Механизм научно-методического и научно-информационного обеспечения государственной кадровой политики. 3 страница
Общая потребность региона в квалифицированных кадрах получается суммированием текущей потребности (количеством рабочих мест и должностей) и дополнительной. Формирование перспективной кадровой потребности региона должно осуществляться с учетом прогнозов развития хозяйственного комплекса региона в целом и выявления особенностей развития каждой конкретной отрасли, входящей в состав региона.
Расчет общей потребности региона в квалифицированных кадрах на перспективу следует производить раздельно по специалистам и рабочим, но с учетом комплексного подхода, обоснованного выделения каждой категории работающих из общей численности. Для определения потребности в рабочих в основном используется нормативный и балансовый методы, для определения потребности в специалистах – балансовый и штатно-номенклатурный.
 |
Наряду с общей, важное значение имеет определение дополнительной потребности региона в кадрах, которая определяется как разность между общей потребностью в кадрах на конец планового периода и фактическим наличием их на начало планового периода, а также с учетом их убыли в плановом периоде по различным причинам. Обоснование необходимой дополнительной потребности региона в квалифицированных кадрах должно осуществляться также раздельно по квалифицированным рабочим и специалистам.
При расчете дополнительной потребности в рабочих следует учитывать потребность на прирост (убыль) численности и на замену выбывающих в связи с окончанием срока договора или выполнением работ, уходящим на учебу с отрывом от производства, в Вооруженные Силы, на пенсию и др. Необходимо также учитывать потребность для восполнения рабочих кадров, выбывающих по собственному желанию, и на замену уволенных за нарушение трудовой дисциплины. Это делается на основе балансового метода.
Всю систему отраслевых и региональных нормативов, используемых при разработке региональной и отраслевой кадровой политики, можно условно разделить на две основные группы: первая группа – позволяет определить перспективу в формировании и подготовке кадров, вторая группа – ориентиры, характеризующие распределение и использование кадров.
К нормативным документам, отражающим фазу формирования и подготовки кадров, следует отнести следующие: квалификационные характеристики специалистов по основным группам специальностей и профессий на пятилетний и долгосрочный (20 лет) период; нормативы численности рабочих и служащих по отраслям производственной и непроизводственной сфер с учетом специфики региона; нормативы насыщенности специалистами отраслей региона; региональные нормативы численности рабочих и служащих; нормативы, характеризующие организацию учебно-воспитательного процесса (перечни специальностей и профессий, учебные планы и программы обучения, нормативы нагрузки преподавателей и т.д.).
Система нормативных документов, используемых при разработке показателей на стадиях распределения и использования кадров, включает: типовые структуры управления отраслей и типовые штаты; типовые номенклатуры должностей, замещаемые специалистами; паспорта организаций, предприятий с обоснованием кадрового потенциала; нормативы соотношений между рабочими кадрами и специалистами и др.
Работа по созданию и уточнению названных нормативных документов достаточно трудоемкая и требует участия значительного количества организаций и учреждений. Так, квалификационные характеристики в соответствии с профилем подготавливаемых специалистов разрабатывают высшие учебные заведения. Номенклатуры должностей разрабатываются и утверждаются отраслевыми министерствами и ведомствами (они представляют собой перечень тех должностей на предприятиях и в организациях, которые должны замещаться дипломированными специалистами, с указанием специальности и уровня образования; в них устанавливаются обоснованные соотношения между специалистами с различным уровнем высшего образования).
Использование номенклатуры должностей позволяет: а) достаточно точно определить общую потребность в специалистах на перспективу; б) установить норматив насыщенности специалистами конкретной отрасли (как отношение числа должностей, замещаемых специалистами, к плановой численности работающих); в) выявить эффективность использования специалистов.
Таким образом, региональная и отраслевая кадровая политика представлена на государственном и местных уровнях территориального и отраслевого управления, базирующимся на территориально-отраслевом разделении общественного труда. Объектами управления при этом выступают региональные (области, крупные города, районы) и отраслевые образования (компании, объединения, тресты, предприятия и т.д.). Специфической формой сочетания отраслевого и территориального управления является региональная кадровая политика.
