарного набору. В ситуації, коли певні проблеми не можуть бути вирішені на нижчих рівнях управління (тобто в рамках сфери відповідальності малого і/або середнього циклу управління маркетинговою діяльністю) керівництво підприємства має здійснити вірний вибір. Перша альтернатива полягає у виборі між кардинальним рішенням (згортанням діяльності) і посиленням (оздоровленням) позицій підприємства. Друга альтернатива призводить до необхідності вибору інструменту посилення позицій. Саме на цьому етапі може бути застосована матриця стратегічних альтернатив, перевагою якої є вихід за рамки традиційного сприйняття сфери діяльності (базового ринку) підприємства.
Відома матриця стратегічних альтернатів Ансоффа (її первинна двовимірна версія, оскільки в пізніших редакціях матриця набула тривимірного вигляду шляхом введення осі «потреби») може бути розширена за рахунок введення додаткового виміру, який показує ще один напрям стратегічного зростання – інтеграцію. Матриця набуває вигляд кубу з 8 варіантами стратегій зростання.
ОЦІНКА РІВНЯ СОЦІАЛЬНОГО РОЗВИТКУ ПРОМИСЛОВОГО ПІДПРИЄМСТВА
Халілова З.М, керівник доц. Лисенко Т.І.
Національна металургійна академія України
Однією з найважливіших систем виробничо-господарської організації є її соціальна підсистема – сукупність індивідів і соціальних груп, які утворюють трудовий колектив організації. В умовах жорстокої конкуренції, підвищення економічного і виробничого ризику необхідно підвищувати ефективність управління підприємством за рахунок активізації резервів розвитку його соціального потенціалу. Обов'язкова умова високої ефективності управління промисловим підприємством є високий рівень відповідальності і професіоналізму персоналу. Це вимушує керівництво промислових підприємств робити заходи по підвищенню ефективності управління на основі зміни пріоритетів в соціальній і кадровій політиці. Під соціальним потенціалом промислового підприємства мається на увазі можливість активізації соціальних резервів підвищення ефективності управління підприємством, які можна активувати створивши сприятливі умови праці, сприяючі розвитку інтелектуальних, адаптаційних, етичних завдатків працівників.
Для оцінки рівня розвитку соціального потенціалу НТЗ «ІНТЕРПАЙП» за звітний період пропонується використовувати метод експертних оцінок і регресійної моделі з використанням методу найменших квадратів. За допомогою такої моделі можна прогнозувати рівень розвитку соціального потенціалу підприємства і проводити оцінку прихованих соціальних резервів зростання ефективності управління. Під соціальними резервами можна розглядати існуючі соціальні можливості персоналу підприємства (здібності, кваліфікація, компетентність, корпоративна культура), придатні для підвищення його активності і поліпшення управлінської діяльності.
МОБІЛЬНІСТЬ КАДРІВ ПРОМИСЛОВОГО ПІДПРИЄМСТВА
Ховпун Б.М., керівник доц. Лисенко Т.І.
Національна металургійна академія України
Персонал – це основний штатний склад працівників підприємства, що виконують різні виробничо-господарські функції. Він характеризується чисельністю, структурою, професійною придатністю, компетентністю. Персонал не є чимось застиглим: він знаходиться в постійному русі унаслідок прийому на роботу одних і звільнення інших працівників. Процес оновлення колективу в результаті вибуття частини його членів і приходу нових називається змінюваністю (оборотом) кадрів. Вибуття може бути обумовлене об'єктивними і суб'єктивними причинами, серед яких: біологічні (погіршення здоров'я), виробничі (скорочення штатів унаслідок комплексної механізації і автоматизації), соціальні (настання пенсійного віку), особисті (сімейні обставини), державні (заклик на військову службу).
Основна причина плинності кадрів – незадоволеність працівників своїм положенням: незадоволеністю заробітною платою, умовами і організацією праці; невирішеності соціальних проблем; віддаленості роботи від роботи; відсутності умов для відпочинку, дитячих установ; неповажному відношенні з боку керівництва, домаганнях, що не виправдалися, нестійкості службового положення і неможливості зробити кар'єру. Таким чином, плинність кадрів пов'язана не тільки з соціальною і побутовою невлаштованістю, але і з складнощами самореалізації або самоствердження.
Основу стратегії зниження плинності персоналу повинен складати - розвиток її кадрового потенціалу в порівнянні із змінами зовнішнього середовища. При цьому, формуючи в організації програму зниження плинності і утримання персоналу, особливу увагу слід приділяти конкретній цільовій аудиторії, тобто формувати мотиваційну програму відповідно до цілей організації по підтримці балансу її кадрового складу. При регулюванні плинності персоналу необхідно витримувати певні пропорції в рамках різних категорій персоналу, прагнучи до формування раціонального кадрового складу підприємства.
