Разработка перечней биографических данных
Первоначально при помощи существующих работников проводится анализ содержания работы; его цель — определить важные типы поведения/характеристик, связанных с работой. Затем эти характеристики воплощают в статьях биографических данных, которые основаны на требованиях работы. Если, например, «потенциал к лидерству» полагается важной характеристикой работы, соответствующая статья (статьи) биографических данных может служить признаком принятия на себя (или непринятия) высокой степени ответственности (например для капитана спортивно команды, директора школы, издателя журнала и т.д.). Аналогичным образом, способность работать в команде может отражаться в отдельных статьях биографических данных где задан вопрос о членстве в клубах или обществах. Одновременно с этим выбираются и разрабатываются подходящие средства измерения критерия, определенные с помощью анализа содержания работы.
После того, как разработаны статьи биографических данных и средства измерения критерия, необходимо принять два решения. Первое касается степени соответствия между ними, а второе относится к процедурам подсчета, которые предполагается применять. Корреляции между статьями биографических данных и средствами измерения критерия устанавливаются эмпирическим путем при помощи проведения исследования прогнозирующей или (чаще) согласующейся достоверности (см. Главу 4). Затем статьи биографических данных, прогнозирующие критерий, объединяются в опросный лист, который может предлагаться кандидатам. Когда эти результаты проверены перекрестным определением достоверности на примере разных выборок, информация, полученная на стадии определения достоверности, может использоваться для обеспечения процедуры подсчета.
Подсчет показателей статей биографических данных обычно производится с помощью определенной формы системы измерения. Показатели могут определяться при помощи оценок экспертов, хотя этот метод не представляется особенно результативным, так как полагается на интуитивные суждения о возможной взаимосвязи между статьями и критерием. Объективный подсчет может быть проведен одним из двух способов: во-первых, отдельные статьи оцениваются по своей способности прогнозировать выполнение работы (чаще всего с применением процентного метода (см. Дрейкли, 1989)); во-вторых, используется факторный анализ для идентификации поддающихся интерпретации кластеров статей (например все статьи, относящиеся к достижениям в прошлом), впоследствии оцениваемых как составные показатели.
Оценочные стандарты
В отношении достоверности, связанной с критерием биографических данных современные мета-аналитические обзоры (например Шмидт и Хантер, 1998) предполагают что биографические данные достоверны для прогнозирования успешного обучения (0,30) и выполнения работы (0,35). Тем не менее для обеспечения их точности, перечни биографических данных необходимо пересматривать каждые три — пять лет. Основной недостаток перечней биографических данных заключается в том, что они отражают специфику отдельного класса работ (например канцелярских), и, вследствие этого, их невозможно применить для другого класса работ при нормальном ходе событий. Это означает, что надо разрабатывать перечень биографических данных для каждого класса работ, а это может оказаться дорогостоящим.
С биографическими данными ассоциируются потенциальные проблемы предубежденности и неблагоприятного эффекта. Исследователи обнаружили, что при применении перечней биографических данных женщины получали более низкие показатели, чем мужчины (см. Рейлли (Reilly) и Кейо (Chao), 1982). Однако свидетельства о достоверности показывают, что биографические данные обладают обычно лучшей прогнозирующей достоверностью для женщин, чем для мужчин (Робертсон и Смит, 2001). Свидетельства, касающиеся расовых и этнических предубеждений, допускают двоякое толкование; но существует достаточно негативных свидетельств для того, чтобы утверждать, что разработкой конструкции статей нужно заниматься с большой осторожностью, в особенности, если они выбраны исключительно на эмпирическом основании. Также есть свидетельства о предубежденности к более старшим кандидатам при использовании биографических опросных листов. В целом чтобы избежать потенциального неблагоприятного эффекта, лучше не полагаться на исключительно эмпирически методы для разработки статей биографических данных Также следует уделить внимание разработке отдельных
инструментов измерения для мужчин и женщин, и, возможно, — для более молодых и более старших кандидатов. Перечни биографических данных — очень полезные и рентабельные инструменты на предварительном этапе «отсеивания» кандидатов, в особенности для организаций, регулярно производящих отбор из большого числа кандидатов. Подсчет сводится к канцелярской работе; ее способен выполнить любой сотрудник путем простого исчисления общего показателя. В качестве альтернативы можно подсчитывать результаты на компьютере. Однако затраты на создание перечней биографических данных могут оказаться чрезмерными, если перечни используются для небольшого числа кандидатов.
