Пенсійне забезпечення в Україні.
Тема 6. Трудове право України.
Загальні засади трудового права.
Колективний і трудовий договір.
Робочий час і час відпочинку.
Поняття заробітної плати.
Трудова дисципліна.
Матеріальна відповідальність сторін трудового договору.
Трудові спори.
Пенсійне забезпечення в Україні.
Література: 1. П.Д.Пилипенко. Правознавство. Л. 2005. стор. 235-289.
2. П.С. Савчук, Ю.П. Самойленко. Основи правознавства. К. 2002. стор. 145-160.
Праця є однією з основних форм життєдіяльності людини. Тому вона не може бути поза сферою правового регулювання.
Предметомтрудового права є суспільні відносини, які виникають в результаті укладення трудового договору, за яким працівник наймається до роботодавця для виконання відповідної роботи за певну оплату, що визначається у цьому договорі.
Нормами трудового права не регулюється праця підприємця, фермера, домогосподарки, військовослужбовця, міліціонера.
Метод трудового права показує, як і якими правовими способами здійснюється регулювання суспільних трудових відносин, це централізований (імперативний) та локальний методи. Співвідношення імперативного (законодавчого) і локального (договірного) регулювання з часом змінюється в бік розширення договірного.
Джерела трудового права – це нормативно-правові акти, прийняті компетентним державним органом або на договірному рівні, в тому числі безпосередньо на підприємстві, у визначених законом межах, з допомогою якого забезпечується правове регулювання трудових та тісно пов’язаних з ними суспільних відносин на підприємствах і організаціях, де використовується наймана праця.
Основне місце належить Конституції України, Кодексу законів про працю України, міжнародним угодам, Законам України. Останнім часом значне місце серед джерел трудового права починають посідати Постанови Кабінету Міністрів України (ПКМУ).
Відомчі акти теж виступають джерелами трудового права – це накази, розпорядження, інструкції галузевих міністерств, що регулюють питання праці на підприємствах певної галузі.
Генеральна, галузева, регіональна угоди – регулюють гарантії оплати праці, режиму роботи і відпочинку, умов охорони праці та ін.
Останню сходинку займають локальні правові акти, які приймаються безпосередньо на підприємствах: колективний договір, правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про преміювання, посадові інструкції, та по охороні праці, графіки відпусток тощо.
Суб’єкти трудових правовідносин: працівники, роботодавці, профспілки та їх органи, трудові колективи, органи працевлаштування, органи нагляду та контролю за дотриманням трудового законодавства, органи, що розглядають індивідуальні та колективні трудові спори.
2. Колективний договір – це договір, який укладається між найманими працівниками і роботодавцем і регулює виробничі, трудові і соціально-економічні відносини на підприємстві з метою узгодження їх інтересів та запобігання трудових конфліктів.
Колективний договір укладається незалежно від форм власності і господарювання на підприємствах, в установах, організаціях, які використовують найману працю і мають права юридичної особи.
На колективних чи приватних підприємствах, які не використовують найманих працівників, колдоговір не укладається.
Сторонами колдоговору є: роботодавець з одного боку, і виборний профспілковий орган, чи інший уповноважений на представництво трудового колективу орган, а у разі відсутності таких органів – представники трудящих, обрані і уповноважені трудовим колективом.
Зміст колдоговору визначається сторонами в межах їх компетенції. Він може передбачати додаткові, порівняно з чинним законодавством і угодами, гарантії, соціально-побутові пільги.
Проект колдоговору обговорюється у трудовому колективі і виноситься на розгляд загальних зборів (конференції) трудового колективу. Строки, порядок ведення переговорів, вирішення розбіжностей, які виникають під час їх ведення, порядок розробки, укладення та внесення змін і доповнень до колдоговору, відповідальність за його виконання регулюються ЗУ “Про колективні договори і угоди” від 01.07.93.
Колдоговори підлягають реєстрації місцевими органами державної виконавчої влади. Порядок реєстрації визначається КМУ.
Положення колдоговору поширюються на всіх працівників підприємства незалежно від того, чи є особи членами профспілки, і вони обов’язкові як для роботодавця, так і для працівників підприємства.