Фирменная кадровая политика
Управление кадрами представляет собой часть общего менеджмента, связанную с людьми и их отношениями внутри предприятия.
Управление кадрами связано с разработкой и реализацией политики, включающей планирование, наем, отбор, размещение рабочей силы; обучение и подготовку работников; продвижение по работе, карьеру, условия найма, методы и стандарты оплаты труда; условия работы и услуги; формальные и неформальные связи и т.д.
Управление кадрами в рамках предприятия, будучи неотъемлемой частью его хозяйственной политики, имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей: производственная концепция, финансово-экономическая концепция и социальная концепция (кадровая политика предприятия).
Кадровая политика предприятия определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами и неправительственными организациями), а также цели, связанные с отношениями предприятия к своему персоналу (участие в управлении, стиль руководства, совершенствование системы профессионального обучения, социальные вопросы и т.д.).
Исходными положениями политики в области кадров являются следующие:
· политика занятости – обеспечение эффективным персоналом и побуждение его к получению удовлетворения от работы посредством создания привлекательных условий работы, безопасности и возможностей для продвижения;
· политика обучения – обеспечение соответствующими обучающими мощностями в целях постоянного улучшения исполнения работниками своих нынешних обязанностей и подготовки к дальнейшему продвижению;
· политика оплаты труда – предоставление более высокой зарплаты, чем в других компаниях и фирмах, в соответствии со способностями, опытом и ответственностью работников;
· политика производственных отношений – установление определенных процедур для эффективного решения трудовых проблем;
· политика благосостояния – обеспечение услуг и льгот, более благоприятных, чем у других нанимателей.
Каждое из названных направлений требует точного выполнения следующих функций. Это:
1. занятость (анализ рабочих мест, методы найма, способы отбора, продвижение по службе, отпуска, увольнения);
2. обучение (проверка новых работников, практическое обучение, непрерывное развитие персонала);
3. оплата труда (льготные схемы, скользящие ставки, учет различий в жизненном уровне);
4. трудовые отношения (шаги по установлению лучшего стиля руководства, отношения с профсоюзами);
5. благосостояние (пенсии, пособия по болезни и нетрудоспособности, медицинские, транспортные услуги, жилье, питание, спорт и общественная деятельность, помощь в личных проблемах).
Задачи кадровой стратегии включают: поднятие престижа предприятия, исследование атмосферы внутри предприятия, анализ перспектив развития потенциала рабочей силы в данном регионе и др. Составными частями разработки кадровой стратегии предприятия являются: планирование потребности в кадрах; обучение и повышение квалификации; система регулирования (оценка возможностей (способностей) работников, планирование служебного роста); оплата труда.
Повседневная реализация кадровой стратегии лежит в оперативной области управления кадрами. Стратегическое и оперативное управление персоналом на предприятии осуществляет менеджер по кадрам и линейные руководители. При этом менеджер по кадрам является главным носителем и распространителем предпринимательской культуры, а линейный руководитель несет ответственность за своих сотрудников, изучает положение дел в организации, дает заключение и информирует руководство.
Управление человеческими ресурсами в условиях предприятиях схематически показано на (рис. 4.7.)
Таким образом, кадровая политика предприятия – это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы. Кадровая политика призвана увеличить возможности предприятия реагировать на меняющиеся требования технологии и рынка в обозримом будущем.
Основной задачей эффективной кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп коллектива.
Контрольные вопросы к теме 3
1. Раскройте понятие «классификация кадров».
2. Что означает собирательность и многоуровневость понятия кадры?
3. Приведите классификацию кадров по: а) сферам организации общества; б) по основным уровням иерархии управления.
4. Назовите основные признаки классификации кадров.
5. Составьте классификацию работников по основным сферам приложения профессионального труда.
