Как распознать фальшивый больничный лист
Если оплаченный листок нетрудоспособности контролеры признают поддельным, то расходы на выплату пособий учреждению не возместят...
Начнем с того, как определить, что листок фальшивый.
Во-первых, следует элементарно прощупать пальцами этот документ.
Настоящие бланки изготовлены на специальной бумаге. На ощупь она напоминает ту, на которой печатают денежные купюры.
Поможет и детектор для проверки наличных денежных знаков. Под ультрафиолетовым и инфракрасным излучением больничный выглядит иначе. В ультрафиолете голубые и желтые оттенки лицевой стороны больничного листа превращаются в зеленый и красный. Становятся видны защитные волокна. Текст на бланке нанесен специальной краской. При инфракрасном излучении он становится полностью невидимым. Поэтому если под инфракрасным светом текст по-прежнему виден, то больничный поддельный.
Есть признаки подлинности, которые можно рассмотреть невооруженным глазом.
Больничный лист должен быть на бумаге голубого цвета. При этом ячейки для заполнения не белые, а с желтым оттенком. В середине бланк немного светлее, по краям — темнее и со слабым оттенком фиолетового цвета. На всей поверхности документа видна фоновая сетка. Ее нет только в поле «Подпись врача». Его поверхность более гладкая и не «узорчатая». Бумага содержит три вида защитных волокон 4—4,5 мм в длину. Видимые волокна — синие, а те, что видны послабее, — розовые и светло-зеленые. Но и те и другие заметны под ультрафиолетом. На просвет в бланке можно увидеть водяные знаки — логотип фонда в окружении букв «Фонд Социального Страхования Российской Федерации» и двух колосьев. На просвет на бланке можно увидеть водяные знаки.
Если есть увеличительное стекло, то можно заметить, что под графой «Подпись врача» не просто линия, а микротекст «листок нетрудоспособности». Такие же подстрочные надписи при увеличении можно увидеть и в правом нижнем углу, где должны расписываться руководитель и главный бухгалтер.
Однако бланк может быть настоящим, но похищенным. К примеру, только в Хабаровском крае в 2012 году было похищено 2 000 бланков. Так что при подозрительных случаях нелишним бывает сделать запрос в медучрежедние о подтверждении выдачи листка нетрудоспособности.
Все эти предосторожности нужны из-за того, что, оплатив поддельный листок, на работодателя сваливается масса дополнительных проблем и хлопот.
ВАС РФ в Определении от 12.10.2012 N ВАС-12620/12 заявил, что фальшивые листки нетрудоспособности не являются документами, подтверждающими наступление страхового случая, так как работники за медицинской помощью не обращались.
Следовательно, по такому листку не подлежат возмещению из бюджета ФСС РФ.
После этого у работодателя возникает желание взыскать эти деньги с работника.
В соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 243 ТК РФ основанием для привлечения работника к полной материальной ответственности является умышленное причинение работодателю прямого действительного ущерба.
В силу п. 4 ст. 15 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством", суммы пособий излишне выплаченные застрахованному лицу, не могут быть с него взысканы, за исключением случаев счетной ошибки и недобросовестности со стороны получателя (представление документов с заведомо неверными сведениями, сокрытие данных, влияющих на получение пособия и его размер, другие случаи).
Если со стороны работника имела место недобросовестность, а именно: им в подтверждение нетрудоспособности были представлены работодателю подложные листки нетрудоспособности, суды считают, что работник обязан возместить работодателю причиненный прямой действительный ущерб в полном размере (см. , например, Определение Московского городского суда от 18.04.2011 N 33-7948)
Иногда работодатели, обнаружившие поддельный листок нетрудоспособности, еще и увольняют работника.
Красноярский краевой суд Апелляционным определением от 05.03.2012 N 33-1808 решил, что работодатель обоснованно все дни отсутствия на работе сотрудника признал прогулами и уволил его по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
Московский городско суд в Апелляционном определении от 28.01.2013 N 11-2779 решил, что наряду с увольнением за прогул лишение премии также является правомерным.
Однако некоторые работодатели добиваются привлечения работников, предъявивших поддельные листки нетрудоспособности, к уголовной ответственности.
В настоящее время к таким преступникам применяется п. 3 ст.327 УК РФ «Использование заведомо подложного документа», предусматривающий штраф в размере до восьмидесяти тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до шести месяцев, либо обязательными работами на срок до четырехсот восьмидесяти часов, либо исправительными работами на срок до двух лет, либо арестом на срок до шести месяцев.