В усіх країнах з ринковою економікою для найму робочої сили використовується трудовий договір. Він є основним інститутом у системі трудового права і єдиною підставою виникнення трудових правовідносин.
Трудовий договір – це угода між працівником і роботодавцем за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а роботодавець зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Сторонами трудового договору є працівник і роботодавець, який може бути як юридичною, так і фізичною особою.
Трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі, а по проекту ТКУ це обов’язково. При укладенні трудового договору громадянин зобов’язаний подати такі документи: 1. Заяву, 2. Паспорт, або інший документ, що посвідчує особу. Неповнолітні віком 14 до 16 років замість паспорта подають свідоцтво про народження, 3. Трудову книжку з записом про звільнення з попередньої роботи, 4. Ідентифікаційний код, 5. Військовослужбовці, звільнені з військової служби, пред’являють військовий квиток. Особи, які відбули кримінальне покарання, зобов’язані пред’явити довідку про звільнення, 6. У передбачених законодавством випадках подаються документи про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров’я, а також інші документи.
Забороняється вимагати відомості про партійну чи національну належність, походження, прописку, характеристику та документи, подання яких не передбачено законодавством, та укладати трудовий договір з громадянином, якому запропонована робота протипоказана за станом здоров’я згідно з медичним висновком.
Зміст трудового договору формують взаємні зобов’язання його сторін. Розрізняють умови трудового договору, що визначені законодавством (умови – гарантії: мінімальний розмір зарплати, тривалість відпустки і т.д.), та договірні, які встановлюються за взаємною домовленістю сторін (трудова функція, місце роботи, права і обов’язки працівника, і роботодавця, розмір оплати праці, доплат і надбавок, заохочувальних виплат, режиму робочого часу, тривалості щорічної відпустки, умов підвищення кваліфікації, соціально-побутового обслуговування і т.п. (випробувальний термін, про нерозголошення комерційної таємниці тощо).
Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням роботодавця про зарахування працівника на роботу. На всіх працівників, які працюють більше 5 днів, заводиться трудова книжка, для вперше працюючих, не пізніше тижневого строку з дня прийняття на роботу.
Останнім часом на кожного працівника, який підлягає будь-якому виду загально-обов’язкового державного соціального страхування після реєстрації особи в органах Пенсійного фонду видається страхове свідоцтво.
Види трудових договорів. Вони можуть одночасно відрізнятися між собою і формою, і строком, і змістом, і суб’єктом.
За формою трудові договори бувають усні і письмові.
За строком: безстрокові; строкові, укладені на визначений сторонами строк; такі, що укладаються на час виконання певної роботи.
За змістом: контракт, державна служба, організований набір, оплачувані громадські роботи, про сумісництво і суміщення посад.
За суб’єктом: з іноземцями, неповнолітніми, надомниками, з громадянами, які проходять альтернативну службу, з фізичною особою.
До початку роботи роботодавець зобов’язаний:
- роз’яснити працівникові його права і обов’язки та поінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров’я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору;
- ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;
- визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;
- проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.
Окрім дотримання загальних вимог щодо процедури та форми укладення трудового договору, угодою сторін може бути зумовлене випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі про прийняття на роботу. У період випробування на працівників поширюється в повному обсязі законодавство про працю.
Строк випробування не може перевищувати 3, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним органом профспілки – 6 місяців. Для робітників – не більше одного місяця.
Якщо у період випробування працівник хворів, чи був відсутній на роботі з інших поважних причин, строк випробування може бути продовжений на ці дні. При незадовільному результаті випробування трудовий договір припиняється без попередньої згоди профспілкового органу та без виплати вихідної допомоги.
Коли строк закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування, і подальше розірвання трудового договору можливо лише на загальних підставах, у цьому разі видання окремого наказу не вимагається.
Випробування не встановлюється при прийняття на роботу:
- осіб до 18 років;
- молодих робітників після закінчення ПТУ;
- молодих спеціалістів після закінчення ВНЗ;
- осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної служби;
- інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи;
- при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на інше підприємство, при прийнятті на роботу для виробничого навчання, тимчасовим і сезонним працівникам, при прийнятті на роботу за конкурсом і в інших передбачених законодавством випадках.