Анализ прибылей и затрат (см. Главу 5) поможет определить, целесообразно ли использовать инструменты биографических данных в конкретной организации.
Были проведены исследования, насколько много притворства могут содержать перечни биографических данных. Результаты показали, что притворство может присутствовать в них, но на практике его весьма немного. Большинство статей, содержащих элементы притворства, несли в себе некоторую субъективность, в отличие от исторических и объективных статей. Например Стоукс (Stokes) и др. (1993) в исследовании, проведенном на примере 2262 торговых представителей и 2726 кандидатов на вакансии продавцов, обнаружили, что притворство было минимальным для таких категорий статей, как предыдущий опыт работы и экономическая мотивация; оно проявлялось в большей степени в таких категориях, как стиль работы, предпочтения в работе и самооценка успеха предыдущих продаж. Другое исследование показало, что притворство минимизируется, когда кандидатов предупреждают о его нежелательности, и когда статьи сформулированы более четко и объективно.
Тестирование честности
Для многих видов работ честность работника — обязательное требование, в частности, когда работники имеют дело с деньгами или товарами, легко обращаемыми в деньги. При подобных обстоятельствах вполне естественны попытки компании найти валидные и достоверные методы выявления нечестных кандидатов до принятия их на работу.
Использование «детектора лжи», или «полиграфа» - один из методов выявления нечестных кандидатов. Детекторы лжи обнаруживают проявления страха или беспокойства, ощущаемых кандидатом: изменения в электрическом сопротивлении кожи (проводимости) или перемены частоты дыхания (респирации). Первоначально детекторы лжи предназначались для выявления правдивости чьих-то показаний об отдельном событии (например, преступлении). В качестве предварительного проверочного теста в процедуре отбора они используются в более широком смысле, не подразумевая исследование какого-либо отдельного события. При использовании их таким образом ответы кандидатов на провокационные вопросы (например «Воровали ли вы когда-нибудь на предыдущем месте работы? ») сравниваются с их ответами на нейтральные вопросы (например «Вы всегда едите яйца на завтрак?»). Проблема заключается в том, что честные кандидаты, волнующиеся во время проведения этого теста, кажутся нечестными. И наоборот, нечестные кандидаты могут быть не обнаружены, если они сохраняют спокойствие и контролируют свои физиологические реакции. Из-за этого фундаментального изъяна девятнадцать американских штатов запретили применение использование полиграфа для целей отбора. Вопреки порочности полиграфа в 1983 году британское правительство попыталось внедрить его применение в практику отбор персонала для разведывательных служб и служб безопасности. Эта попытка встретила сопротивление профсоюзов настоявших на ее отмене. Хотя использование полиграфа в Великобритании не запрещено, Британское психологическое общество, обладая достаточными опубликованными свидетельствами, не одобряет его использование в качестве метода тестирования честности для целей отбора.
Опросные листы «с карандашом и бумагой» предлагают более приемлемый метод установления честности кандидата. Обычно эти тесты бывают двух разновидностей: тесты с открытыми вопросами и тесты, основанные на личностных характеристиках. Тесты с открытыми вопросами прямо фокусируются на поведении кандидатов в прошлом (например «Вас когда-нибудь осуждали за кражу?») или на их отношении к преступлениям (например «Следует ли этой компании нанимать работников, уличенных в краже?»). Напротив, спектр внимания тестов, основанных на личностных характеристиках, значительно шире: они пытаются измерить негативные типы рабочего поведения, такие как расположенность кандидатов к длинным перерывам в работе, злоупотреблению системой отпускных по болезни, дисциплинарным проблемам, использованию наркотиков и применению насилия. В сущности, эти средства измерения фокусируются на исследовании таких качеств кандидата, как ответственность, надежность и сознательность. Различия между этими двумя типами тестов на честность были подтверждены свидетельствами исследования тестов на честность, проведенного Вулли и Хакстианом (Woolley and Hakstian, 1992) с использованием метода факторного анализа. Подробные описания многих тестов на честность содержатся в Десятом ежегоднике средств измерения ментальных характеристик (The Tenth Mental Measurement Yearbook) (Конолей и Крамер (Conoley and Kramer), 1989).