Так Московский городской суд оставил без изменения приговор суда, по которому за предъявление двух фальшивых листков нетрудоспособности работница была осуждена за два преступления, предусмотренного ч. 3 ст. 327 УК РФ к наказанию в виде штрафа в размере 2 500 рублей в доход государства за каждое преступление.
Впрочем, Московский городской суд, как правило, налагает штраф в размере 10 000 руб. (Постановление от 13.08.2012 N 4у/5-5312/12, Кассационное определение от 13.08. 2012 N 22-10806/2012)
Иногда судимость по ст.327 УК РФ получают совершенно случайные люди, которые искренне считают, что они ничего предосудительного не делают.
Так, работник П. путем уговора склонил Ж. собственноручно внести ложные сведения в листок нетрудоспособности, полностью заполнив все графы на лицевой стороне данного листка о том, что, П. находился на амбулаторном лечении, придав оконченный вид подложному официальному документу, освобождающему П. от обязанностей и предоставляющему право отсутствовать на рабочем месте.
Мало того, что за использование заведомо подложного документа был осужден П., по делу также осужден и Ж., поддавшийся на уговоры друга (Кассационное определение Ленинградского областного суда от 16.08.2012 N 22-1807/2012)
В заключение хочется рассказать поучительную историю. На работе выявили поддельный листок нетрудоспособности, а в ходе возбужденного уголовного дела выяснилось, что работник по окончании отпуска жену с ребенком оставил в Черногории, а сам вернулся домой, но на работу не пошел, предъявив поддельный листок нетрудоспособности. В результате он лишился работы и премии, а получил судимость и разборки с женой по поводу загадочной болезни.
Составляем положение о премировании (зачем оно нужно, какие бывают премии, содержание и структура положения, рассказать о разделах положения)
Согласно ст. 135 ТК РФ система оплаты труда, включая систему премирования, устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Самый удобный для работодателя вариант – это оформить положение о премирование, которое будет являться локальным нормативным актом. Устанавливать премии коллективным договором чревато трудоемким процессом внесения изменений или дополнений в условия премирования, а изменение соглашений чревато тем, что работники могут на него просто не пойти.
Для изменения локального нормативного документа достаточно соблюсти требования ст. 74 ТК РФ по уведомлении работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, до вступления изменений.
В том случае, если в организации имеется выборный профсоюзный орган, то согласно ст.372 ТК РФ при утверждении положения о премировании необходимо учесть и его мнение.
Обычно в положение о премировании включают следующие разделы:
1) Нормативные и локальные акты работодателя, на основании которых разработано Положение о премировании;
2) Перечень работников, на которых распространяется Положение о премировании;
3) Виды премии (разовая, ежемесячная, ежеквартальная, по итогам года);
4) Условия и порядок исчисления той или иной премии;
5) Порядок выплаты премии;
6) Особые права руководителя на премирование за выполнение особо важных заданий
7) Заключительные положения о порядке изменения данного локального акта и сроках его действия.
Как показала практика, руководству выгодны расплывчатые и неконкретные формулировки в положении о премировании, чтобы были полностью развязаны руки в принятии решения о премировании.
Так в одной организации в Положении о премировании было сказано следующее:
размер единовременной премии и вознаграждения по итогам работы за год определяется директором по представлению руководителя подразделения, после согласования с департаментом по работе с персоналом.
После того, как одному работнику премию не дали, он обратился в суд просьбой обязать работодателя закрепить в положении о премировании работников четкие, ясные и понятные критерии для премирования или лишения премии..
На это Санкт-Петербургский городской суд вынес Определение от 18.06.2013 N 33-8846/2013, в котором решил, что законодательство не устанавливает ни перечень критериев премирования работников, ни степень их обязательной детализации.
На этом основании в иске работнику было отказано.
Однако это не означает, что руководитель вправе своевольничать. Был случай, когда работница потребовала доплатить ей 2500 руб. премии, поскольку всем женщинам дали премию к 8 Марта в размере 3000 руб. а ей только 500 руб.
Представитель организации в суде заявил, что директор вправе лично назначить выплату разовой премии и определить произвольно ее размер. Однако этот довод суд не убедил, поскольку в соответствии со ст. 22 ТК РФ, работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Таким образом, работодатель не вправе определять размер премии произвольно. На этом основании суд взыскал с организации 2500 руб. в пользу работницы (Определение Самарского областного суда от 14.10.2010 N 33-10475)
Еще одна довольно распространенная формулировка, встречающаяся в положениях о премировании, - наличие финансовой возможности у организации для выплаты премии.
С таким критерием для премирования работодатель должен быть готов к тому, что придется доказывать в суде отсутствие этой возможности.
