Механизм научно-методического и научно-информационного обеспечения государственной кадровой политики. 15 страница
· умение вести переговоры (включая способность приспосабливаться к партнеру и. убедительно аргументировать свои мысли);
· качество труда (пригодность результатов труда к использованию, в том числе тщательность, надежность, рациональность, экономичность);
· интенсивность (темп труда в заданное время);
· способность к выражению своих мыслей письменно и устно (в том числе перед большой аудиторией);
· способность выдерживать большие нагрузки и поведение в таких условиях;
· способность руководить (в том числе к постановке целей, мотивации, организации и контролю);
· стиль общения (с начальниками и подчиненными, коллегами);
· стиль общения с другими гражданами (отзывчивость, коммуникативность).
Планирование и управление карьерой в Германии осуществляется специалистами кадровых подразделений (служб, отделов управления персоналом) при обязательном участии руководителя, которому непосредственно подчинены данные работники. В процедурах и технологиях управления персоналом особая организующая, регламентирующая и воспитательная роль отводится регулярным (один раз в полгода) индивидуальным собеседованиям руководителя со всеми непосредственно ему подчиненными работниками.
Цель собеседования: оценка работы, определение задач на очередной период, рассмотрение возможностей должностного роста, определение объективной потребности в повышении квалификации. Результаты собеседования фиксируются в специальном документе (который можно назвать, например, «паспорт карьеры работника»). Первое собеседование должно быть связано с определением принципиальных, наиболее значимых, желаемых и возможных карьерных изменений на некоторую перспективу (скажем, от 2 ‑ 3 до 5 лет), последующие собеседования обязательно выполняют наряду с другими и «мониторинговую» функцию (отслеживание реализации запланированных изменений).
Паспорт карьеры сопровождает работника все время, в течение которого он работает в данной организации.
Проведение кадровой политики является одним из ключевых направлений работ по формированию эффективной государственной службы.
Анализ опыта работы с кадрами зарубежных стран позволяет выделить целый ряд проблем, над которыми работают специалисты. Проблемы нормативно-правового и информационного обеспечения государственной службы можно рассматривать как инструмент проведения кадровой политики, однако эти проблемы также не являются предметом исследования при проведении кадровой политики. Вместе с тем необходим учет нормативно-правовых и информационных аспектов.
К основным проблемам проведения кадровой политики отнесены:
· разработка концептуальных основ кадровой политики (кадровые доктрины и концепции) в органах государственной службы;
· методологии анализа (мониторинга) кадрового потенциала и параметров кадровой статистики;
· методики прогнозирования потребностей в кадрах государственной службы;
· отработка форм совершенствования кадрового состава органов государственной власти (прием и отбор кадров, продвижение по службе, высвобождение кадров);
· координация работы кадровых служб;
· формирование методов оценки персонала государственной службы;
· отработка форм стимулирования (материального и морального);
· деятельности кадров государственной службы;
· порядка прохождения государственной службы;
· функций, прав и обязанностей (компетенции) государственного служащего;
· формирование требований к претендентам на должности государственных служащих в органах государственной службы;
· разработка процедур (механизма) и критериев отбора лиц. впервые поступающих на государственную служб} в органы государственной службы;
· отработка порядка замещения должностей государственных служащих на конкурсной основе;
· взаимосвязи процесса продвижения по службе с профессиональным обучением (повышением квалификации и переподготовкой);
· анализ работы федеральных органов государственной власти по переподготовке и повышению квалификации кадров;
· координация работ учебных заведений, занимающихся подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации государственных служащих (в том числе порядок их создания и лицензирования программ обучения);
· разработка системы непрерывного обучения государственных служащих (определение потребностей в обучении, отбор на обучение, основания и мотивация направления на обучение, определение направлений обучения, оценка эффективности обучения по результатам практической деятельности);
· организация обучения государственных служащих различных должностных категорий;
· разработка принципов организации и финансирования обучения государственных служащих на федеральном и региональном уровне;
· разработка показателей численности и объемов на подготовку, переподготовку и повышение квалификации;
· организация стажировки государственного служащего;
· разработка программ обучения и их научно-методической экспертизы, системы управления уровнем квалификации педагогических кадров в учебных заведениях;
· организация научно-исследовательских работ в области государственной службы;
· разработка методики формирования квалификационных характеристик и профессиограмм государственных служащих, систем проведения аттестаций и квалификационных экзаменов;
· формирование системы объективных характеристик профессиональной деятельности (уровней компетентности и профессионализма) должностного лица; ограничений и социальных гарантий, связанных с государственной службой;
· проведение ранжирования должностей государственных служащих (в том числе формирование принципов, регламентация, выявление правовых, материальных и организационных следствий ранжирования);
· разработка классификационных стандартов государственных должностей;
· учет кадрового потенциала и резерва кадров государственной службы;
· ведение системы социального обеспечения государственного служащего (увольнение, выход в отставку, выход в резерв, пенсионное) обеспечение).