6. Охарактеризуйте особенности каждой фазы кадрового воспроизводства, их цели.
7. Соотнесите фазы воспроизводства совокупной рабочей силы и слагаемые кадровой политики?
8. Что представляет собой кадровая работа? Отличие ее от кадровой политики.
9. По каким основным направлениям реализуется кадровая работа?
10. Охарактеризуйте принципы кадровой работы.
11. Кадровая работа всегда выполняется в пяти контекстах … О чем идет речь?
12. Перечислите важнейшие направления разработки кадровой политики. Охарактеризуйте их.
13. Для решения какой задачи требуется составление сводного баланса трудовых ресурсов?
14. Каким требованиям должна отвечать система плановых показателей развития кадров?
15. Какие методы используются для определения потребности в квалифицированных кадрах? Охарактеризуйте их.
16. Для чего применяется прогнозирование в кадровой работе?
17. Назовите и охарактеризуйте основные стадии прогнозирования.
18. Что представляет собой региональная кадровая политика? Ее основные задачи.
19. Общая и дополнительная потребность региона в квалифицированных кадрах. Что это такое?
20. Охарактеризуйте основные группы системы отраслевых и региональных нормативов, используемых при разработке региональной и отраслевой кадровой политики.
21. Раскройте понятие «фирменная кадровая политика».
22. Что включает в себя управление человеческими ресурсами на предприятии?
Тема 4. Формирование государственной
кадровой политики
Лекция 5. Формирование государственной кадровой
политики
Основные понятия:
нормативно-правовое обеспечение, концепция государственной кадровой политики, приоритеты государственной кадровой политики по сферам жизнедеятельности, научно-методическое обеспечение государственной кадровой политики, организационно-экономический механизм формирования кадров, информационное обеспечение, система управления подготовкой руководящих кадров.
Нормативно – правовое обеспечение государственной
кадровой политики
Современное общество давно переросло стадию стихийной передачи профессионального опыта от поколения к поколению. Кадровый потенциал превратился в важнейший фактор общественного развития, что предполагает регулирование его востребованности, как в интересах личности, так и в интересах общества. Важнейшим субъектом такого регулирования, как показывает опыт развитых экономик, выступает государство.
Формирование управленческого кадрового потенциала рассматривается как непрерывный интегрированный процесс, который включает подготовку, расстановку и оценку кадров. Качество процесса формирования кадров государственного управления зависит от реализации требований, предъявляемых к государственной кадровой политике и механизму ее реализации.
Внутренняя организационная структура системы формирования кадров государственного управления определяется целями и приоритетными направлениями кадровой политики и ее принципами.
Структура системы формирования кадрового обеспечения государственного управления представлена в виде схемы (рис. 5.1).
Рассмотрим нормативно-правовое обеспечение – одну из важнейших подсистем государственной кадровой политики.
Правовая база в виде нормативных актов определяет порядок работы с кадрами, продолжительность и формы их подготовки, модели подготовки, а также критерии требований, предъявляемые к кадрам государственного управления. Особое место в нормативно-правовом обеспечении формирования кадров для органов государственного управления принадлежит разработке и реализации государственных стандартов подготовки и дополнительного профессионального последипломного образования (для переподготовки и повышения квалификации государственных служащих).
Может сложиться впечатление, что в странах с развитыми рыночными отношениями государство не занимается кадровой политикой в широком смысле. Однако этот процесс существует, воплощаясь в законотворчестве, правовых нормах, установлении определенных требований к выстраиванию трудовых и кадровых отношений. Совокупность этих требований составляет содержание кадровой политики.
Говоря о нормативно-правовой базе государственной кадровой политики в Республике Беларусь, следует отметить, что это достаточно новый институт для нашего государства и массив правовых актов в этой области сравнительно невелик. Базой для формирования основных подходов является Конституция Республики Беларусь, которая закрепляет основные приоритеты развития страны, цели и задачи, которые ей предстоит выполнить.
