Лидерство и менеджмент. Теория лидерских качеств.

Лидерство — это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей.

Менеджмент – процесс планирования организации, мотивации и контроля, направленный на достижение целей организации.

Лидерство – это не управление. Управление концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство – на том, чтобы люди делали правильные вещи. Различие между лидером и менеджером проводится по многим позициям. Эффективный менеджер не обязательно является эффективным лидером, и наоборот. Их основные характеристики находятся как бы в разных измерениях.

Менеджер – это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Хороший менеджер вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Свое взаимодействие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках установленных целей. Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего и помогая им адаптироваться к новому, пройти этап изменений. Менеджеры имеют тенденцию занимать пассивную позицию по отношению к целям. Чаще всего они по необходимости ориентируются на кем-то установленные цели и практически не используют их для проведения изменений. Лидеры, наоборот, сами устанавливают свои цели и используют их для изменения отношения людей к делу. Менеджеры склонны разрабатывать свои действия в деталях и во времени, планировать привлечение и использование необходимых ресурсов для того, чтобы поддерживать организационную эффективность. Лидеры добиваются этого же или большего пути разработки видения будущего и путей его достижения, не вникая при этом в оперативные детали и рутину. Менеджеры предпочитают порядок во взаимодействии с подчиненными. Они строят свои отношения с ними соответственно тем ролям, которые подчиненные играют в запрограммированной цепочке событий или в формальном процессе принятия и реализации решений. Это во многом происходит оттого, что менеджеры видят себя определенной частью организации или членами особого социального института. Лидеры подбирают и держат людей, которые понимают и разделяют их взгляды и идеи, отражаемые в лидерском видении. Лидеры учитывают потребности работников, воспринимаемые ими ценности и движущие ими эмоции. Лидеры склонны к использованию эмоций и интуиции и всегда готовы вызвать у своих последователей сильные чувства, типа любви и ненависти. Лидеры не связывают уважение к себе с принадлежностью к определенной организации. Менеджеры обеспечивают достижение целей подчиненными, контролируя их поведение и реагируя на каждое отклонение от плана. Лидеры строят свои отношения с подчиненными на доверии, мотивируя и вдохновляя их. Они кладут доверие в основу групповой, совместной работы. Используя свой профессионализм, различные способности и умения, менеджеры концентрируют свои усилия в области принятия решений. Они пытаются сузить набор путей решения проблемы. Решения часто принимаются на основе прошлого опыта. Лидеры, в противоположность; предпринимают постоянные попытки разработки новых и неоднозначных решений проблемы. А после того как проблема ими решена, лидеры берут на себя риск и бремя выявления новых проблем, особенно в тех случаях, когда существуют значительные возможности для получения соответствующего вознаграждения.

Теория лидерских качеств является наиболее ранним подходом в изучении и объяснении лидерства. Этот подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся. В этом направлении были проведены сотни исследований, породивших предельно длинный список выявленных лидерских качеств. В основном пять качеств характеризуют лидера:

-ум или интеллектуальные способности

-господство или преобладание над другими

-уверенность в себе

-активность и энергичность

-знание дела

Однако эти пять качеств не объяснили появление лидера. Многие люди с этими качествами так и оставались последователями. Среди личностных качеств лидера, ум является лучшим предсказанием того, что его обладатель будет лидером. Однако практика этого не подтвердила. Наиболее интересный результат был получен известным американским консультантом У.Беннисом, исследовавшим 90 успешных лидеров и определивших следующие четыре группы лидерских качеств:

-управление вниманием, или способность так представить сущность результата или исхода, цели или направления движения (действий), чтобы это было привлекательным для последователей

-управление значением, или способность так передать значение созданного образа, идеи или видения, что бы они были поняты и приняты последователями

-управление доверием, или способность построить свою деятельность с таким постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие подчиненных

-управление собой, или способность настолько хорошо знать и вовремя признавать свои сильные и слабые стороны, чтобы для усилия своих слабых сторон умело привлекать другие ресурсы, включая ресурсы других людей.

Беннис предлагает лидерам делиться властью в организации для создания среды, в которой люди почувствуют значимость и возможность познания того, что они делают, а также то, что они часть этого общего дела. Создаваемая таким образом организационная среда должна вселять в людей силу и энергию через качество работы и посвященность работе. Последующее изучение привело к выделению четырех групп лидерских качеств: физиологические, психологические или эмоциональные, умственные или интеллектуальные, личностные деловые.

К физиологическим относят такие качества человека. Как рост, вес, сложение или фигура, внешний вид или представительность, энергичность движения и состояние здоровья. Конечно, в какой-то степени может существовать связь между наличием этих качеств и лидерством. Однако быть физически выше и крупнее, чем средний человек в группе, еще не дает никакого права быть в ней лидером. Примеры Наполеона, Гитлера, Ленина, Сталина подтверждают факт того, что индивиды с отклонениями в меньшую сторону могут вырасти до размеров очень влиятельных фигур мировой истории. Те, что еще верит в приоритет физиологического качества, полагаются в своем суждении в значительной мере на использование силы в занятии лидерской позиции, что не является характерными для эффективного лидерства.