Перечень перечисленных проблем является ориентировочным. Условно их можно обобщить по следующим классам:
· организация подбора и расстановки кадров;
· прохождение государственной службы;
· определение критериев отбора кадров и уровней их профессионализма;
· организация переподготовки и повышения кадров;
· координация работ кадровых служб и учебных заведений, занимающихся переподготовкой и повышением квалификации кадров;
· проблемы методологического характера.
Для решения данных проблем необходимо создать механизм реализации кадровых решений в соответствующих организационных структурах государственной власти федерального и регионального уровней.
Следует отметить, что решение вышеперечисленных проблем требует крупных материально-технических и финансовых затрат. Кроме того, проведение сбалансированной кадровой политики и оперативное отслеживание кадровой ситуации в стране настоятельно требуют проведения аналитических исследований, экспертиз, разработки аналитических справок и докладов, формирования проектов нормативно-правовых актов. Причем управленческие действия должны сводиться к подготовке и реализации крупных решений, требующих оперативного проведения организационных мер и привлечения ресурсов (материально-технических, трудовых, финансовых, информационных).
Особое место в этом процессе занимает информатизация. Она обеспечивает создание необходимого механизма реализации кадровых решений в соответствующих организационных структурах государственной власти на базе применения комплекса средств автоматизации, использования автоматизированных банков данных, математических методов и моделей. Отсутствие или слабое оснащение этими аналитическими средствами затруднит поиск правильных кадровых решений.
Направления повышения эффективности деятельности
государственной администрации
Проблема эффективности управления государством в целом и государственной администрации в частности является очень значимой.
Для создания максимально эффективной государственной администрации важнейшим элементом является система рекрутирования и подготовки кадров. Государственные службы разных стран отличаются еще и в зависимости от того, на какие умения и навыки делается акцент при отборе сотрудников. Возникает дилемма: доверить управление узкому специалисту или научить относительно неспециалиста, компенсирующего широтой кругозора недостаток специальных знаний. В Англии «доминирует устоявшееся в течение долгого времени представление о том, что бюрократ должен быть широко образован». Таким образом, управление представляется как искусство принимать решения, рожденное интеллектом и опытом администрирования. Поэтому при наборе в государственную службу Англии предпочтение отдается выпускникам престижных университетов с гуманитарным образованием.
В Германии существует система, в которой, при относительно не высоких требованиях для кандидатов на место в государственной службе, действует сеть образования для молодых администраторов, где они изучают основы управления, делопроизводства и т. д. Поэтому недостаток жестких экзаменов компенсируется тем, что государство само обучает и готовит администратора с необходимыми знаниями и навыками.
Опыт создания разветвленной и хорошо отработанной системы рекрутирования и подготовки кадров для государственной службы может быть очень полезен для Республики Беларусь. Знающий и эффективно работающий государственный аппарат сможет справиться с принципиально новыми задачами, встающими перед страной в XXI в., а также сделает расходы бюджета на свое содержание максимально оправданными. Для этого необходимо создать четкую систему рекрутирования кадров, в которой, думается, в разумной пропорции могли бы сочетаться набор лиц с широким гуманитарным образованием и набор специалистов в различных областях. Такая система могла бы в значительной мере нивелировать недостатки обоих акцентов в подборе сотрудников. Непременным элементом в этом вопросе должна стать система образования администраторов без отрыва от трудовой деятельности. Система образования должна дать отечественным администраторам все современные знания и навыки в управленческой, экспертной, коммуникационной и других сферах. Нестандартные задачи, стоящие перед всеми странами мира в XXI в., требуют нестандартных решений. А прийти к таковым можно только на основе обладания всеми современными знаниями и передовыми технологиями управления.
