Види, фактори та показники руху персоналу
Руx персоналу (в межах або за межі підприємства) – це зміна працівником територіального розміщення чи характеру робочого місця для постійної роботи. Зміна робочого місця супроводжується зміною підприємства, структурного підрозділу, робочого місця в межах структурного підрозділу, професії (спеціальності), посади, категорії або необхідної кваліфікації працівника.
Види руху персоналу на підприємстві: плинність, демографічний рух (плановий) та внутрішньовиробничий рух персоналу.
Плинність та рух персоналу мають для підприємства як позитивні, так і негативні наслідки.
Негативні наслідки руху персоналу: прямі втрати виробництва; порушення комунікацій; великі втрати робочого часу; зниження рівня дисципліни; збільшення браку; недовиробництво продукції; зниження продуктивності праці працівника, який звільняється; відволікання висококваліфікованих спеціалістів від виконання своїх обов'язків для надання допомоги новачкам; погіршання соціально-психологічного клімату. У нестабільному колективі ефективність праці в середньому нижча, ніж в стабільному.
Позитивні наслідки руху та плинності персоналу такі: поліпшення соціально-психологічного клімату за рахунок змін в трудовому колективі; позбавлення від аутсайдерів, можливість залучення працівників з новими поглядами та ідеями, омолодження складу працівників, стимулювання інновацій, підвищення внутрішньої активності та гнучкості тощо.
Рух персоналу викликають такі фактори:
1) ті, що виникають на самому підприємстві (організація оплати праці, умови праці, рівень автоматизації праці, перспектива професійного зростання);
2) особисті фактори (вік працівника, рівень його освіти, досвід роботи, зміна місця проживання, стан здоров'я);
3) зовнішні стосовно підприємства фактори (економічна ситуація в країні або регіоні, сімейні обставини, поява нових підприємств тощо).
Суб'єктивні й об'єктивні фактори руху кадрів: біологічні (погіршення стану здоров'я), виробничі (скорочення штату внаслідок комплексної механізації та автоматизації), соціальні (досягнення пенсійного віку), особисті (сімейні обставини), державні (призов на військову службу).
Внутрішньовиробничий рух, може бути міжцеховим, міжпрофесійним чи кваліфікаційним. Діапазон міжпрофесійного руху визначається диференціацією професій. Діапазон кваліфікаційного руху в робітників визначається диференціацією праці різної складності, а у спеціалістів і службовців — диференціацією посад.
Внутрішньовиробничий рух кадрів може мати стихійний або керований характер. Стихійний рух здійснюється з ініціативи самих працівників, які намагаються зміною територіального розміщення в межах підприємства чи характеристики робочого місця задовольнити свої особисті інтереси: одержати більші можливості для підвищення та реалізації свого кваліфікаційного потенціалу, поліпшити умови праці, домогтися збільшення заробітної плати тощо. За аналогією зі звільненням з підприємства за власним бажанням без поважних причин або за порушення трудової дисципліни такий рух працівників за власним бажанням називається внутрішньовиробничою плинністю кадрів.
Внутрішньовиробничий рух кадрів може послабити вплив деяких мотивів звільнень із підприємства за власним бажанням, зокрема незадоволення організацією й умовами праці, заробітною платою, соціально-психологічним кліматом у колективі. У результаті можливі стабілізація колективу, покращення якісних та кількісних характеристик його структури та зменшення плинності кадрів. Загалом внутрішньовиробничий рух кадрів відіграє позитивну роль щодо відтворення робочої сили працівників у фазі її формування, поліпшення структури сукупного працівника, перегрупування працівників відповідно до вимог виробництва, вирішення протиріч між інтересами працівників та можливостями їхньої реалізації на попередньому робочому місці, пристосування кадрів до економічних змін в організації тощо. Під час внутрішньовиробничого руху персоналу на відміну від плинності кадрів практично немає перерви в роботі. Отже, внутрішньовиробничий рух виконує специфічну функцію, впливаючи на обсяги переміщення працівників за межі підприємства: чим вищі масштаби й рівень внутрішньовиробничих переміщень, тим менша плинність кадрів.
Внутрішньовиробничий рух має бути керованим. Успіх в управлінні внутрішньовиробничим рухом кадрів залежить у першу чергу від інформованості лінійних та функціональних керівників.
Склад працівників на підприємстві постійно змінюється. Зміни в чисельності працівників обумовлюють оборот робочої сили. Основними показниками його є такі коефіцієнти: обігу за прийомом — Кпр; обігу за звільненням — Кзв; загального обігу робочої сили — Кзаг; заміни кадрів — Кзам; плинності кадрів — Кпл. Ці коефіцієнти розраховуються за такими формулами:
Кпр = ЧРпр/ЧРсо 
100, (8.1)
Кзв = ЧРзв/ЧРсо 100, (8.2)
Кзаг = (ЧРпр + ЧРзв)/ЧРсо 100, (8.3)
Кзам = ЧРзам/ЧРсо 100, (8.4)
Кпл = ЧРпл/ЧРсо 100, (8.5)
де ЧРсо — середньооблікова чисельність персоналу;
ЧРпр — чисельність прийнятих працівників;
ЧРзв — чисельність працівників, що звільнилися;
ЧРзам — чисельність працівників, які змінились (менше з двох чисел — кількість прийнятих та звільнених);
ЧРпл — чисельність працівників, що звільнилися за власним бажанням без поважних причин та внаслідок порушення трудової дисципліни.
Обіг за звільненням характеризується чисельністю працівників, які звільнилися з підприємства за даний період з різних причин. Залежно від них його можна розділити на необхідний (плановий) та небажаний (зайвий). Останній ще називається плинністю кадрів. Вважається, що нормальна плинність кадрів може бути в межах 5 %.
Коефіцієнт заміни може збігатися з коефіцієнтом обігу за прийомом чи з коефіцієнтом обігу за звільненням залежно від того, який з них менший.
Інколи для аналізу руху кадрів розраховують додатково такі два коефіцієнти:
— коефіцієнт постійності кадрів — як відношення чисельності працівників, які перебували в списковому складі персоналу протягом усього періоду, до середньооблікової чисельності;
— коефіцієнт стабільності кадрів — як відношення чисельності працівників, які пропрацювали на підприємстві більше трьох років, до середньооблікової чисельності.