Система социального партнерства в России
В России о социальном партнерстве заговорили с конца 1991 года, когда относительно медленное реформирование экономики в рамках прежнего типа политической власти (1985-1991 гг.) сменилось интенсивными «шоковыми» преобразованиями. В советский период очень активно использовалась почти вся атрибутика социального партнерства – заключение коллективных договоров и соглашений, участие трудящихся в управлении производством, консультации и переговоры по социальным вопросам, формировались планы социального развития на предприятиях. Однако эти процессы никто не называл социальным партнерством. Основу советского общества согласно официальной идеологии составляло моральное, социально-политическое и экономическое единство всех членов общества. Поэтому не могло существовать противоположных, по своему содержанию интересов, и не было необходимости в таком механизме согласования интересов, как социальное партнерство.
В процессе реформирования российской экономики отношение к социальному партнерству изменилось. Идеология социального партнерства стала активно пропагандироваться государством. Считалось, что современное рыночное хозяйство не может возникнуть в России и тем более развиваться, без отлаженной системы социального партнерства. Более того, социальному партнерству отводилась роль буфера, смягчающего переход к капитализму. Социальное партнерство должно было обеспечить (гарантировать) гражданский мир в условиях жестких реформ. Неслучайно реформирование российской экономики сопровождалось интенсивной работой по выработке необходимых правовых актов, чтобы обеспечить возможность формирования системы социального партнерства.
15 ноября 1991 г., за №212 Президентом РФ подписан Указ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)». 24 января 1992 г., за №45 вышел Указ Президента «О создании Российской трехсторонней комиссии по урегулированию социально-трудовых отношений». На базе этого Указа и постановления Правительства от 20 февраля 1992 г. № 103 в 1992 г. образована Российская трехсторонняя комиссия по урегулированию социально-трудовых отношений, куда вошли представители правительства, профсоюзов и предпринимателей.
Принятые позднее Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» (11 марта 1992 г.) и дополнения к нему (20 октября 1995 г.), Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (20 октября 1995 г.), Закон РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (8 декабря 1995 г.), а также Постановление Правительства РФ от 15 апреля 1996 г. № 468 «О службе по урегулированию коллективных споров» восполнили существующие пробелы в правовой базе социального партнерства. И сейчас ведется активная работа по разработке и совершенствованию правового механизма. В настоящее время законы «О социальном партнерстве» действует в 62 субъектах РФ. Еще в 12 субъектах РФ ведется работа по их разработке. В 2002 г. был принят Федеральный закон «Об объединении работодателей». Аналогичные законы существуют сегодня в 8 субъектах РФ. В 21 субъекте РФ действуют законы «О трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений».
В соответствии с Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» в России реализуется вертикальная система социального партнерства, охватывающая все уровни общества и предполагающая возможность заключения генерального, регионального, отраслевого (межотраслевого), профессионального и территориального соглашений, а также коллективных договоров. Генеральное соглашение, устанавливающее общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне, заключается между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ. Это соглашение включает общие направления социально-экономической политики в области занятости, оплаты труда, доходов, уровня жизни населения, социальной защиты и социального обеспечения, а также социального страхования.
В отличие от генерального, региональные соглашения устанавливают общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне отдельных субъектов Российской Федерации; определяют условия труда, социальные гарантии и льготы, связанные с территориальными особенностями города, района, другого административно территориального образования и заключаются между представительными органами работников, объединениями работодателей и соответствующими органами местного самоуправления.
Отраслевые (межотраслевые) тарифные соглашения устанавливают нормы оплаты и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников определенной отрасли (отраслей). Они заключаются между представительными органами работников, работодателей и Министерством труда и социального развития РФ, если речь идет о федеральном уровне. На уровне субъекта РФ интересы государства представляют соответствующие органы по труду субъекта РФ.
Профессиональные тарифные соглашения определяют нормы оплаты труда, социальные гарантии и льготы для работников определенной профессии. Они заключаются между профсоюзами, объединениями работодателей и соответствующими органами по труду.