Власник має право обмежувати роботу на одному підприємстві осіб, які є близькими родичами чи свояками (батьки, подружжя, брати, сестри, діти, а також батьки, брати сестри і діти подружжя), якщо вони по роботі безпосередньо підпорядковані або підконтрольні один одному.
Переведення на іншу роботу допускається тільки за згодою працівника, крім випадків передбачених законодавством.
Переведенням вважається доручення працівникові роботи, не обумовленої трудовим договором, – зміна змісту трудової функції (спеціальності, кваліфікації, посади), місця роботи, а також інших істотних умов праці, визначених при укладанні трудового договору (систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, строку відпустки).
Переведення класифікуються: залежно від строку на постійні й тимчасові; за місцем виконання роботи: переведення на іншу роботу на тому ж ПОУ; переведення на інше ПОУ; переведення в іншу місцевість, хоча б разом з ПОУ; за ініціативою; з ініціативи працівника; роботодавця, з ініціативи третіх осіб; за причиною: у зв’язку з ліквідацією підприємства, скороченням штату працівників; з простоєм; тимчасовою відсутністю працівника; станом здоров’я; поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, а також з інших причин, установлених чинним законодавством.
Розрізняють припинення трудового договору з підстав:
а) настання певної події;
б) за ініціативою працівника чи роботодавця;
в) за вимогою органу, що не є стороною трудового договору.
Настанням певної події вважають: закінчення терміну договору; смерть працівника; банкрутство роботодавця.
З ініціативи сторін може бути припинено договір при згоді сторін; незадовільних результатів випробування; при переведенні працівника за його згодою на інше ПОУ або перехід на виборну посаду; при відмові працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з організацією чи відмові продовжувати роботу в зв’язку із зміною істотних умов праці.
На вимогу органу, що не є стороною трудового договору він припиняється у випадку: призову або вступу працівника на військову (альтернативну) службу; на вимогу профспілкового органу; направлення за постановою суду не примусове лікування; набрання чинності вироку суду, який виключає можливість продовження певної роботи; на вимогу батьків, усиновителів, опікунів, щодо неповнолітнього.
Підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника:
а) організаційного характеру;
б) пов’язані з особою працівника, спричинені його винною поведінкою.
Підстави організаційного характеру:
а) зміна в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідація або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників;
б) поновлення на роботі працівника, який раніше виконувати цю роботу.
Підстави не спричинені винною поведінкою працівника:
а) досягнення пенсійного віку при наявності права на повну пенсію по старості;
б) невідповідність виконуваній роботі по стану здоров’я чи відсутності кваліфікації.
Підстави, зв’язані з особою працівника, спричинені його виною поведінкою:
а) систематичне невиконання працівником без поважних причин своїх обов’язків, якщо до нього застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;
б) прогул чи відсутність на роботі більше трьох годин;
в) поява на роботі в нетверезому стані, наркотичному або токсичному сп’янінню;
г) вчинення за місцем роботи розкрадання державного чи громадського майна;
д) одноразове грубе порушення трудових обов’язків керівним працівником;
е) винні дії працівника, що безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір’я до нього з боку роботодавця;
є) вчинення працівником, який виконує виховну функцію, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.
Закон забороняє звільнення працівника за ініціативою роботодавця в період його тимчасової непрацездатності та у період перебування його у відпустці.
Припинення трудового договору оформляється наказом в якому повинні бути зазначені підстави припинення в точній відповідальності з формулюваннями законодавства про працю і з посиланням на статтю закону. В день звільнення працівнику видають всі суми, що належать йому від ПОУ, та під розписку трудову книжку. На вимогу працівника зобов’язані видати довідку про роботу на ПОУ, із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру заробітної плати.
3. Робочий час – це встановлений законом або на його основі час, протягом якого працівники зобов’язані виконувати роботу, обумовлену трудовим договором, підпорядковуючись внутрішньому трудовому розпорядку.
