Ціннісні орієнтації при виборі роботи
Молодому фахівцю пропонують роботу в декількох організаціях, кожна з яких має у своєму розпорядженні різні можливості задоволення запитів, сформованих у молодого фахівця.
Яким ціннісним орієнтаціям віддасть перевагу молодий фахівець при виборі своєї майбутньої роботи? Проранжируйте їх, використовуючи метод попарних порівнянь.
Таблиця 1 – Перелік ціннісних орієнтація
| Ціннісні орієнтації | Ранг |
| 1. Добре заробляти 2. Одержувати відпустку в зручний час 3. Працювати в дружньому, згуртованому колективі 4. Одержати житло або поліпшити житлові умови 5. Працювати в нормальних санітарно - гігієнічних умова 6. Підвищити свою професійну майстерність 7. Найбільш повно використати здатності й уміння 8. Відчувати суспільне визнання за свої трудові досягнення 9. Брати активну участь у керуванні виробництвом 10. Мати надійне робоче місце 11. Просування по службі 12. Відповідність інтересів на роботі й поза неї 13. Спілкування із цікавими, ерудованими колегами 14. Мати гарне забезпечення в старості |
Складання резюме
Молодий фахівець, який закінчив університет за напрямом підготовки „Готельно-ресторанна справа”, прочитав у газеті оголошення про набір в організацію фахівців його профілю. В оголошенні викладається прохання скласти резюме й представити його роботодавцеві. Складіть резюме.
Резюме– інформація про себе, що подається кандидатом роботодавцеві. Правильно складене резюме стати приводом для інтерв'ю, тобто особистої зустрічі з роботодавцем. Зразок форми резюме поданий нижче.
Таблиця 2 – Форма складання резюме
| ПІБ , адреса, телефон | |
| Особисті відомості | Вік |
| Родинний стан | |
| Ціль | Опишіть, на яку посаду Ви претендуєте, ваші побажання із приводу майбутньої роботи |
| Освіта в зворотному хронологічному порядку | 20..-20.. рр. (укажіть рік випуску), назва організації, факультет, основні дисципліни, укажіть будь-яке додаткову освіту |
| Досвід роботи в зворотному хронологічному порядку | 20..-20.. рр., назва організації, посада, основні обов'язки, |
| Вкажіть іноземні мови | |
| Навички роботи на комп'ютері | Вкажіть програмне забезпечення, яким Ви володієте |
| Додаткові відомості | Наявність прав водія, суспільна діяльність |
| Інтереси |
Проведення співбесіди
Підприємство ресторанного господарства у зв'язку з розширенням своєї діяльності зробило розрахунок потреб у персоналі. Розрахунок показав, що на окремих ділянках працівників не вистачає, з'явилися вакантні посади й, отже, треба додатково залучити персонал:
Для проведення роботи з підбору персоналу необхідно:
1. На основі аналізу факторів появи додаткової потреби в персоналі визначити склад вакантних посад і кількість необхідних працівників по кожній посаді.
2. По кожній вакантній посаді розробити посадову інструкцію, що містить перелік завдань, функцій, прав і відповідальності працівника.
3. По кожній вакантній посаді розробити особистісну специфікацію, яка містить вимоги до працівника, що претендує на дану посаду. Доцільно скласти особистісну специфікацію - набір вимог, які пред'являються до працівника відповідно до даної посади. Вона містить інформацію, необхідну для прийому на роботу й відбору потрібних співробітників. Дивитесь таблицю 3.
Таблиця 3 – Особистісна специфікація працівника
| Посада | Необхідні якості | ||
| Перелік вимог до працівника | Основні | Бажані | Протипоказання |
| Фізичний вигляд (вік, ріст, стать, здоров'я, зовнішній вигляд) | |||
| Досягнення (освіта, кваліфікація, досвід) | |||
| Інтелект (розум, тямовитість, пам'ять, логіка мислення, швидкість мови) | |||
| Спеціальні здатності (до розрахунків, художні) | |||
| Інтереси (до суспільної роботи, до влади) | |||
| Риси характеру (ініціативність, самостійність, відповідальність) | |||
| Зовнішні умови (домашні, соціально-побутові, фінансові) |
4. Скласти оголошення для публікації в засобах масової інформації про наявність вакантних посад у даній організації.
Оголошення для публікації в ЗМІ про вакантні посади повинне містити досить повну й виграшну інформацію, що викликає інтерес і до даної посади, і до даної організації. Воно повинне бути коротким, лаконічним, містити відомості про назву посади, іноді - про оклад, про соціальні пільги, а також загальні вимоги до претендента на посаду.
5. Розробити форму анкети кандидата на вакантну посаду із вказівкою тих реквізитів, які, як вважають в організації, дадуть найбільш повне уявлення про претендента ще до особистої зустрічі з ним.