И, наконец, коллективный договор – это правовой акт, регулирующий отношения между работниками и работодателями на предприятии, в организациях и представительствах. Сторонами коллективного договора являются работники организации в лице их представителей и работодатель, представляемый руководителем организации или другим уполномоченным в соответствии с уставом организации или иным правовым актом, лицом. Коллективные договора дополняют и развивают нормы, содержащиеся в отраслевом, территориальном и генеральном соглашениях, конкретизируют их. Они могут быть выше принятых в других соглашениях, но никак не ниже. Коллективные договора и соглашения не должны ухудшать положение работников по сравнению с действующим законодательством.
С 1993 г. в России заключается Генеральное соглашение. В 2004 г. РФ действовало также 65 отраслевых тарифных соглашений, 78 трехсторонних региональных соглашений и более 200 тысяч коллективных договоров и соглашений. Примерно 60% работников включены в систему колдоговорного регулирования. Правда, это в основном работники крупных и средних предприятий. Что касается малых предприятий, то коллективные договоры заключаются лишь на 60% предприятий.
Тем не менее, все это внешне вполне впечатляющая картина, доказывающая, что социальное партнерство в России существует и для этого имеются все необходимые условия, а именно:
1) осуществляется переход к рыночным отношениям;
2) существует минимально необходимая правовая основа для развития социального партнерства;
3) есть профсоюзы, как организация представляющая и защищающая интересы трудящихся;
4) выделился класс предпринимателей;
5) государство заявило о своей готовности выступить в качестве посредника в отношениях между наемными работниками и работодателями.
Но это лишь видимая (внешняя) сторона социального партнерства. По существу процессы, которые развиваются сегодня в России под флагом социального партнерства, существенно отличаются от тех, которые декларируются и пропагандируются.
В России достаточно отчетливо прослеживается формирование модели социального партнерства, в основе которой идеология классового мира и совпадения интересов наемных работников и работодателей. Этому в немалой степени способствуют следующие обстоятельства.
В течение длительного времени в СССР трудящимся внушалась мысль, что именно они истинные хозяева предприятий, на которых они трудятся. Интересы директората, администрации, трудовых коллективов не противопоставлялись. Сложившаяся система хозяйствования ставила администрацию в такое положение, когда она была вынуждена постоянно доказывать свою заботу о трудящихся. За счет средств предприятий строились жилые дома, детские сады, санатории и больницы. Сами работники не противопоставляли себя администрации. Если они и говорили о директоре как о «хозяине», то в особом смысле. В их понимании хозяин – это человек, который заботится о своих подчиненных. Ему всегда можно пожаловаться и он обязательно должен помочь.
Когда начался процесс акционирования предприятий и у большинства из них появились реальные собственники, психология рабочих и их отношение к директорату и администрации почти не изменились. До сих пор большинство рабочих считают, что директор и администрация должны заботиться о том, чтобы интересы рабочих не ущемлялись. И если не выплачивается заработная плата, сокращаются рабочие места, они считают, что в этом виновата не администрация, а правительство, осуществляющее неправильную бюджетно-налоговую и финансовую политику.
Несмотря на то, что сегодня достаточно отчетливо проявляются противоречивость и противоположность интересов наемных работников и работодателей, они довольно часто занимают схожие позиции и выступают единым фронтом против правительства. Ссылаясь на бедственное положение трудовых коллективов, работодатели таким образом решают вопросы компенсаций, дополнительного финансирования или установления налоговых льгот. Такая ситуация не способствует осознанию трудящимися своих собственных интересов, она замедляет процесс формирования системы социального партнерства в России.
В индустриально развитых странах, где основу производства составляет частная собственность, коллективный договор это документ, позволяющий работникам добиться весьма существенных улучшений своего социально-экономического положения. Коллективный договор фиксирует результаты договоренности сторон в области заработной платы, условий труда и занятости. И то, что реально удается добиться работникам через коллективный договор, во многом зависит от их силы и умения «надавить» на работодателя.