Розрізняють нормальний, скорочений і неповний робочий час. Є особливості для роботи у нічний час, у разі роботи понад встановлену тривалість робочого часу, а також у вихідні та святкові дні.
Нормальний робочий час – це норматив, що встановлює тривалість робочого тижня (в годинах) за умови роботи в нормальних умовах праці. Це 40 годин на тиждень як за 5-денного та і за 6-денного робочого тижня.
Скорочений робочий час встановлюється законодавством для окремих категорій працівників: вчителів, лікарів, для працівників віком від 16 до 18 років – 36 годин на тиждень, для осіб віком від 15 до 16 років (учнів від 14 до 15 років, які працюють в період канікул) – 24 години на тиждень. Для учнів, які працюють упродовж навчального року у вільний від навчання час, не може перевищувати половини максимальної тривалості робочого часу, передбаченої в законі для осіб відповідного віку.
Неповний робочий час – при ньому норма робочого часу працівникам зменшується. Він буває: неповний робочий день (зменшується тривалість робочого дня); неповний робочий тиждень (робочий день нормальний, але зменшується кількість робочих днів у тижні); поєднання неповного робочого дня і неповного робочого тижня.
Неповний робочий час встановлюється угодою роботодавця та працівника як при прийнятті на роботу, так і згодом, на певний строк чи без його зазначення. Оплата праці провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. Така робота не спричиняє будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників. Їм надається відпустка тієї ж тривалості, вихідні й святкові дні, час роботи зараховується до трудового стажу.
Час відпочинку – це час, протягом якого працівник відповідно до законодавства та правил внутрішнього трудового розпорядку вільний від виконання своїх трудових обов’язків і який він може використати на власний розсуд.
Види часу відпочинку:
1. Перерви протягом робочого дня для відпочинку і харчування не більше 2 годин. Надається як правило після 4 годин роботи;
2. Законодавством встановлені інші види перерв протягом робочого дня: а) для годування дитини віком до 1,5 року; б) для обігрівання тих, хто працює в холодну пору року на відкритому повітрі або в закритих неопалювальних приміщеннях; в) перерви для відпочинку для працюючих на вантажно-розвантажувальних роботах; г) перерви на роботах зі шкідливими умовами праці. Усі ці перерви надаються цільовим призначенням не для відпочинку, а як компенсація за умови праці або з іншою метою і включаються до робочого часу і підлягають оплаті.
3. Щоденний відпочинок – тобто все що лежить за межами робочого часу протягом доби, включаючи також перерви між змінами, які мають бути не менше за подвійну тривалість часу роботи в попередній зміні.
4. Щотижневий відпочинок (вихідні дні). Їх мінімальна тривалість не може бути менше 42 годин. Робота у вихідні дні заборонена. І лише з дозволу профспілкового комітету окремі працівники можуть бути залучені до роботи у вихідні дні для: відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії і негайного усунення їх наслідків; відвернення нещасних випадків; відвернення загибелі або псування державного чи громадського майна; виконання невідкладних наперед не передбачуваних робіт тощо. Робота у вихідні дні компенсується за згодою сторін або наданням іншого дня відпочинку, або у грошовій формі у подвійному розмірі.
5. Святкові та неробочі дні, які встановлені законом. У ці дні допускаються роботи, припинення яких неможливе через виробничо-технічні умови (безперервно діючі ПОУ), роботи викликані необхідністю обслуговування населення, а також невідкладні ремонтні і вантажно-розвантажувальні роботи з компенсацією або оплатою в подвійному розмірі, або наданням іншого дня відпочинку.
6. Відпустки за своїм характером та призначенням бувають досить різноманітними.
Відпустки – це такі календарні періоди працюючих громадян, протягом яких вони вільні від виконання основних трудових обов’язків із збереженням на її період місця роботи, заробітної плати, у випадках передбачених законодавством і мають право використовувати їх на власний розсуд або за призначенням.