Несмотря на сделанные недавно заключения, опубликованые исследования показывают, что оба типа опросных листов успешно разграничивают честных и нечестных кандидатов. Обычно валидность тестов с открытыми вопросами и тестов, основанных на личностных характеристиках, определяют по отношению к различным критериям. Показатели большинства открытых тестов сравниваются с результатами тестов на детекторе лжи и индексами воровства таких как самоотчетные средства измерения нелегальной деятельности. Результаты тестов, основанных на личностных характеристиках, обычно сравниваются с оценками выполнения работы, выставленными супервайзерами, или объективными данными картотеки персонала, например числом невыходов на работу. Недавнее исследование сравнило полезность теста на личностные характеристики, теста на честность, основанного на личностных характеристиках, и перечня биографических данных для разграничения белых воротничков — «преступников» от других представителей белых воротничков. Лучшим оказался тест на честность, основанный на личностных характеристиках, обнаруживший, что нарушители получали низкие показатели по параметру социальной сознательности, были склонны к безответственности и ненадежности, а также пренебрегали правилами и социальными нормами.
Оценочные стандарты
Что касается достоверности, связанной с критерием, для прогнозирования выполнения работы в целом, то мета-анализы показывают, что средний коэффициент достоверности для тестов на честность, основанных на личностных характеристиках, составляет 0,35 — по сравнению с 0,33 для тестов с открытыми вопросами (Ванс (Ones) и др., 1993). Кроме того, оба типа тестов прогнозировали приводящие к обратным результатам типы поведения кандидатов лучше чем типы поведения существующих работников. Для тестов на личностные характеристики эти показатели составили 0,29 (для кандидатов) и 0,26 (для существующих работников), в то время как для тестов с открытыми вопросами разница оказалась большей (0,39 по сравнению с 0,9). Эти свидетельства предполагают, что данные тесты все-таки обладают достоверностью, связанной с критерием, и могут оказаться полезными для организации.
В отношении достоверности (reliability), свидетельства предполагают, что средняя внутренняя устойчивость для тестов с открытыми вопросами (0,83) немного выше, чем для тестов на честность, основанных на личностных характеристиках (0,72), что в целом неудивительно. Тем не менее эти свидетельства предполагают, что данные тесты довольно достоверны. В ряде исследований, проведенных в конце 80-х, показатели теста этнических меньшинств не отличались от любых других, что позволяет предположить: в них нет систематической необъективности. Однако не было проведено ни одного исследования на предмет предвзятости по тендерным основаниям. Ванс и его коллеги также предполагают, что если работодатели, стремящиеся максимизировать производительность, использовали бы составное средство измерения честности и способностей, то соотношение прибылей и затрат могло бы улучшиться до 58 процентов по сравнению с использованием только средства измерения способностей. Кроме того, можно ожидать, что сокращение приводящих к обратным результатам типов поведения принесет дополнительные выгоды.
Выводы
Многие формы психометрических средств измерения, фокусирующиеся на характеристиках, связанных с работой, показывают свою способность к валидному прогнозированию рабочего поведения и выполнения работы. И наоборот, не имеющие отношения к характеристикам, связанным с работой, формы психометрических средств Измерения представляются не особенно полезными. Во многих обозрениях указано, что тесты на познавательные способности, измеряющие общую мыслительную способность (g), валидны в большинстве рабочих условий. Сфокусированное использование тестов на личностные характеристики также может быть рекомендовано для многих рабочих условий, в особенности потому, что они добавляют ценные сведения, которые в тестах на познавательные способности опускаются. Тем не менее лицам, занимающимся отбором, необходимо крайне осторожно выбирать тесты на личностные характеристики. Перечни биографических данных также хорошо себя зарекомендовали в прогнозировании выполнения работы, и представляются весьма полезными для отсеивания неподходящих кандидатов на этапе, предшествующем переходу к более глубоким процедурам отбора. Аналогично тестирование честности предлагает способы отсеивания нечестных кандидатов. Выбор формы психометрического тестирования должен исходить из технической адекватности и релевантности теста требованиям к персоналу, разработанным на основе анализа содержания работы, а не из убедительности речей, произнесенных продавцами тестов.