Создание систем подбора и подготовки администраторов, соединивших в себе весь лучший и подходящий к местным условиям опыт, позволит выполнить крупные задачи и осуществить заметный прорыв в области управления. Такие системы не могут существовать в отрыве от состояния других подсистем общества. Они испытывают их влияние на себе, но и сами способны позитивно влиять на развитие государства.
Важным элементом, от которого зависит подбор и подготовка государственных служащих, является уровень подготовки и практики в области права и законодательства. Например, в Японии главной кузницей кадров для пополнения рядов государственных служащих является факультет права Токийского университета. Большое значение подобная практика и подготовка имеют и для классической европейской бюрократии, например в Германии, или Франции. Хотя важность правовых знаний и навыков несколько снизилась, начиная с XIX в., бюрократы с такой подготовкой по-прежнему составляют значительную часть государственных служащих. Аналогично многие члены парламентов развитых стран имеют юридическое образование.
Относительно рекрутированния государственных служащих стоит также заметить, что, несмотря на различия в системах отбора, социальная основа высшего слоя государственной администрации далека от того, чтобы представлять все общество. Типичный государственный служащий ‑ это дипломированный специалист, выросший в городе, в семье, принадлежащей к среднему или высшему классу, самостоятельно и активно участвующий в общественной жизни. Многие из этих качеств относятся и к политическим деятелям, но в меньшей степени.
Особую важность сегодня приобретает проблема контроля за деятельностью государственного аппарата. Большинство современных исследователей считают, что решение проблемы администрации находится не в бесполезных попытках не допустить администраторов к принятию решений, а, скорее, в обеспечении ответственности за их деятельность в этом процессе. В этом случае, правда, ключевое слово «ответственность» используется политологами в двух основных смыслах: ответственность как соответствие профессиональному кодексу и ответственность перед избранными должностными лицами. (В свою очередь все избранные лица ответственны перед избирателями).
В первом случае, ряд политологов (Карл Фридрих) считают, что политическую ответственность администраторов нельзя исчерпать формальной ответственностью официальным лицам. Фридрих полагает, что необходимо сделать ставку на «функциональную» или профессиональную ответственность, т.е. отбирать и готовить государственных венных чиновников, способных придерживаться в своей деятельности внутренних профессиональных стандартов и профессионального кодекса чести.
Во втором случае исследователи (Чарльз Хайнеман) полагают, что хотя ответственность администраторов – прекрасная вещь, но современное государственное управление должно создавать систему ответственности администраторов перед избранными официальными лицами. Только таким образом можно установить действенный общественный контроль над административной политикой. «Правительство обладает огромной властью в обществе, и большинство действий правительства осуществляется через бюрократию. Эти люди могут принести как пользу, так и ущерб. Наша концепция демократии требует, чтобы бюрократия подчинялась и контролировалась избранными органами власти и должностными лицами, обеспечивающими осуществление общественного блага».
Система контроля за деятельностью государственной администрации обязательно должна включать политическое руководство исполнительной власти, действенный парламентский контроль, создание системы обмбудсменов и неформальные формы контроля, включающие общественный контроль и создание профессионального кодекса для служащих государственной администрации.
Одним из способов повышения эффективности государственной администрации могла бы стать проявившаяся в последнее время в ряде стран тенденция делегирования части задач государственного управления и администрирования государством независимым или полунезависимым агентствам. Эта тенденция набирает силу во многих странах Западной Европы. Например, в Швеции, где большинство государственных служащих не работает непосредственно в министерствах, которые в большинстве своем становятся небольшими планирующими органами. Палаты и агентства, обрабатывающие большинство ежедневной корреспонденции, пользуются значительной автономией. Хотя несколько палат и агентств стандартизировали свои штаты и регламенты, большинство набирает людей на работу по собственному усмотрению.