Види відпусток:
а) щорічні відпустки (основна і додаткова);
б) додаткові відпустки у зв’язку з навчанням (залежать від виду навчального закладу, курсу, форми навчання);
в) творчі відпустки надаються для закінчення кандидатської чи докторської робіт, написання підручників;
г) соціальні відпустки: у зв’язку з вагітністю та пологами (70 календарних днів до пологів і 56 к/д після пологів (70 к/д – у разі народження двох і більше дітей та в разі ускладнення пологів). Для чорнобильців – 90 днів до пологів і 90 після; для догляду за дитиною до досягнення нею 3-річного віку; жінці, яка працює і має двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда, за її бажанням щорічно надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю 7 к/д без урахування вихідних.
д) відпустки без збереження заробітної плати установлені двох видів: що надаються в обов’язковому порядку за бажанням працівника; що надаються за згодою сторін.
Законодавством, колективним договором, угодою та трудовим договором можуть встановлюватися інші види відпусток.
Право на відпустки мають громадяни України, іноземці, аполіди, які перебувають у трудових відносинах з роботодавцем незалежно від форм власності, організаційно-правової форми, виду (строку) трудового договору, розміру та форми оплати праці, місця виконання трудових обов’язків (вдома чи в організації), режиму робочого часу.
Тривалість щорічних відпусток законом встановлена не менше 24 к/д і не більше 69 к/д при сумуванні всіх додаткових відпусток, на які працівник має право.
4. Заробітна плата – це винагорода за працю, розмір якої не може бути нижчим за мінімальну, визначену законом, яку згідно з трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу.
Розрізняють основну зарплату, додаткову та інші заохочувальні і компенсаційні виплати. Передбачено два види регулювання зарплати: державне і договірне.
Розмір зарплати залежить від: складності та умов виконуваної роботи; професійно-ділових якостей працівника; результатів його праці та господарської діяльності організацій і максимальним розміром не обмежується.
Основою організації оплати праці на підприємстві є тарифна система яка включає в себе: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні довідники.
Тарифна система передбачає дві основні системи зарплати: відрядну і погодинну. Вибір між ними проводиться роботодавцем за погодженням з профспілковим органом.
Заробітна плата в Україні виплачується у гривнях, банковими чеками, частково дозволяється натурою, регулярно в робочі дні не рідше двох разів на місяць через 16 календарних днів. За особистою письмовою згодою працівника виплата зарплати може здійснюватися через установи банків, поштовими переказами з оплатою цих послуг за рахунок роботодавця.
5. Трудова дисципліна – система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок встановлюють трудові обов’язки працівників та роботодавців, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов’язків.
Трудова дисципліна має подвійний характер і передбачає взаємні зобов’язання двох сторін трудового договору:
- обов’язок роботодавця створювати працівнику умови праці необхідні для найбільш ефективного виконання трудової функції;
- обов’язок працівника – неухильно дотримуватись правил поведінки, встановлених законодавчими актами, локальними нормами та угодами сторін.
Трудова дисципліна забезпечується методами: переконання, заохочення, примусу.
КЗпП, передбачає, що до працівників ПОУ можуть застосовуватись будь-які заохочення, що містяться в затверджених трудовими колективами ПВТР. На практиці можуть застосовуватися матеріальні чи моральні, індивідуальні чи колективні (за суб’єктом) заохочення: оголошення подяки, видача премії, нагородження цінним подарунком, Почесною грамотою, занесення до книги Пошани (на дошку Пошани). За особливі трудові заслуги працівники представляються у вищі органи для заохочення, до нагородження орденами, медалями, почесними грамотами, нагрудними знаками і до присвоєння почесних звань і звань Кращого працівника за даною професією.
Дисциплінарна відповідальність є самостійним видом юридичної відповідальності за трудовим правом. Умовно її можна поділити на два види: загальну (санкції якої застосовуються до всіх без винятку працівників; спеціальну (застосовується на підставі статутів, положень, законів і поширюється лише на визначене коло працівників.
Загальна дисциплінарна відповідальність передбачає догану та звільнення.
Спеціальна дисциплінарна відповідальність відрізняється від загальної більш широким змістом трудового правопорушення та більш суворими заходами дисциплінарного стягнення чи впливу.