В России коллективные договора обычно рассматривают как чисто формальный документ, мало что дающий работникам. И даже если работникам удается заключить «хороший», с их точки зрения, коллективный договор, то нет гарантии, что все его пункты будут выполнены. Хотя Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» предусмотрены меры ответственности за невыполнение пунктов коллективного договора, но они столь незначительные, что вряд ли могут представлять серьезную угрозу для стороны, не выполняющей коллективный договор.
Это во многом обусловлено тем, что в современной России окончательно не оформились реальные субъекты, представляющие и защищающие интересы наемных работников, с одной стороны, собственников и работодателей, с другой.
«Старые» профсоюзы (ФНПР) чаще всего занимают откровенно соглашательские позиции, а их руководство не является сегодня той силой, которая способна объединить все профсоюзные организации, входящие в Федерацию для действительно мощного давления на правительство и работодателей.
Несколько иначе обстоит дело в «новых» профсоюзах – НПГ, профсоюз авиадиспетчеров, машинистов локомотивных бригад и др. Они, как правило, более боевые, более организованные. Они пытаются последовательно представлять и защищать интересы отдельной профессиональной группы работников. Но у них ещё мало сил и недостаточно опыта для организации массового сопротивления социально-экономической политике властей, а сами акции носят чисто протестный, а не наступательный характер. Кроме того, новые профсоюзы не научились в достаточной мере противостоять обычной практике капитала и властей – практике подкупа профсоюзных лидеров, «переманивания» их на свою сторону высокими должностями и пр.
Объединения работодателей в России тоже вроде бы существуют. Например, Российский союз промышленников и предпринимателей, ассоциации малого бизнеса и др. Но все эти объединения созданы не для переговоров с работниками, а для лоббирования интересов работодателей в органах исполнительной и законодательной власти. Как свидетельствует зарубежный опыт, такая ситуация закономерна. В Европе, например, возникновение объединений предпринимателей, участвующих в переговорах с рабочими, отстало от создания профсоюзов на 10-15 лет. Именно сильные профсоюзы, усиление их давления на работодателей заставили последних объединиться, а не наоборот. По этой же причине и в России до сих пор нет ответственных объединений работодателей. Нет сильных профсоюзов – нет объединений работодателей – нет социального партнерства.
За годы реформ в России так и не возникли реальные социальные субъекты, хотя в 1991 г., когда был провозглашен курс на интенсивный переход к рыночной системе отношений, задача создания многосубъектного общества была выделена как приоритетная и основная. Единственным реально действующим субъектом по-прежнему остается государство. Ещё не сложились организации, представляющие и последовательно отстаивающие интересы отдельных социальных групп. Сами эти группы, в том числе и рабочие, не научились ещё четко формулировать свои требования. Часто люди просто не знают, каким образом, посредством каких процедур можно отстаивать свои интересы в обществе. То есть очень низкой является культура гражданского самосознания. Большинство по-прежнему надеется на кого-то, а не на самих себя. А это и означает, что гражданского общества в России до сих пор нет. А если нет гражданского общества, то нет и не может быть действительного, а не формального социального партнерства. Опыт развитых стран показывает, что развитие институтов гражданского общества и становление системы регулирования социально-трудовых отношений на основе социального партнерства – это процессы взаимосвязанные и взаимодополняющие.
Реальная слабость профсоюзного движения в России породила ещё одну интересную разновидность социального партнерства – «ситуацию особой роли государства в системе социального партнерства». Слабость профсоюзов, отсутствие реальных объединений работодателей, их нежелание садиться за стол переговоров в тех случаях, когда речь идет о разрешении несовпадающих интересов, принуждает государство в условиях России выступать тем звеном, которое заставляет стороны слушать друг друга. В таком случае процесс формирования социального партнерства как бы навязывается сверху. Но одновременно проявляется и другая тенденция.
