Организационная и духовная культура государственных служащих.
В дополнение к нормам, принятым в обществе, каждая группа людей (организация), вырабатывает собственные культурные образцы, которые получили название деловой, или организационной, культуры. Организационная культура не существует сама по себе. Она всегда включена в культурный контекст данного географического региона и общества в целом и испытывает воздействие со стороны национальной культуры. В свою очередь организационная или корпоративная культура влияет на формирование культуры подразделений, рабочих и управленческих групп и команд.
На Слайде… показано соотношение и взаимовлияние культур различных уровней. Это:
национальная культура – это культура страны или меньшинства в стране;
организационная культура – культура корпорации, предприятия или ассоциации;
рабочая культура – культура доминирующего вида деятельности общества;
культура команды – культура рабочей или управленческой команды.
Организационная культура – это сложное явление, не всегда лежащее на поверхности, ее трудно «пощупать». Если можно говорить о том, что организация имеет душу, то этой душой является организационная культура.
Различные ученые-специалисты по-разному трактуют или определяют термин «организационная (корпоративная) культура».
1. Корпоративная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения.
2. Организационная культура – это набор наиболее важных правил, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.
3. Организационная культура – это комплекс базовых предположений, изобретенный, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации (адаптация и выживание в агрессивной внешней среде) и внутренней интеграции.
Организационная культура включает следующие компоненты:
1) убеждения – представление работника о том, что является правильным в организации;
2) ценности, доминирующие в организации, определяют, что нужно считать важным в организации. Сферы, в которых могут выражаться ценности, включают: заботу о людях и уважение к ним, заботу о потребителях, предприимчивость, справедливость при обращении со служащими и др. Ценности и верования организационной культуры, которые обеспечили компаниям успех, изображены на рис. 4.
3) нормы – это неписаные правила поведения, подсказывающие людям, как им себя вести и что от них ожидается. Они никогда не выражаются в письменной форме и передаются либо устно, либо отношением окружающих к поведению. Нормы поведения отражают такие моменты в деятельности организации, как: отношения руководитель – подчиненный, честность и соблюдение законодательства, поведение при конфликтах интересов, получение и использование информации о других организациях, использование ресурсов организации и т.д.;
4) поведение – ежедневные действия, которые люди совершают в процессе работы и в связи со своей работой при взаимодействии с другими (ритуалы и церемонии, а также язык, используемый при общении);
5) психологический климат – это устойчивая система внутренних связей группы, проявляющаяся в эмоциональном настрое, общественном мнении и результатах деятельности. Климат в организации – это то, как люди воспринимают культуру, существующую в их организации или подразделении, что они думают и чувствуют в связи с ней. Его можно оценить, изучая отношения.
Ни один из этих компонентов поодиночке не представляет культуру организации. Однако все вместе они могут дать представление об организационной культуре.
Таким образом, организационная культура – это совокупность ценностей, убеждений, отношений, общих для всех сотрудников данной организации, предопределяющих нормы их поведения. Они могут не быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действия и взаимодействия людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы и на характер жизнедеятельности организации.
Корпоративная культура – это основной компонент в достижении организационных целей, повышении эффективности организации и управлении инновациями. Главная цель корпоративной культуры – обеспечение внешней адаптации и внутренней интеграции организации за счет совершенствования управления персоналом.
Корпоративная культура может как помогать организации, создавая обстановку, способствующую повышению производительности труда и внедрению нового, так и работать против организации, создавая барьеры, препятствующие выработке и реализации корпоративной стратегии.
Культура человека, этикет его взаимоотношений с окружающими, а тем более стиль управленческой деятельности– неотъемлемая часть его духовной культуры. Не в последнюю очередь это касается работников органов власти.
Духовность, культура и интеллигентность – неотъемлемые составляющие профессионализма современного государственного служащего, залог его высокого авторитета и достойного имиджа. Ведь в представлении людей государственный служащий – это человек, олицетворяющий власть, выступающий от имени власти.
Далеко не каждый чиновник способен соответствовать предъявляемым к нему требованиям. Поэтому для многих граждан государственный служащий – всего лишь функционер, пишущий бумаги и выдающий справки, столоначальник, принимающий по личным вопросам или обеспечивающий, скажем, правопорядок. Но даже в рамках такого представления особое значение приобретают внешние характеристики его поведения, проявляясь во внимательном или невнимательном, доброжелательном или безразличном, участливом или формальном отношении к посетителям и сослуживцам.
Поведение чиновника, его отношение к людям и делу, его речь и внешний облик во многом определяют не только личный авторитет, но и авторитет власти, с которой он ассоциируется у населения.