Загальна відповідальність застосовується: а) або безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу хвороби працівника або перебування його у відпустці; б) стягнення не може бути накладене пізніше 6 місяців з дня вчинення проступку.
Роботодавець до стягнення повинен зажадати від порушника письмових пояснень, чи скласти акт, що він відмовився надати такі пояснення. Стягнення оголошується у наказі і повідомляється працівникові під розписку чи складається акт, що він від підпису відмовився.
Якщо впродовж одного року працівник не матиме нових стягнень, то він вважається таким, що не мав стягнення.
6.Матеріальна відповідальність – це обов’язок сторони трудового договору відшкодувати іншій стороні заподіяну шкоду в установленому законом порядку та розмірі.
Суб’єктами є працівники і роботодавець. Умови матеріальної відповідальності працівників: протиправні дії (бездіяльність) працівників, вина працівників, причинний зв’язок між діями та їх наслідками у вигляді прямої дійсної шкоди, що настала.
Трудове законодавство залежно від форми вини розрізняє три види матеріальної відповідальності: обмежену, повну і підвищену. Повна поділяється на індивідуальну та колективну (бригадну) матеріальну відповідальність.
Обмежена є основним видом відповідальності за трудовим правом України. Вона наступає у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більшому за середній місячний заробіток працівника виходячи з виплат протягом останніх двох календарних місяців роботи.
Повна– цей вид матеріальної відповідальності полягає в обов’язку працівника відшкодувати заподіяну з його вини роботодавцеві пряму дійсну шкоду у повному розмірі, без обмеження певною величиною у випадках, передбачених законом.
Підвищена – настає коли фактичний розмір шкоди перевищує її номінальний розмір. Спеціальний порядок обчислення розміру шкоди встановлений Законом України “Про визначення розмірів збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей” від 06.06.95. кратний розмір обчислення шкоди застосовується на підставі Порядку визначення розміру збитків від розкрадання, нестачі, знищення (псування) матеріальних цінностей, затвердженому ПКМУ від 22.01.96 №116.
Чинне трудове законодавство запроваджує два способи покриття заподіяної шкоди: добровільний та примусовий. Останній буває за розпорядженням роботодавця і судовий.
Покриття шкоди працівниками в розмірі, що не перевищує середньомісячного заробітку, провадиться за розпорядженням роботодавця шляхом відрахування із зарплати працівника. Таке розпорядження має бути зроблене не пізніше двох тижнів з дня виявлення шкоди та звернено до виконання не раніше семи днів з дня повідомлення про це працівника. У решті випадків покриття шкоди провадиться шляхом подання роботодавцем позову до суду, протягом одного року з дня виявлення завданої шкоди.
Відповідальність роботодавця перед працівником наступає у випадках: за незаконне позбавлення працівника можливості працювати; за затримку виплати зарплати, за незабезпечення належних, безпечних і здорових умов праці; за шкоду, заподіяну майну працівника; за заподіяння моральної шкоди; в інших випадках, передбачених трудовим договором.
7. В процесі трудової діяльності між працівником і роботодавцем трапляються різного роду протиріччя і непорозуміння з питань застосування трудового законодавства, з приводу встановлення або зміни умов праці тощо.
Причини виникнення трудових спорів можуть бути як об’єктивного характеру (соціальні, економічні, правові, недоліки в організації виробництва і праці), так і суб’єктивного характеру, які залежать від волевиявлення сторін трудового спору.
За сторонами всі трудові спори поділяються на індивідуальні і колективні. Індивідуальні спори розглядаються комісіями по трудових спорах (КТС); місцевими судами. КТС створюються в організації з кількістю працюючих не менше 15 чоловік, загальними зборами (конференцією) трудового колективу.
Працівник має право звернутися до КТС у тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Комісія зобов’язана розглянути трудовий спір протягом 10 днів з моменту реєстрації заяви у присутності заявника. Рішення приймається більшістю голосів. Засідання КТС правомочні якщо на ньому присутні не менше ніж 2/3 від загальної кількості обраних членів. Виконання рішення здійснюється роботодавцем протягом 3 днів після закінчення 10-денного строку на оскарження. В разі невиконання рішення КТС видає працівнику посвідчення, що має силу виконавчого листа. Строк подачі посвідчення 3 місяці.