Одной организации пришлось представить анализ своей финансово-хозяйственной деятельности и убеждать суд в том, что в 2012 году усилилась кредитная нагрузка и значительно увеличились расходы на проценты по кредитам. По сравнению с 2010-2011 годами по итогам деятельности за 2012 год было зафиксировано значительное падение чистой прибыли предприятия на фоне небольшого роста выручки. На конец 2012 года у предприятия возникли существенные кредитные обязательства.
Калужский областной суд эти аргументы убедили, поэтому он вынес Определение от 11.07.2013 N 33-1737/2013, в котором решил, что показатели свидетельствуют об отсутствии финансовой возможности для выплаты годовой премии.
Если организация начинает детализировать критерии премирования, то она должна быть готова к тому, что судьи будут их изучать буквально под увеличительным стеклом.
На одном предприятии в положении о премировании было сказано, что при определении размера премии основанием для понижения ее размера являются степень ухудшения результатов работы или ее неисполнение: несоблюдение установленных сроков для выполнения задания, некачественное его исполнение; несоблюдение требований, предусмотренных условиями трудового договора, квалификационными характеристиками, должностными инструкциями, положениями по охране труда, другими положениями и правилами, действующими в учреждении. Не подлежат премированию работники, имеющие дисциплинарные взыскания..
Согласно приказу руководителя учреждения было принято решение не выплачивать работнику премию по итогам работы за квартал в связи с недобросовестным отношением к должностным обязанностям, отсутствием инициативы, самоустранением от подготовки должностных инструкций, приказов, организации кадрового делопроизводства.
Суд решил, что буквальное толкование Положения о выплате ежеквартальной премии свидетельствует о том, что полное лишение работника премии возможно только в случае привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
Поскольку истец на момент издания оспариваемого приказа к какой-либо ответственности привлечен не был, то лишение его премии в полном объеме не соответствует положению.
Кроме того, в положении перечислены основания для снижения размера премии. Однако, в приказе о лишении премии не указано какие задания истец не исполнил в установленный срок, какие задания исполнил некачественно, а также, в чем выразилось несоблюдение и каких конкретно пунктов трудового договора, должностной инструкции, положения об охране труда.
На этом основании Ленинградский областной суд Определением от 07.05.2013 N 33-1999 обязал учреждение премию работнику выплатить.
В другом случае организация оказалась в суде за то, что не дала премию к 8 Марта своей работнице.
В суде было заявлено что невыплата премии А. обусловлена тем, что она в указанный период фактически не работала и не выполняла какую-либо работу, а премия выплачивается в размере должностного оклада.
Однако суд установил, что выплата премии к праздничному дню согласно положению о премировании обусловлена лишь наступлением соответствующей даты.
Предусмотренная система премирования не ставит в зависимость выплату премии к праздничному дню к объему выполненной работы, качеству выполненной работы, данная выплата обусловлена лишь наступлением соответствующего события. Поскольку А. является работником учреждения, то имела право на получение премии к 8 Марта в размере ее должностного оклада (Апелляционное определение Ямало-Ненецкого автономного округа от 27.08.2012 N 33-2033/2012).
С выплатой годовой премии всегда возникают проблемы. Это связано с тем, что ее выплачивают порой через несколько месяцев после окончания года. За это время обязательно находится увольняющийся сотрудник.
Один работодатель решил эту проблему просто. В положении о премировании он указал, что данная премия выплачивается только тем сотрудникам, которые на дату издания приказа о премировании являются работниками организации.
Не получив премию за отработанный год уволенная сотрудница обратилась в суд, заявив, что неравное положение в части невыплаты премии по отношению к остальными работниками является ее дискриминацией. На это Астраханский областной суд в Апелляционном определении от 11.04.2012 N 33-1105/2012 возразил, заявив, что согласно ст.3 ТК РФ не являются дискриминацией установление различий, исключений, а также ограничение в виде начисления и выплаты премии работникам, состоящих в трудовых отношениях с работодателем на период издания приказа, которые определяются Положением о премировании.
При определении размеров премии работодателю следует подумать еще вот о чем.
В соответствии с ч. 2 п. 16 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (утверждено Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 N 922)
при индексации среднего заработка не учитываются выплаты, установленные к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам), денежному вознаграждению в диапазоне значений (проценты, кратность).
Минздравсоцразвития РФ Письмом от 26.06.2008 N 2337-17 разъяснило, что к таким выплатам относятся, к примеру, премии, установленные, например, в размере от 10 до 50% от должностного оклада до 100% от оклада или до двух окладов.
Это означает, что, если в положении о премировании указать размер премий именно так, то эти выплаты при расчете среднего заработка индексироваться не будут.