Республика Беларусь является унитарным демократическим социальным правовым государством, (ст. 1 Конституции Республики Беларусь).
Граждане Республики Беларусь имеют право участвовать в решении государственных дел как непосредственно, так и через свободно избранных представителей. Непосредственное участие граждан в управлении делами общества и государства обеспечивается проведением референдумов, обсуждением проектов законов и вопросов республиканского и местного значения, другими определенными законом способами (ст. 37 Конституции Республики Беларусь).
Это позволяет любому гражданину Республики Беларусь избирать и быть избранным.
Граждане Республики Беларусь в соответствии со своими способностями, профессиональной подготовкой имеют право равного доступа к любым должностям в государственных органах (ст. 39 Конституции Республики Беларусь).
Согласно данной статье гражданам Республики Беларусь гарантируется равный без какой-либо дискриминации доступ к любым должностям в государственных органах. При этом не должны иметь значение раса, цвет кожи, язык, религия, политические или иные убеждения, национальность или социальное происхождение, имущественное положение или иные обстоятельства. Такое же право отражено в ст. ст. 2, 25 Международного пакта о гражданских и политических правах, что наглядно демонстрирует соответствие международным стандартам подходов Беларуси в данной области. Единственный критерий при поступлении на государственную службу – это способности и профессиональная подготовка претендента.
В некоторых случаях могут быть возрастные ограничения, например, для занятия должности судьи необходимо достичь возраста 25 лет, а судьи по административным делам и исполнительным производствам – 23, Президента – 35 лет.
Порядок прохождения государственной службы регламентируется законом «О государственной службе в Республике Беларусь», о котором речь пойдет несколько позже.
Согласно ст. 11 Конституции иностранные граждане и лица без гражданства на территории Беларуси пользуются правами и свободами и исполняют обязанности наравне с гражданами Республики Беларусь, если иное не определено Конституцией, законами и международными договорами. Согласно ст. 17 закона «О правовом положении иностранных граждан и лиц без гражданства в Республике Беларусь» иностранные граждане и лица без гражданства не могут занимать должности, назначение на которые в соответствии с законодательством связано с принадлежностью к гражданству Республики Беларусь.
Гражданам Республики Беларусь гарантируется право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, то есть право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда (ст. 41 Конституции Республики Беларусь), что в том числе включает право и на трудоустройство путем поступления на государственную службу.
Следуя логике развития нормотворческого процесса по конкретизации конституционных основ государственной кадровой политики Указом Президента Республики Беларусь №399 от 18 июля 2001 г. была утверждена Концепция государственной кадровой политики Республики Беларусь, принятие которой было обусловлено необходимостью реализации стратегического курса на формирование социально ориентированной рыночной экономики, более глубокой интеграции страны в мировую экономическую систему, совершенствования механизма управления обществом на основе сочетания методов государственного и рыночного регулирования, использования современных организационных, информационных, социальных и политических технологий.
С методологической точки зрения следует привести используемые в Концепции термины:
· трудовые ресурсы – население в трудоспособном возрасте, а также лица в нетрудоспособном возрасте, занятые в экономике;
· кадры – постоянный состав работников, состоящих в трудовых отношениях с органами государственного управления, предприятиями и организациями;
· кадровый потенциал – способность кадров решать стоящие перед ними текущие и перспективные задачи. Он определяется численностью кадров, их образовательным уровнем, личностными качествами, профессионально-квалификационной, половозрастной структурой, характеристиками трудовой и творческой активности;
· государственная кадровая политика – деятельность республиканских и местных органов управления по созданию целостной системы формирования и эффективного использования трудовых ресурсов, развития кадрового потенциала органов государственного управления и самоуправления, различных отраслей экономики и сфер деятельности, ориентированного на эффективное решение актуальных экономических, социальных и политических задач;
· субъекты государственной кадровой политики – государственные органы, являющиеся носителями определенной законодательством компетенции в системе государственного управления;
· объекты государственной кадровой политики – процессы формирования, использования и развития кадрового потенциала государственных органов и организаций, учреждений, отраслей экономики, других сфер деятельности, а также общественных организаций;
· механизм реализации государственной кадровой политики – комплекс правовых норм, принципов, форм, методов и средств, обеспечивающих эффективность подбора и расстановки кадров, их подготовки, переподготовки и повышения квалификации;
· инфраструктура государственной кадровой политики – совокупность различных субъектов социально-экономических отношений, ресурсов и средств обеспечения кадровой работы, в том числе информационных.