Призывая рабочих договариваться с предпринимателями относительно уровня заработной платы, величины социальных выплат и т.п., государство пытается тем самым снять с себя какую-либо ответственность в обеспечении трудящимся достойного уровня жизни. Доказательством тому является, например, новый вступивший в силу с 1 января 2002 г. КЗОТ, общая концепция которого состоит в том, чтобы сократить до минимума права и гарантии трудящихся в социально-трудовой сфере, обеспеченные обязательствами государства. При этом расширен перечень тех вопросов, которые трудовые коллективы должны решать через заключение коллективных договоров и соглашений.
На первый взгляд, такое поведение государства вполне закономерно, так как именно на предприятии, на конкретном рабочем месте, трудовому коллективу легче договориться со своим работодателем. Именно здесь наиболее отчетливо видны и те вопросы, которые требуют согласования. Однако опыт других стран показывает, что любая договоренность сторон социально-трудовых отношений может иметь успех только в том случае, если профсоюз на предприятии является сильным и администрация считается с его мнением. Если же профсоюз слаб и не может договориться с администрацией, то именно государство, а не предприниматель должно выступать гарантом минимально необходимого уровня жизни. С предпринимателем можно договариваться, но только относительно того, что превышает этот минимально необходимый уровень, гарантированный государством.
Социальное партнерство может стать реальностью в том случае, когда экономика на подъеме. Но в России начавшийся с 2000 г. экономический рост неустойчив. Безработица высокая, а реальная заработная плата низкая. В этих условиях наемным работникам трудно договариваться с работодателями. Работодателям коллективные договора просто не нужны. Работники же из-за боязни потерять работу, опасаются открыто заявлять о своих требованиях. Но даже если они и решатся на такой шаг, то вряд ли дождутся от работодателей каких-то уступок. При постоянной угрозе массовой безработицы желающих работать на любых условиях, лишь бы получать хоть какую-то зарплату, более чем достаточно. Поэтому ни о каком реальном равновесии сил наемных работников и работодателей в современной России говорить не приходится, как не приходится говорить и о социальном партнерстве в том его виде, как оно существует в других странах.
Для того, чтобы договорная практика регулирования социально-трудовых отношений между наемными работниками и работодателями действительно получила развитие в России, недостаточно одного желания профсоюзов, наличия соответствующей правовой базы и некоторой заинтересованности государства. Социальное партнерство как особый механизм регулирования социально-трудовых отношений предполагает наличие равных по силе сторон. Равных не в смысле своего социально-экономического положения, а равных в смысле возможности противостоять другой стороне в случае возникновения конфликта. Социальное партнерство невозможно также без отлаженного механизма согласования интересов и разрешения конфликтов, неизбежно возникающих в процессе такого согласования.
Контрольные вопросы и задания к теме 9
1. Каков порядок признания граждан безработными?
2. Раскройте содержание основных форм и методов социальной поддержки безработных в развитых странах и в России.
3. Объясните порядок начисления и выплаты пособия по безработице в РФ.
4. Как осуществляется выплата пособий по безработице в России?
5. Перечислите основные направления профессионального обучения безработных граждан и незанятого населения.
6. Что обычно предшествует направлению безработных граждан на профессиональное обучение?
7. Сравните российскую безработицу с безработицей в высокоразвитых странах. Найдите их общие и особенные черты.
8. Дайте определение и приведите примеры общественных работ.
9. Какие существуют основные способы и методы поиска работы?
10. В чем сущность социального партнерства?
11. Когда возникла система социального партнерства?
12. В каких странах существует наиболее развитая система социального партнерства?
13. Какое условие, на ваш взгляд, является определяющим для возникновения социального партнерства?
14. Какую роль играет государство в системе социального партнерства?
15. Можно ли утверждать, что в России уже сложилась система социального партнерства?
16. Какие наиболее важные проблемы становления и развития социального партнерства в России вы могли бы выделить?