Впрочем, если написать, что премия выплачивается в размере 30%, но только при выполнении всех показателей премирования, то в таком случае, даже премия в размере 10% от оклада попадет под индексацию.
При наличии в организации профсоюза ему было бы неплохо настоять на том, чтобы при лишении премии учитывается мнение профсоюзной организации. Верховный суд Республики Коми в Апелляционном определении от 23.05.2013 N 33-2792/2013 решил, что данное положение абсолютно законно, и его несоблюдение влечет неправомерность лишения премии работника.
Если работника лишили премии, то за разъяснениями следует обращаться сразу к руководителю организации.
Так работник написал сразу три заявления о не начислении премий на имя начальника техотдела, начальника цеха и начальника энергомехотдела. Однако эти руководители на эти заявления не отреагировали. Тогда работник обратился в суд с требованием начислить ему премию и возместить моральный вред. На это суд ему ответил, что на названных лиц не возложена обязанность ведения переписки от имени работодателя. Кроме того, эти лица не вправе менять систему премирования и разъяснять содержание каких-либо локальных нормативных актов и решать вопросы начисления или не начисления премий, поскольку решение этих задач отнесено к компетенции руководства и соответствующей комиссии.
Доказательств обращения работника к руководству завода, суду не представлено.
На этом основании Тамбовский областной суд в Апелляционном определении от 17.06.2013 N 33-1684 решил, что оснований для удовлетворения иска о взыскании компенсации морального вреда, нет.
В заключении – о премиях, про которые в положении о премировании лучше не упоминать вообще. Речь идет о премиях к праздникам, юбилеям и прочим событиям, не относящимся к системе оплаты труда. Согласно правовой позиции, приведенной в Постановлении Президиума ВАС РФ от 14.05.2013 N 17744/12, выплаты социального характера, не являющиеся стимулирующими, не зависящие от квалификации работников, сложности, качества, количества, условий выполнения самой работы, не являются оплатой труда работников (вознаграждением за труд), в том числе и потому, что не предусмотрены трудовыми договорами. На этом основании ФАС Северо-Западного округа в Постановлении от 20.09.2013 N А66-15138/2012 решил, что на такие премии страховые взносы не начисляются.
Впрочем, есть нюансы. Работодатель полагал, что поскольку разовая премия к 8 Марта, не предусмотрена действующей у него системой оплаты труда и трудовыми договорами, носила единовременный, исключительный характер, являлась выплатой социального характера, не связанной с осуществлением трудовой функции конкретным работником, и, соответственно, не является объектом обложения страховыми взносами.
Однако ФАС Поволжского округа в Постановлении от 06.03.2012 N А12-10291/2011 установил, что размер премии установлен в процентах от должностных окладов работниц. Это свидетельствует о том, что данная выплата является элементом оплаты труда, на которую следует начислять страховые взносы в соответствии со ст.7 Федерального закона от 24.07.2009 N 212-ФЗ "О страховых взносах…"
Учебный отпуск
Гарантиям и компенсациям для работников, совмещающих работу с обучением, посвящена глава 26 ТК РФ. Согласно ч. 1 ст. 173 ТК РФ работодатель предоставляет работникам дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов сроком на четыре месяца. Частью 1 статьи 177 ТК РФ подчеркнуто, что гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, предоставляются при получении образования соответствующего уровня впервые.
Пунктом 5.ст.10 Федерального закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации" установлены следующие уровни профессионального образования:
1) среднее профессиональное образование;
2) высшее образование - бакалавриат;
3) высшее образование - специалитет, магистратура;
4) высшее образование - подготовка кадров высшей квалификации.
Как видим, специфика образования в данном случае роли не играет.
Пример: работница получила среднее профессиональное образование в строительном техникуме, а сейчас учится в экономическом колледже на бухгалтера., льготы, предусмотренные главой 26 ТК РФ, ей не положены, поскольку она еще раз получает среднее профессиональное образование.
Не вправе претендовать на льготы, к примеру, выпускник МГСУ, у которого в дипломе указано, что он специалист, при желании стать магистром.
Зато бакалавр такими льготами пользоваться вправе.
Впрочем, статья 177 ТК РФ разрешает гарантии и компенсации предоставлять работникам, уже имеющим профессиональное образование соответствующего уровня и направленным для получения образования работодателем в соответствии с трудовым договором или ученическим договором, заключенным между работником и работодателем в письменной форме.
Несмотря на то, что при предоставлении работнику учебного отпуска, полагающегося ему в соответствии со ст. 173-176 ТК РФ, используется термин «отпуск» порядок его предоставления отличается от очередного и дополнительных отпусков.