Системность и всеобъемлемость Концепции проявляется в отражении основных направлений государственной кадровой политики, ее основных приоритетов по сферам жизнедеятельности общества, а также определении механизма реализации государственной кадровой политики. Вся система кадровой политики в республике должна строиться на этих принципиальных положениях.
Основными направлениями государственной кадровой политики являются:
· формирование современных требований к кадрам различных сфер деятельности и уровней управления;
· подбор кадров с учетом их профессиональных и нравственно-психологических качеств;
· формирование действенного резерва руководящих кадров и организация планомерной работы с ним;
· совершенствование форм и методов оценки деятельности кадров;
· мотивация эффективного труда, рациональное использование кадров, создание благоприятных условий для их работы и профессиональной карьеры;
· совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.
Реализация кадровой политики предполагает сосредоточение усилий государства на основных «узловых моментах». Это вызвано ограниченностью ресурсов, а также временным фактором, т.е. объективной необходимостью решения вопросов реформирования в области кадровой политики в максимальной сжатые сроки.
На макроэкономическом уровне выполнение задач социально-экономического развития предполагает эффективное использование трудовых ресурсов, их рациональное распределение по сферам экономики на базе совершенствования правовой основы государственного регулирования занятости населения.
Государственная кадровая политика в реальном секторе экономики направлена на реализацию задач социально-экономического развития Республики Беларусь.
Повышение эффективности работы государственных органов позволит усовершенствовать управление экономикой и другими сферами деятельности.
Приоритетным направлением кадровой политики является социально-культурная сфера. Стратегией социально-экономического развития республики на ближайшие годы определены задачи улучшения состояния здоровья нации, роста ее образовательного и культурного потенциала, повышения уровня социальной защищенности граждан.
Государственная научно-техническая и инновационная политика ориентирована на структурную и технологическую перестройку производственной и социальной сфер на основе достижений научно-технического прогресса и использования образовательного потенциала нации. Это предполагает интеллектуализацию ключевых сфер общества, повышение роли науки и образования.
В сфере государственной кадровой политики формирование оптимальной модели развития регионов, предусматривающей создание наукоемких производств, свободных экономических зон, технопарков, инновационных и научных центров, повышение эффективности использования кадрового потенциала агропромышленного комплекса, социальную защиту населения, пострадавшего от катастрофы на Чернобыльской АЭС.
Приоритеты государственной кадровой политики направлены на достижение стратегической цели государства – повышение уровня жизни народа, что предполагает:
· обеспечение достойного уровня оплаты труда всех граждан, участвующих в создании национального богатства республики, укрепление нравственного, культурного, научного и образовательного потенциала общества;
· соответствие уровня благосостояния членов общества с реальным вкладом каждого в решение проблем социально-экономического развития, достижение на этой основе социальной справедливости;
· достижение минимума напряженности на рынке труда, значительное уменьшение неофициальной и скрытой безработицы;
· повышение престижа работы в сфере здравоохранения, науки, образования, культуры, государственного управления, способствующего экономическому росту страны, укреплению нравственных основ жизни народа, физического здоровья нации;
· формирование управленческого кадрового потенциала в различных сферах деятельности, соответствующего современным требованиям и задачам социально-экономического развития республики;
· сохранение социально-политической стабильности в обществе.
Концепцией предусмотрено достижение целей, задач и приоритетов государственной кадровой политики путем совершенствования механизма ее реализации, в частности нормативно-правового, организационно-методического, информационного, материально-технического, финансового обеспечения.