Вообще Швеция распространяет у себя многие нововведения в области государственного управления. Почти все эти нововведения направлены на то, чтобы, с одной стороны, лучше контролировать администрацию и максимально избежать недостатков бюрократического способа управления, а с другой - на снижение затрат и повышение эффективности администрации. И действительно, таким способом разрушается непробиваемость единой бюрократической машины (или, по крайней мере, ставится под сомнение). Министерство распределяет бюджетные средства, выделенные на выполнение простейших административных функций, не связанных с государственным регулированием и властным принятием решений, среди ряда агентств устраивая конкурс. Это позволяет отобрать агентства, предлагающие лучший вариант оказания услуг. К тому же, если агентство, выигравшее конкурс, не справится со своими задачами или потребует увеличения финансирования, то конкурс может и должен быть проведен вновь. Причем конкурс проводится периодически (даже если нет нареканий и претензий). Министерство (и государство в его лице) предстает здесь и как контролирующий извне орган. Автоматически борьба за сокращение расходов, уменьшение штатов и улучшение качества работы становится проблемой уже того агентства, которое выигрывает конкурс. Это же будет противодействовать застою, так как агентству необходимо будет постоянно совершенствовать свою работу во всех аспектах. Граждане же, сталкиваясь с таким агентством, смогли бы более эффективно бороться с бюрократизмом, так как их жалобы в министерство могли бы привести к проверке и ревизии (не говоря уже об исках в суд). Вряд ли все подобные разбирательства нужны были бы агентству. И результат повышения эффективности государственной администрации не замедлил бы сказаться. Этот опыт мог бы оказаться очень полезным для Республики Беларусь как с экономической, так и с организационной точек зрения.
В итоге можно констатировать, что краеугольными камнями повышения эффективности государственной администрации должны быть:
1. Система подбора и подготовки кадров.
2. Система контроля за деятельностью государственной администрации.
3. Переструктурирование государственной администрации и перераспределение функций между государственными органами и независимыми агентствами.
Создание и осуществление программы действий по этим направлениям, подкрепленное соответствующими пакетами нормативных актов, позволили бы повысить эффективность работы государственной администрации в Республике Беларусь.
Самое главное здесь ‑ правильно выбрать стратегию развития и определить характер службы высших руководителей. Возможно использование нескольких концепций: стратегии на основе концепции элиты, предполагающей формирование обособленной группы высших администраторов, обладающих определенными качествами и университетским образованием; модели на базе политической ответственности, когда назначение и деятельность высших служащих проходит под строгим политическим контролем; концепции менеджмента, ориентированной на формирование группы государственных менеджеров, способных эффективно управлять программами и работой государственных служб страны.
Контрольные вопросы к теме 10
1. Кто такие карьерные государственные служащие?
2. Охарактеризуйте категории государственных служащих (на примере США, Франции, Германии).
3. В чем особенности системы подготовки кадров для государственной службы во Франции?
4. В чем особенности повышения квалификации кадров в США?
5. В чем суть трех наиболее развитых систем кадрового менеджмента?
6. Какие направления включает в себя кадровый менеджмент?
7. Какие меры применяются в кадровом менеджменте для стимулирования служащих к постоянному повышению своей квалификации?
8. Что такое карьерное передвижение? Охарактеризуйте этот процесс на примере США или Германии.
9. Назовите ориентировочный перечень проблем по работе с кадрами.
10. Выделите и охарактеризуйте основные направления повышения эффективности государственной администрации.
Литература
1. Конституция Республики Беларусь 1994 года (с изменениями и дополнениями). - Мн.: Беларусь, 1997.
2. Закон Республики Беларусь «О государственной службе в Республике Беларусь» (принят в 2003 г.).
3. Указ Президента Республики Беларусь 2.11.2000 г.
№ 577 «О некоторых мерах по совершенствованию работы с кадрами в системе государственных органов» Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2000, № 12.
4. Указ Президента Республики Беларусь 18.07.2001 № 399 «Концепция Государственной кадровой политики Республики Беларусь». Мн., 2001.
5. Указ Президента Республики Беларусь 24.09.2001 г. № 516 «О совершенствовании системы республиканских органов государственного управления и иных государственных организаций, подчиненных Правительству Республики Беларусь».
6. Указ Президента Республики Беларусь 8.11.2001 г.
№ 644 «Об утверждении кадрового реестра Главы государства Республики Беларусь.