УПРАВЛІННЯ ГОСПОДАРСЬКИМИ РИЗИКАМИ НА ПІДПРИЄМСТВІ
Мала К.І., керівник ст. викл. Цимбалюк О. В.
Національна металургійна академія України
В умовах сучасних економічних відносин проблема оцінки й обліку ризику набуває самостійного теоретичного і практичного значення як важлива складова теорії і практики управління. Ризик – один з ключових елементів підприємницької діяльності. У багатьох випадках ухилитися від ризикованих дій, обійтися без них просто неможливо.
Підвищений рівень ризику, притаманний вітчизняному підприємництву, зумовлений не лише несприятливими макроекономічними умовами, але й реальними можливостями суб’єктів підприємництва щодо управління ризиками та вмінням вибирати та реалізовувати найефективніші заходи управління ризиками.
Це вимагає з одного боку наявності стабільно функціонуючих суб’єктів інформаційного бізнесу, страхових компаній, послуги яких дають змогу суб’єктам виробничого підприємництва управляти рівнем підприємницького ризику, а з іншого - розробляння та застосування у підприємницькій практиці методики порівняння та вибору найефективніших заходів управління ризиками та методики оцінки економічної ефективності програми управління ризиками загалом.
Механізм управління господарськими ризиками – це сукупність взаємозв’язаних процесів ідентифікації, вимірювання та регулювання ризикогенних факторів господарської діяльності, що забезпечує ефективність прийняття рішень щодо його реалізації в умовах мінливості та невизначеності економічного середовища. Цей механізм реалізується на всіх етапах господарювання.
ФОРМУВАННЯ КОМПЛЕКСНОЇ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ
Вороніна А.В., Колос К.В
Дніпрдзержинский державний технічний університет
Проблеми мотивації працівників управлінської праці, як і інших категорій працівників підприємств будь-яких форм власності, є найбільш актуальними незалежно від суспільно-політичного ладу в окремо узятій країні світового співтовариства, тому що від чітко розроблених систем мотивації залежить не тільки соціальна і творча активність працівників управлінської праці, але і кінцеві результати підприємств у їхній багатогранній соціально-економічній діяльності.
Під комплексною мотивацією розуміється створення в персоналу матеріальних, організаційних, моральних і лідерських мотивів, що відповідають цілям підприємства. В умовах інтенсифікації виробництва для ефективного впливу на соціальне поводження працівників, одержання стабільних конкурентоздатних результатів життєдіяльності організації необхідно відмовитися від прямих, грубих методів, як адміністративних, так економічних.
Комплексна система мотивації приводить до зміни змісту і структури соціально-психологічного клімату в бажаному. Вона повинна відбивати об’єктивну тенденцію соціально-економічного розвитку колективу (підвищення рівня конкурентоздатності, стабільності, надійності).
Загальна змістовна постановка задачі забезпечення життєдіяльності соціально-економічної системи в нових умовах полягає в підвищенні значимості формування комплексної мотивації персоналу (насамперед керівників) на досягнення кінцевих результатів для підвищення ефективності і якості керуючих впливів.
Для досягнення поставленої мети необхідно вирішити наступні задачі:
- розробити модель комплексної мотивації для досягнення кінцевих результатів діяльності підприємства (будь-якого рівня);
- кількісно і якісно оцінити діяльність підприємства і поводження людини;
- створити механізм реалізації комплексного підходу до оцінки результатів діяльності підприємства;
- оптимізувати функціональні зв’язки і скоординувати діяльність підрозділів підприємства для досягнення стратегічних цілей;
- використовувати консультативно-навчальний комплекс професіонального вузівського навчання в сполученні з виробничим навчанням персоналу для нестатків підприємства з метою формування системи комплексної мотивації учбово-професіональної діяльності організацій;
- розширити можливості постановки і рішення інноваційних задач теоретичного і практичного менеджменту.
Реалізація поставлених задач відбита в розробленій автором моделі системи комплексної мотивації персоналу на результативну діяльність.
Основне місце у формуванні мотивації персоналу на результативну діяльність займає комплексна (кількісна і якісна) оцінка якостей, взаємин, праці працівників і колективу. Без оцінки поводження (діяльності) людей ефективне функціонування підприємства забезпечити неможливо.
Подолання технократичних підходів у керуванні виробництвом, мобілізація людського фактора в економіці пов’язані з розглядом працівників як головної цінності на виробництві. Вивчення здібностей і задоволення потреб людей, використання їх з урахуванням інтересів колективу в цілому повинно стати обов'язковою складовою місії організації, орієнтованої на кінцевий результат. Для цього необхідна радикальна перебудова роботи з кадрами.
Ступінь зрілості колективу в цілому і кожній особистості в ідеалі приводить до єдності ціннісно-орієнтованих, організаційних і соціально-психологічних способів керування.
Підсекція менеджмент зовнішньоекономічної діяльності