На начальном этапе государственная кадровая политика ориентирована, прежде всего, на сохранение, эффективное использование созданного кадрового потенциала страны и его развитие в соответствии с требованиями обеспечения национальной безопасности в условиях интеграции экономики республики в мировую хозяйственную среду.
Концепция государственной кадровой политики – основополагающий документ, содержащий в себе наиболее общие правовые нормы. Ее развивают, дополняют, совершенствуют в министерствах и иных органах государственного управления. Общее руководство процессом реализации Концепции государственной кадровой политики осуществляется Администрацией Президента Республики Беларусь и главным управлением кадровой политики. Конкретные меры по руководству этим процессом предусмотрены соответствующим распоряжением главы Администрации Президента.
На законодательном уровне принят целый ряд законов, в той или иной степени регулирующих вопросы реализации кадровой политики.
Законодательные акты в этой области можно условно подразделить на три группы: регулирующие общие правила регулирования трудовых отношений; определяющие статус высших должностных лиц государства; определяющие специфику прохождения государственной службы
К первой группе следует отнести:
· Конституцию Республики Беларусь;
· Трудовой кодекс Республики Беларусь;
· Закон «О государственной службе в Республике Беларусь».
В Конституции закреплены основы правового положения ключевых должностных лиц Республики Беларусь, их место в общей системе государственного устройства и механизм реализации принципа разделения властей.
Трудовой кодекс играет огромную роль в реализации концептуальных положений кадровой политики государства, ибо он применяется в отношении всех работников и нанимателей, регулирует коллективные трудовые отношения, определяет вопросы гарантий социальной защищённости работников. Заложенные в кодексе принципы являются инструментом в руках государства при реализации макроэкономических аспектов обеспечения республики трудовыми ресурсами.
В отличие от Трудового кодекса, который регулирует правоотношения в связи с трудовой деятельностью всех работников (в том числе негосударственных служащих), Закон «О государственной службе в Республике Беларусь» и изданные в его развитие иные правовые акты служат правовой основой функционирования государственных служащих, а закреплённые их полномочия и гарантии защищённости позволяют эффективно проводить работу по руководству и регулированию различных сторон жизни белорусского общества.
Ко второй группе законодательных актов относятся:
· Закон «О Президенте Республики Беларусь»;
· Закон «О Совете министров Республики Беларусь и подчинённых ему государственных органах»;
· Закон «О статусе депутата Палаты представителей, члена Совета Республики Национального собрания Республики Беларусь»;
· Закон «О судоустройстве и статусе судей в Республике Беларусь»;
· Закон «О хозяйственных судах в Республике Беларусь»;
· Закон «О Конституционном Суде Республики Беларусь»;
· Закон «О Комитете государственного контроля Республики Беларусь» и другие.
Указанные законы изданы в соответствии с положениями Конституции, определившей место тех или иных высших должностных лиц в системе государственного устройства.
Третья группа включает следующие нормативные акты:
· Закон «О местном управлении и самоуправлении в Республике Беларусь»;
· Закон «О милиции»;
· Закон «О статусе военнослужащих»;
· Закон «Об органах комитета государственной безопасности»;
· Закон «О пограничных войсках Республики Беларусь»;
· Закон «Об органах и подразделениях по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь»;
· Закон «О внутренних войсках Министерства внутренних дел Республики Беларусь» и ряд других.
Отличительной чертой белорусского законодательства является то, что на законодательном уровне достаточно детально закреплены основы кадровой службы военнослужащих, сотрудников правоохранительных органов и сотрудников «военизированных» и иных силовых структур. Поэтому деятельность этих государственных органов и подчинённых им подразделений регламентируется отдельными законами.
Деятельность государственной гражданской службы регулируется в основном законами, имеющим более широкое применение (Трудовой кодекс, закон о государственной службе, о местном управлении и самоуправлении и другие).