Психологические или эмоциональные качества проявляются на практике главным образом через характер человека. Они имеют как наследственную, так и воспитательную основу. Изучение их взаимосвязи с лидерством привело к проявлению очень длинного списка этих качеств. Большинство из них так и не получило подтверждения практикой своей связи с лидерством. Это позволяет сделать вывод, что дело обстоит не так просто и что нельзя в полной мере и непосредственным образом полагаться на приведенные в таблице черты характера личности при выявлении лидера в организации.

Изучение умственных или интеллектуальных качеств и их связи с лидерством проводилось многими учеными и в общем их результаты совпадают в том, что уровень этих качеств у лидеров выше, чем у нелидеров. К этому, видимо, привело то, что успех лидера во многом зависит от его способностей и умения решать проблемы и принимать правильные решения. Эффективное выполнение этих функций связано с наличием рассматриваемых способностей.

Личностные деловые качества носят в большей степени характер приобретенных и развитых у лидера навыков и умений в выполнении своих функций. Их значимость для успеха возрастает по уровням организационной иерархии. Однако точное их измерение затруднено. Еще не удалось доказать, что эти качества являются определяющими для эффективного лидерства. Например, деловые качества, сделавшие кого-то лидером в коммерческом банке, вряд ли пригодятся для лидерства в исследовательской лаборатории и в театре. Теория лидерских качеств имеет ряд недостатков:

-Перечень потенциально важных лидерских качеств оказался практически бесконечным. По этой причине стало невозможным создать единственно верный образ лидера, а следовательно, заложить какие-то основы теории.

-По различным причинам, таким как неудача в поиске путей измерения многих лидерских качеств, а также в силу непризнания возможных различий в зависимости от организации или ситуации, не удалось установить тесную связь между рассмотренными качествами и лидерством и помочь практическому выявлению последнего.

51. Поведенческий подход к лидерству: стили руководства, основанные на использовании власти.

Концепция поведенческого подхода начала разрабатываться во время второй мировой войны. Концепция лидерского поведения утверждает, что эффективность лидера определяется лидерским поведением и стилем руководства по отношению к подчиненным, возможность психологического воздействия на людей с целью координации их действий для достижения общих целей. Результатом исследования стилей руководства явились различные его классификации:

- стили базирующиеся на использовании власти. Стиль руководства – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным для того, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Тип руководства – это устойчивое мнение руководителя, относительно той степени свободы, которая должна быть представлена подчиненным для принятия решений.

Стили руководства:

-авторитарный

-демократический

-либеральный

Авторитарный руководитель – обладает достойной власть, чтобы повязывать свою волю подчиненным. Автократ намеренно апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных, не дает работникам самостоятельно принимать решения. Предпосылки такого руководства были впервые сформулированы Мак-Грегором, которые он назвал «Теорией Х».

Эти предпосылки:

-все люди ленивы, безответственны, туповаты, при первой возможности стараются избежать труда. Их надо: принуждать, понукать, держать в страхе, управлять через наказание, оказывать давление, жесткий контроль.

- Человек предпочитаем, что бы им руководили

- Руководитель концентрирует полномочия в своих руках. Занимает позицию: только он в праве решать, подчиненные должны безоговорочно выполнять его решения.

К авторитарному типу руководства склонны прибегать два типа руководителей:

1) не имеющие достаточной квалификации и не знающие лучших методов воздействия на подчиненных

2) управляющие нуждаются в том, чтобы подчиненные им подчинялись, а им это нравится

Благожелательный автократ – заботится об успешных решениях задач, о подчиненных, самостоятельно принимает решения, учитывает потребности и интересы подчиненных.

Демократический стиль руководства – представление руководителя о работниках – «Теория У» Мак-Грегора. В соответствии с этой теорией средний человек рассматривает труд как естественный процесс, человек готов брать на себя ответственность, стремиться к ней; может сам себя контролировать, если заинтересован в целях. Руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным, не использует угрозу наказания, стремится удовлетворить вторичные потребности подчиненных. Руководитель широко использует делегирование полномочий, учитывает их мнение. Подчиненным должны быть привлекательны их обязанности. Подчиненные могут получать вознаграждения.

Либеральный стиль руководства (попустительский) – руководитель действует по принципу делайте так, как хотите и что хотите, дается полная свобода. Либеральный руководитель принимает минимум участия в руководстве подчиненными.

52. Поведенческий подход к лидерству: стили руководства, сосредоточение на работе или на человеке.

По степени ориентации менеджера на работу или на человека различают 5 основных стилей руководства в «Решетке менеджмента» Блейка-Мутона.

(1;1) – менеджер уделяет минимум внимания людям и производству

(1;9) – менеджера мало заботят результаты работы, его заботят люди и их отношения – климат, где все довольно расслаблены

(5;5) – средники, проявляют среднюю заботу о людях и о производстве, не отстают, хороший моральный климат, высоких задач перед собой не ставят

(9;1) – менеджер заботится об эффективных результатах работы, оказывает минимальное внимание на людей

(9;9) – менеджер уделяет максимум внимания как производству, так и людям, развита система поощрений, высока производительность труда.

• ⇐ Назад
• 12