6. Скласти лист-запрошення на співбесіду.
7. Розробити підготовчі заходи для проведенні співбесіди, що включають, крім вироблення стратегії співбесіди, вибір і підготовку приміщення, запрошення необхідних співробітників з інших підрозділів, керівника організації.
При підготовці до проведення співбесіди слід ретельно продумати запитання про те, в якій обстановці, формальній або неформальній, буде проходити бесіда. Від цього буде залежати вибір місця, приміщення для проведення співбесід.
Важливий фактор ефективної співбесіди - вироблення стратегії, яка повинна включати три елементи
Ø установлення контакту із претендентом для створення довірчих відносин;
Ø підготовка змісту співбесіди, тобто тих питань, які мають бути задані претенденту;
Ø управління процесом співбесіди.
8. Розробити форму аркуша оцінки співбесіди, який використовується співробітником відділу управління персоналом у ході співбесіди для коротких позначок, зауважень, що стосуються кандидата.
Особа або особи, які проводять співбесіду, мають чітко уявити собі її цілі, які полягають у наступному:
Ø оцінити здатності людини до виконання роботи з конкретної посади;
Ø з'ясувати мотивацію претендента, тобто визначити, чому він бажає працювати саме в даній організації;
Ø з'ясувати, чи є управляємим претендент, чи розуміє він, що таке субординація, наскільки він комунікабельний.
Цих цілей можна досягти за допомогою попередньо складених і ретельно продуманих питань, які в ході співбесіди будуть задані кандидатові.
У ході співбесіди не рекомендується вести записи, однак невеликі позначення робити необхідно. Із цією метою можна використати аркуш оцінки співбесіди.
Таблиця 4 – Аркуш оцінки співбесіди
| Параметри | Оцінка | Коментар |
| Фізичний вигляд (зовнішній вигляд, здоров’я, мова) | ||
| Досягнення (освіта, іноземні мови, досвід роботи, кар’єра) | ||
| Інтелект (кмітливість, гнучкість) | ||
| Спеціальні здатності | ||
| Інтереси, хобі | ||
| Риси характеру (товариськість, впевненість, самоконтроль) | ||
| Керованість | ||
| Мотивація | ||
| Побутові умови |
Тести з даної теми
1. У праці працівників якої категорії творчі операції становлять 60%:
а) керівники
б) фахівці
в) технічні виконавці
2. Який з варіантів не є методом підбору кадрів:
а) метод вивчення особистої анкети
б) особиста бесіда
в) встановлення випробувального терміну
3. Психологічна помилка, коли керівник у спілкуванні з підлеглими в першу чергу вишукує в них риси, властиві самим керівникам:
а) сила першого погляду
б) проекція
в) атрибуція
4. Трудовий колектив виконує такі функції:
а) економічні, соціальні, виховні
б) організаційні, соціальні, виховні
в) економічні, виховні, контрольні
5. До стадій розвитку трудового колективу не відноситься:
а) диференціювання
б) інтегрування
в) формалізація
6. До функцій кадрової служби персоналу не належить:
а) планування кадрового забезпечення і руху кадрів
б) оцінка і атестація персоналу
в) мотивація персоналу
7. Структура кадрової служби підприємства не залежить від:
а) масштабів діяльності підприємств
б) стратегії і тактики роботи з персоналом
в) кваліфікації управлінського персоналу
8. До працівників якої категорії можна віднести завідувача виробництвом:
а) керівники
б) фахівці
в) технічні виконавці
9. Які операції включають розумові дії (абстрагування, аналіз, синтез, висновки, прогнози, порівняння і т.д.):
а) творчі
б) логічні
в) технічні операції
10. Психологічна помилка, коли керівник на основі зовнішньої подібності переносить на людину характеристику доброго знайомого:
а) проекція
б) атрибуція
в) сила першого погляду
Тематика рефератів
1. Управління персоналом у сучасних умовах.
2. Методологія менеджменту персоналу.
3. Теоретичні засади науки управління персоналом.
4. Ресурсне забезпечення менеджменту персоналу.
5. Кадрова служба та кадрове діловодство.
6. Оцінка і вимір ефективності управління персоналом
7. Причини текучості кадрів на підприємствах готельного господарства.
8. Етапи набору і відбору кадрів в готелі.
9. Кадрове планування: набір, відбір та навчання персоналу.
10. Причини звільнення. Планування вивільнення кадрів.
Додаток А
ПСИХОЛОГІЧНІ ТЕСТИ
ТЕСТ 1. ЧИ ЗДАТНІ ВИ БУТИ МЕНЕДЖЕРОМ [1]
Оберіть один варіант відповіді на кожне запитання.