Методи оцінювання персоналу
Оцінювання персоналу можна класифікувати за такими ознаками.
За формою вираження кінцевого результату виділяються описові, кількісні та комбіновані методи. За описових методів оцінка подається в текстовій формі, за кількісних і комбінованих використовуються шкали оцінок, які дають змогу кількісно виміряти різні рівні виконання робіт в організації.
За інструментами оцінювання розрізняють прогностичний метод, інформаційною базою якого є результат обстежень, інтерв'ю, співбесід; практичний метод, що спирається на оцінку результатів практичної діяльності працівника; імітаційний метод, коли працівник оцінюється за своєю поведінкою за умов конкретної ситуації (у навчальному процесі — кейс-метод).
Методи оцінювання персоналу.
1. Метод «ессе» — письмові характеристики підлеглих. Керівник у довільній формі дає характеристику ділових якостей, поведінки, трудових результатів працівника. В Україні цей метод достатньо розповсюджений, а на Заході вже майже не застосовується.
2. Графічна шкала оцінок. Суть методу в тому, що критеріям оцінювання надаються числові значення. Керівники, оцінюючи персонал, наносять значення за кожним критерієм на числову вісь.
3. Ранжування. Цей метод має такі різновиди:
· Ранжування методом чергування гірших і кращих результатів.
· Метод парних порівнянь.
· Метод розподілу працівників усередині групи в межах заданих інтервалів, які характеризують заслуги працівників або їхній внесок у результати діяльності підрозділу.
4. Алфавітно-числова шкала. Цим методом оцінюють не стільки результати праці, скільки фактори, що на них впливають.
Методом алфавітно-числової шкали оцінюється вплив важливих факторів на трудову діяльність персоналу. Найчастіше цим методом вимірюються такі фактори, як цілеспрямованість, відповідальність, ініціативність, уміння працювати в колективі. Недоліки цього методу: суб’єктивізм в оцінюванні особистісних якостей працівників, невизначеність змісту та числових значень критеріїв.
5. Біхевіористична шкала, яка є різновидом алфавітно-числової, застосовується для оцінювання різних типів трудової поведінки працівників за шкалою диференційованих числових значень. Оцінка визначається в балах, як правило, від 1 (відмінно) до 7 (дуже погано).
6. Всі названі методи є дещо суб'єктивними, найбільш перспективний за сучасних умов метод оцінювання — управління за цілями (management by objectives).
Цей метод застосовується на всіх рівнях управління й обов'язково містить такі елементи:
—керівник і підлеглий спільно визначають цілі, яких слід досягти в майбутньому періоді;
—сфера відповідальності підлеглого регламентується в термінах очікуваних результатів;
—установлені цілі та очікувані результати використовуються як критерії оцінювання внеску підлеглого.
 |
Рис. 12.4. Цикл управління за цілями
Цикл управління за цілями охоплює 6 етапів, які в сукупності дають керівникові можливість оцінити роботу підлеглих (рис. 12.4).
Цілі, які встановлюються підлеглому, мають бути кількісно вимірюваними. Саме це надає об'єктивності цьому методу оцінювання персоналу. У табл. 12.4 наведено приклад форми здійснення управління за цілями.
Таблиця 12.4