7. Указ Президента Республики Беларусь от 7.12.2001 г.
№ 723 «О структуре и численности работников исполнительных комитетов и местных администраций районов в городах».
8. Указ Президента Республики Беларусь от 06.11.2003 г.
№ 489 «Об утверждении положения о проведении аттестации государственных служащих».
9. Указ Президента Республики Беларусь от 9.02.2004 г. № 58 «О соотнесении классов государственных служащих и государственных должностей».
10. Указ Президента Республики Беларусь от 20.02.2004 г.
№ 111 «О совершенствовании кадрового обеспечения идеологической работы в Республике Беларусь».
11. Указ Президента Республики Беларусь от 26.07.2004 г. № 354 «О работе с руководящими кадрами в системе государственных органов и иных государственных организаций».
12. Указ Президента Республики Беларусь от 17.03.2005 г. № 139 «Об утверждении положения о квалификационном экзамене для лиц, впервые поступающих на государственную службу».
13. Указ Президента Республики Беларусь от 14.03.2005 г. № 122 «О проведении аттестации руководящих работников государственных органов и иных организаций, должности которых включены в кадровый реестр Главы государства Республики Беларусь».
14. Атаманчук Г.В. Государственное управление (организационно-функциональные вопросы). Учебное пособие. М., «Экономика», 2000. – 302 с.
15. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. Учебное пособие. М., Экономика, 1998. – 152 с.
16. Глазунова Н.И. Система государственного управления. М.:ЮНИТИ‑ДАНА, 2002.
17. Государственная кадровая политика: Концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации / Под общ. ред. С.В.Пирогова; рук. авт. колл. В.А.Сулемов. М.: РАГС, 1996. – 251 с.
18. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. Кадроведение: Курс лекций / Под редакцией Охотского Е.В.
2-е изд., доп. и перераб. М., РАГС, 1998. – 371 с.
19. Государственная кадровая политика: теория и практика. Тезисы докладов и выступлений. Мн., Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2001. – 312 с.
20. Государственная кадровая политика: Учебно-методическое пособие. / Под редакцией Шрубенко А.Г. Мн., Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2003.
21. Государственный служащий: культура поведения и деловой этикет. М., РАГС, 1999. – 482 с.
22. Деркач А.А. Профессиограмма специалиста кадровой службы (федеральных и региональных органов исполнительной власти): Учеб.-метод. пособие/ Деркач А.А., Маркова А.К.: Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ. – Мн.: РАГС, 2001. – 25 с.
23. Завьялов В.Е., Петров А.В., Тихомиров М.М. Система информационно-аналитической поддержки кадровых решений. М., РАГС, 1999. – 234 с.
24. Князев С.Н. Управление: искусство, наука, практика. Учебное пособие. Мн.: Армита, 2002.
25. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 1993. – 304 с.
26. Основы политической элитологии. Учебное пособие. М., 1999.- 304 с.
27. Служебная карьера: Учебно-методическое пособие / Под общ. ред. д.соц.н., проф.Е.В.Охотского. – М.: Экономика, 1998. – 308 с.
28. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: Проблемы развития теории и практики / Акад. пед. и соц. наук. Моск. психолог.-соц. ин-т. – М., 1998. – 272 с.
29. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995. – 336 с.
30. Чижов Н.А. Кадровые технологии. М., «Экзамен», 2000. – 352.
31. Щекин Г.В. Теория кадровой политики. – Киев: МАУП, 1997. – 176 с.
32. Хаванов Е.И. Политические партии как субъект кадровой политики в обществе. М., 1993. – 194 с.
33. Хентцей И. Теория управления кадрами в рыночной экономике. М.: Экономика, 1997. – 763 с.
Экзаменационные вопросы
1. Понятие, сущность, место государственной кадровой политики в государственном управлении.
2. Государственная кадровая политика как система управления человеческими ресурсами. Приоритеты кадровой политики в условиях переходного периода.
3. Государственная кадровая политика как подсистема государственного управления.
4. Государственная кадровая политика и безопасность Республики Беларусь.
5. Синергетическая позиция как новое научное представление о развитии теории и практики государственного управления и кадровой политики.
