Структура службы управления персоналом
Структура службы управления персоналом во многом определяется:
- характером и размерами организаций,
- особенностями выпускаемой продукции.
В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.
В ряде организаций формируются системы управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами.
Система управления персоналом организации — система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций (рис. 2.2).
Подсистема линейного руководстваосуществляет:
- управление организацией в целом,
- управление отдельными функциональными и производственными подразделениями.
Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.
Подсистема планирования и маркетинга персоналавыполняет следующие функции:
- разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом,
- анализ кадрового потенциала,
- анализ рынка труда,
- организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале,
- организация рекламы,
- поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.
Подсистема управления наймом и учетом персоналаосуществляет:
- организацию найма персонала,
- организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала,
- учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала,
- профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала,
- управление занятостью,
- документационное обеспечение системы управления персоналом.
Подсистема управления трудовыми отношениямипроводит:
- анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений,
- анализ и регулирование отношений руководства,
- управление производственными конфликтами и стрессами,
- социально-психологическую диагностику,
- соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.
Подсистема обеспечения нормальных условий трудавыполняет такие функции, как:
- соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда,
- соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды,
- военизированная охрана организации и отдельных должностных лиц.
Подсистема управления развитием персоналаосуществляет:
- обучение, переподготовку и повышение квалификации,
- введение в должность и адаптацию новых работников,
- оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров,
- организацию рационализаторской и изобретательской деятельности,
- реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения,
- организацию работы с кадровым резервом.
Подсистема управления мотивацией и стимулированием труда персоналавыполняет следующие функции:
- управление мотивацией и стимулированием трудового поведения,
- нормирование и тарификация трудового процесса,
- разработка систем оплаты труда,
- разработка форм участия персонала в прибылях и капитале,
- разработка форм нематериального стимулирования персонала,
- организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.
Подсистема управления социальным развитиемосуществляет:
- организацию общественного питания,
- управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания,
- обеспечение охраны здоровья и отдыха,
- обеспечение детскими учреждениями,
- управление социальными конфликтами и стрессами,
- организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления,
- организацию социального страхования.
Подсистема развития организационной структуры управлениявыполняет такие функции, как:
- анализ сложившейся оргструктуры управления,
- проектирование новой оргструктуры управления,
- разработка штатного расписания,
- формирование новой оргструктуры управления,
- разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.
Подсистема правового обеспечения системы управления персоналомосуществляет:
- решение правовых вопросов трудовых отношений,
- согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом,
- решение правовых вопросов хозяйственной деятельности,
- проведение консультаций по юридическим вопросам.
Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналомвыполняет следующие функции:
- ведение учета и статистики персонала,
- информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом,
- обеспечение персонала научно-технической информацией,
- организация работы органов массовой информации организации,
- проведение патентно-лицензионной деятельности.
В зависимости от размеров организаций состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение. На рис. 2.3 приведена схема современной организационной структуры системы управления персоналом крупной организации.
Полный перечень функций охватывает широкий спектр деятельности, и он открыт новым формам работы. По данным одного обследования, 95% фирм в США осуществляли в рамках кадровой службы отбор и наем персонала (остальные, главным образом мелкие, полагались в этом деле только на линейных руководителей), 88% выполняли функции организации заработной платы и 90% — прочих видов вознаграждения, 72% ведали вопросами техники безопасности, 69% осуществляли планирование и мероприятия социально-кадрового развития, 74% занимались прогнозами трудовых ресурсов, 65% — социологическими исследованиями на предприятиях, 41% анализировали динамику производительности труда, 70% фирм организовывали соцкультбыт.
Сегодня кадровые подразделения реализуют многие функции, ранее рассредоточенные по экономическим, производственно-техническим и другим подразделениям. Их интеграция в одном месте свидетельствует о реальном росте влияния человеческих ресурсов в практике внутрифирменного руководства. Такое построение службы позволяет администрации реально управлять этим важным ресурсом и решать сложные задачи повышения эффективности производства.
Опрос специалистов показал, что в настоящее время наибольшие усилия кадровых подразделений (по затраченному времени) направлены на совершенствование трудовых отношений, подбор кандидатов на вакантные должности, разработку и реализацию учебных программ и программ социального развития, а также организацию заработной платы. При этом далеко не во всех случаях они могут самостоятельно принимать соответствующие решения, а делят эту обязанность прежде всего с линейными руководителями и с другими службами.
Таким образом, сегодня все больше преобладают не учетные, а содержательные аналитические и организационные аспекты деятельности. Резко возрос профессиональный уровень специалистов кадровых служб. В их составе психологи, специалисты по управлению, методам обучения (педагоги) и трудовым отношениям, подготовка которых в широких масштабах ведется в университетах. Из 100 специалистов в среднем 12 — специалисты по тренингу, повышению квалификации и социальному развитию, 37 — по работе с кадрами и 38 являются руководителями общего профиля по работе с персоналом.
В последние годы во внутриорганизационном управлении выделился ряд новых профессий и специальностей, в том числе специалисты по набору персонала (рекрутеры), интервьюеры (психологи, проводящие собеседования с претендентами на получение работы), методисты и инструкторы, консультанты по вопросам карьеры, специалисты по профориентации и организационному планированию.
В настоящее время в США многие кадровые функции для организации выполняются специализированными консультационными организациями, учебными центрами, фирмами по подбору руководителей и фирмами, предоставляющими временных работников, т.е. организациями управленческой инфраструктуры. По данным опроса консультативных фирм по управлению, 25% из них участвуют в рационализации управления персоналом. В США наряду с организациями, предоставляющими широкий набор кадровых услуг, наибольшее значение приобрели специализированные компании. Так, Information Sciences выступает как ведущий разработчик управленческих информационных подсистем для работы с кадрами, одновременно оказывает различные услуги по их внедрению и ведет широкую 
консультативную работу. Большая группа фирм специализируется на построении систем оплаты и (или) других видов вознаграждения (социальных льгот). Среди них можно выделить фирмы, предоставляющие услуги комплексного характера, и фирмы, осуществляющие консультирование по определенным видам вознаграждения (льгот) и по отдельным методам их исчисления (например, по аналитической оценке работ и тарификации). Наряду с консультантами важную роль играют исследовательские фирмы, информационные центры.
Новое явление в сфере обслуживания кадровой работы — обособление функции подбора ключевого персонала, руководителей и специалистов в особый род инфраструктурных организаций (executive search firms). Некоторые из них ведут счет на сотни тысяч рекомендованных и принятых клиентами на работу специалистов. А число таких фирм, например, в США оценивается примерно в 1,5 тыс.
Самая значительная по масштабу кадровых услуг — сфера профессиональной подготовки и повышения квалификации. На ее долю приходится от 20 до 40% всей суммы, затрачиваемой организациями в этой области. Причем создан также обширный рынок учебных материалов, программ, технических средств обучения.