Нормы нравственности, культуры поведения и административного этикета – необходимое, хотя не достаточное, условие успешной профессиональной деятельности не только в административной или политической, но и в экономической, социальной, культурной и других сферах.
К примеру, многие правила дипломатического протокола и международного этикета берутся на вооружение, становятся общепринятой и обязательной нормой поведения в широкой среде государственных служащих, предпринимателей и бизнесменов, политических и общественных деятелей.
Специфика каждого учреждения и даже профессии, особенности возникающих в процессе той или иной профессиональной деятельности служебных ситуаций и традиционно складывающихся деловых отношений порождают свои, характерные именно для данной среды нормы поведения. Впоследствии они закрепляются в различного рода правилах поведения, кодексах, требованиях служебного этикета. И что особенно важно – сохраняются в виде традиций, обычаев, негласных правил и неписаных законов. В полной мере это касается государственной службы и государственных служащих, несмотря на то, что, казалось бы, в этой сфере все расписано и зафиксировано в законах, инструкциях, методических рекомендациях.
Сегодня наличие профессиональных знаний, умений, навыков и способностей – обязательное, но не единственное требование, предъявляемое к должностному лицу любого ранга или уровня. Также не менее важны нравственные качества, внешне проявляющиеся в культуре поведения, речи, манерах, одежде.
Формирование качественно нового государственного устройства определяется не только социокультурными факторами, но и степенью духовной зрелости народа и ее проявленности в государственном устройстве. Вполне очевидна необходимость широкого распространения сферы культуры на экономику, политику, право и мораль. Государственная служба – один из каналов, по которым осуществляется процесс их взаимодействия.
Первоначально понятие «культура» означало обрабатывать, возделывать землю, природные ресурсы. Позднее оно приобрело смысл «возделывания», воспитания человека, развития его природных задатков. Подобно тому, как физическая культура означает оздоровление, тренировку и формирование тела человека, духовная культура – воспитание его души, т.е. развитие интеллектуальных, эмоциональных, творческих способностей, воспитание ума и чувств.
Понятие «духовная культура» многозначно. Духовная культура выступает и как процесс творческой активности личности, направленной на создание, распространение и усвоение духовных богатств, и как исторически обусловленная совокупность жизненных стандартов, ценностей, идей, знаний, достижений в духовной жизни общества.
К основным элементам духовной культуры можно отнести:
нравственную культуру;
культуру образа жизни и быта, культурные формы общения;
идеологию как политическую культуру;
правовую культуру;
воспитание как духовное воздействие на человека с целью его совершенствования;
науку как сумму знаний о законах развития природы и общества и как производительную силу;
просвещение и образование как систему распространения научных знаний;
художественную культуру;
язык и речь как средство общения между людьми;
нормы поведения.
Очевидно, что духовная культура современного человека включает всю совокупность перечисленных элементов, но каждая личность в силу субъективных и объективных обстоятельств «вбирает» их в разных соотношениях. Духовное содержание формируется и живет в каждом человеке в неповторимом проявлении. Не подвластная никаким количественно-качественным стандартам, духовность проявляется через внутренние установки личности, во внешнем облике и поведении человека. В каждом обществе существуют общие установки и нормы, но их конкретная реализация всегда осуществляется людьми через индивидуальную деятельность, поступки и поведение, поэтому облик государственного служащего во многом определяют духовная структура его личности и творчески–профессиональные качества.
Духовная культура государственного служащего обусловлена состоянием общей культуры общества, и его духовной культуры, а также сферой деятельности человека. В то же время общественная духовная культура интегрирует духовный потенциал людей, занятых в сфере как материальной, так и интеллектуальной деятельности. В образующейся сложной взаимосвязи культуры личности и культуры социума заключен механизм развития общества.
Духовная культура человека не является его генетическим достоянием или особенностью, и ее формирование происходит в течение всей жизни не только под влиянием тех или иных положительных обстоятельств, но подчас и благодаря интеллектуально-волевым свойствам личности.
Духовная культура не является прямым следствием развития материальной сферы. В ней идеальное господствует над материальным, а у личности высокой духовной культуры интеллектуальные, моральные, эстетические потребности преобладают над меркантилизмом, сытостью, стремлением к показной роскоши, вещизмом, обывательской индифферентностью.
Духовная структура личности включает в себя ценностно-ориентированные идеалы, чувства, мысли, образцы поведения как в их содержательно-рациональной, так и в чувственно-эмоциональной форме. В сложной динамике социокультурных изменений человек, не опирающийся на ценностные ориентации, теряет способность осознавать необходимость коренного изменения стереотипов своей деятельности.