Відповідно до Закону України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” від 03.03.98 під колективним трудовим спором розуміють розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин щодо встановлення умов праці або виконання законодавства про працю.
Колективний трудовий спір розпочинається з формування вимог найманих працівників шляхом збору підписів чи на зборах (конференції) працівників, якщо зібрано не менше половини підписів найманих працівників або присутніх на зборах. Одночасно обирається орган або особа, які будуть представляти інтереси трудового колективу. Викладені в письмовому вигляді вимоги направляються для розгляду роботодавцеві, який в 3 дня зобов’язаний їх розглянути і письмово повідомити про своє рішення працівників.
Колективний трудовий спір виникає, коли представницький орган отримав від роботодавця повідомлення про повну або часткову відмову у задоволенні вимог і прийняв рішення про незгоду з рішенням роботодавця чи коли відповіді немає.
Про виникнення колективного спору представницький орган зобов’язаний у 3-денний термін письмово проінформувати роботодавця, місцевий орган виконавчої влади, орган місцевого самоврядування і відповідне регіональне представництво Національної служби посередництва в примирення.
Після цього спір підлягає вирішенню за допомогою примирної комісії і трудового арбітражу.
Примирна комісія утворюється сторонами колективного трудового спору і складається з їхніх представників для вироблення рішення, що може задовольнити сторони спору. Комісія утворюється на виробничому рівні – у триденний строк і повинна прийняти рішення у 5-денниий строк. У випадку неприйняття примирною комісією взаємоприйнятного рішення спір розглядається трудовим арбітражем.
Трудовий арбітраж – орган, який складається із залучених сторонами фахівців, експертів та інших осіб і приймає рішення по суті трудового спору. Трудовий арбітраж утворюється у 3-денний термін або з моменту спливу строків прийняття рішення примирною комісією, або з моменту виникнення спору, якщо він не підлягає розгляду примирною комісією. Кількісний і персональний склад трудового арбітражу визначається за згодою сторін. Арбітраж повинен прийняти рішення у десятиденний строк від дня його створення. Сам арбітраж може продовжити цей термін до 20 днів. Рішення трудового арбітражу є обов’язковим для виконання, якщо сторони про це попередньо домовилися.
Якщо примирні процедури не привели до вирішення спору, роботодавець не виконує угоди про його вирішення або ухиляється від примирних процедур, працівники мають право продовжити вирішення колективного трудового спору шляхом проведення страйку.
Страйк– це тимчасове колективне добровільне припинення роботи працівниками (невихід на роботу, невиконання своїх трудових обов’язків) з метою вирішення колективного трудового спору.
На виробничому рівні рішення про оголошення страйку приймається загальними зборами або конференцією і оформляється протоколом. Одночасно вирішується про орган, який очолюватиме страйк, а також про дату початку страйку.
Орган або представник працівників, який очолює страйк, зобов’язаний за 7 днів до початку страйку в письмовій формі попередити роботодавця про початок страйку, а на безперервно діючому виробництві – за 15 календарних днів.
Закон забороняє проведення страйку за умов, якщо припинення працівниками роботи створює загрозу життю і здоров’ю людей, довкіллю або перешкоджає запобіганню стихійному лиху, аваріям, катастрофам, епідеміям та епізоотіям чи ліквідації їх наслідків. Забороняється проведення страйку працівників органів прокуратури, суду, Збройних сил України, органів державної влади, безпеки та правопорядку (крім технічного та обслуговуючого персоналу).
Визнати страйк незаконними може тільки суд. Участь у законному страйку не є порушенням трудової дисципліни. Час участі у страйку не оплачується, тому за рішенням працівників або профспілки може бути утворений страйковий фонд з добровільних внесків і пожертвувань.
Працівникам, які не брали участь у страйку але і не працювали виплачується заробітна плата у розмірі передбаченому колективним договором, але не менше 2/3 тарифної ставки встановленого працівникові розряду. Роботодавець зобов’язаний вести облік таких працівників.