6. Государственная кадровая политика как система управления человеческими ресурсами, ее подсистемы.
7. Системообразующие элементы кадровой политики (целенаправленность, структурность, системность, функциональность и др.).
8. Предмет и задачи курса «Государственная кадровая политика».
9. Понятие, методологические установки государственной кадровой политики.
10. Цели и задачи кадровой политики.
11. Субъекты государственной кадровой политики.
12. Содержание управления трудовыми ресурсами. Система управления трудом.
13. Основополагающие методологические подходы, используемые при анализе государственной кадровой политики.
14. Принципы государственной кадровой политики. Их классификация.
15. Государственная кадровая политика как совокупность различных социальных функций.
16. Методы исследования государственной кадровой политики.
17. Содержание базовых понятий государственной кадровой политики.
18. Теоретические основы государственной кадровой политики.
19. Методологические основы государственной кадровой политики.
20. Классификация кадров, классификационные признаки.
21. Воспроизводство кадров. Особенности каждой фазы кадрового воспроизводства.
22. Соотношение фаз воспроизводства совокупной рабочей силы и слагаемые кадровой политики.
23. Основы кадровой работы. Принципы, уровни кадровой работы.
24. Основные направления разработки кадровой политики.
25. Методы, используемые для определения потребности в квалифицированных кадрах.
26. Прогнозирование и планирование в кадровой работе.
27. Разработка региональной и отраслевой кадровой политики.
28. Фирменная кадровая политика.
29. Нормативно-правовое обеспечение государственной кадровой политики.
30. Формирование государственной кадровой политики.
31. Концепция государственной кадровой политики – основополагающий документ, определяющий приоритетные направления развития и реализации государственной кадровой политики.
32. Приоритеты государственной кадровой политики по сферам жизнедеятельности общества. Макроэкономические аспекты.
33. Приоритеты государственной кадровой политики по сферам жизнедеятельности общества. Система государственного управления.
34. Приоритеты государственной кадровой политики по сферам жизнедеятельности общества. Реальный сектор экономики.
35. Приоритеты государственной кадровой политики по сферам жизнедеятельности общества. Социально-культурная сфера.
36. Приоритеты государственной кадровой политики по сферам жизнедеятельности общества. Научно-инновационная сфера.
37. Приоритеты государственной кадровой политики по сферам жизнедеятельности общества. Региональные аспекты.
38. Механизм реализации государственной кадровой политики.
39. Научно-методическое обеспечение государственной кадровой политики и организационно-экономический механизм формирования кадров в области государственного управления.
40. Информационное обеспечение государственной кадровой политики.
41. Система управления подготовкой руководящих кадров.
42. Связь курса государственной кадровой политики как учебной дисциплины и дисциплинами управленческого, правового, экономического цикла с блоком идеологической работы.
43. Характеристика подсистем государственной кадровой политики, их назначение.
44. Система работы с кадрами как единый взаимосвязанный и долговременный комплекс.
45. Конституция Республики Беларусь – основа формирования государственной кадровой политики.
46. Организационная работа с руководящими кадрами в системе государственных органов.
47. Формирование резерва руководящих кадров – приоритетное направление государственной кадровой политики.
48. Перспективный кадровый резерв, его формирование.
49. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации руководящих кадров.
50. Подбор и назначение на должность руководящих кадров в органах государственного управления.
51. Аттестация руководящих кадров Республики Беларусь.
52. Методы, используемые для оценки деловых и личностных качеств кандидатов при отборе в органы государственного управления.
53. Государственная кадровая политика в системе государственной службы.
54. Государственная служба в Республике Беларусь.
55. Управление персоналом как механизм реализации государственной кадровой политики.
56. Система управления персоналом, концепция, принципы, методы.
57. Теоретические и методические основы планирование персонала.
58. Факторы индивидуальной производительности сотрудников.
59. Управление персоналом в системе кадрового обеспечения государственной службы.
60. Кадровые технологии в государственном управлении.
61. Нравственно-этические основы государственной службы в Республике Беларусь.
62. Государственно-управленческая элита.
63. Формирование государственно-управленческой элиты в Республике Беларусь.
64. Роль и значение Закона «О государственной службе в Республике Беларусь» в формировании государственно-управленческой элиты.