Во-первых, учебные отпуска предоставляются работнику на основании справки-вызова, выданной ему образовательным учреждением.
Формы справок-вызовов утверждены приказами Минобразования России от 17.12.2002 № 4426 и от 13.05.2003 № 2057.
Во-вторых, конкретный период учебного отпуска определяется учебным заведением, но предоставляется только при условии успешной сдачи предыдущей сессии.
В-третьих, в случае если работник заболел в период учебного отпуска, данный отпуск не может быть продлен на период болезни, поскольку он предоставляется именно на тот период, который указан в справке-вызове.
В-четвертых, пособие по временной нетрудоспособности заболевшему во время учебного отпуска работнику начинает выплачиваться только с того дня, когда он должен был приступить к работе по окончании учебного отпуска.
Иногда случается, что в момент получения справки-вызова работник находится в очередном отпуске.
Поименованный в ст. 124 ТК РФ перечень случаев, когда очередной отпуск должен быть продлен или перенесен, является открытым.
В пользу того, что очередной отпуск следует продлевать на время учебного отпуска, говорит и п. 5 ст. 37 Конституции РФ, закрепляющий право гражданина на отдых.
Для реализации этого права работнику предоставляется очередной отпуск. Учебный отпуск предназначен для сдачи экзаменов и подготовки к ним. Следовательно, сокращение времени очередного отпуска на период, который должен быть оформлен работодателем как учебный отпуск, лишает работника его конституционных прав.
Глава 26 ТК РФ обязывает работодателя предоставлять работнику на время сессии дополнительный отпуск, которым он вправе воспользоваться, не используя при этом дни очередного отпуска.
Ярославский областной суд Апелляционным определением от 23.07.2012 N 33-3831/2012 решил, что если учебный отпуск совпадает с основным, работодатель по согласованию с работником должен перенести основной оплачиваемый отпуск на другой период в соответствии со ст. 124 ТК РФ.
Иное толкование приведет к нарушению трудовых прав и гарантий работника, что противоречит целям и задачам трудового законодательства.
В бухгалтерии, правда, в этой ситуации возникает вопрос по поводу излишне выплаченных отпускных.
Пример: У работницы строительной компании основной отпуск с 07 октября по 03 ноября 2013 г. С 24 октября по 07 ноября у нее сессия
Работница предъявила работодателю справку-вызов и написала заявление о том, что она просит его перенести ей 11 дней очередного отпуска (с 24 октября по 3 ноября) на июль 2014 года. Работодатель с этим пожеланием согласился.
Работница получила отпускные за 28 календарных дней 28 000 руб.
Расчетный период для учебного отпуска в нашем примере совпадает с периодом для расчета очередного отпуска, поэтому за 15 дней учебного отпуска ей положено 15 000 руб. Однако бухгалтерии следует зачесть уже выданные 11 000 руб. отпускных. В результате работница должна получить 4 000 руб.
Дополнительные хлопоты появятся у бухгалтерии, если работник строительной компании занимает должность с вредными условиями труда и имеет право на досрочный выход на пенсию.
Минтруд РФ Письмом от 05.06.2013 № 17-3/10/2-3105 разъяснил, что в случае частичной занятости работника в течение месяца как на работах с вредными, тяжелыми и опасными условиями труда, исчисление страховых взносов по соответствующим дополнительным тарифам осуществляется плательщиком страховых взносов со всех начисленных в этом месяце в пользу данного работника выплат и вознаграждений, независимо от того, за какие периоды производятся данные выплаты (включая выплаты за периоды, которые не включаются в стаж для досрочного назначения трудовой пенсии по старости, например, оплату учебного отпуска, премии за прошлые периоды и др.), пропорционально количеству фактически отработанных дней (часов) на соответствующих видах работ с вредными, тяжелыми и опасными условиями труда.
Пример. В октябре 23 рабочих дней. Общая сумма выплат, начисленных в этом месяце, признаваемых объектом обложения страховыми взносами, у работницы составила 38 000 руб. (в том числе отпускные).
Сумма страховых взносов по дополнительным тарифам - 1520 руб. (38 000 руб. х 4%).
Однако работница с 24 октября ушла в учебный отпуск, который не включается в льготный страховой стаж, поэтому сумма страховых взносов по дополнительным тарифам должна быть пересчитана.
Сумма выплат, приходящаяся на 1 рабочий день октября, - 1826,09 руб. (38 000 руб. + 4000 руб.: 23 дн.), а сумма страховых взносов по дополнительным тарифам за 17 рабочих дней (с 1 по 23 октября) составит 1241,74 руб. (1826,09 руб. х 17 дн. х 4%)