Стимул - внешнее побуждение к деятельности, связанное с воздействием
Руководитель современной формации должен ставить перед собой и решать проблемы выявления личностного и группового потенциала персонала, создания условий для развития личности и группы и наиболее полного использования потенциала в процессе достижения целей организации в интересах её процветания.
А.А. Погорадзеопределяетструктуру культурно-личностного потенциала (трудового потенциала) работника следующим образом:
· «...профессиональные знания, умения и навыки, обусловливающие профессиональную компетентность(квалификационный потенциал);
· работоспособность(психофизиологический потенциал);
· интеллектуальные, познавательные способности(творческий потенциал);
· способность к сотрудничеству, коллективной организации и взаимодействию(коммуникативный потенциал);
· ценностно-мотивационная сфера (идейно-мировоззренческий,нравственный потенциал)
· В эту систему необходимо добавитьлидерский потенциал
· потенциал к развитию.
· Целесообразно отметить и наличиегруппового потенциала (потенциала команды), состоящего фактически из этих же элементов.
потенциал — заложенные потенции, предпосылки, для выполнения тех или иных функций, которые при благоприятных условиях развития способностей, задатков могут быть доведены до уровня умений, навыков.
Сложность проблемы определения потенциала человека связана с невозможностью точно предугадать границы способностей человека, однако, все усилия по выявлению и развитию потенциала оказываются эффективными, поскольку результаты чаще всего бывают неожиданно высокими.
Уровень использования потенциала является критерием этики руководителя и внутренней этики организации: если используется только квалификационный и психофизиологический потенциал, значит руководитель — последователь и приверженец технократического подхода к персоналу, а его непонимание возможностей других составляющих потенциала ограничивает возможности развития организации. Этот случай отношения к персоналу напоминает использование многофункционального сложного оборудования для выполнения всего одной примитивной функции.
Одним из ведущих элементов потенциала работника является его профессионализм. Понятие«профессионализм», включаемое в качестве компонента в категорию «потенциал», по своему происхождению скорее обыденное, чем твердо установленное. В словарях и справочниках приводятся значения понятий«профессия», «специальность», «квалификация».
Подпрофессией понимается определенный род общественно-полезной трудовой деятельности. В пределах одной профессии имеется несколько специальностей, и если профессия — это род деятельности, тоспециальность — вид занятий в рамках одной профессии, совокупность конкретных знаний и навыков. Выделение специальности зависит от сферы трудовой деятельности, стадии производственного процесса, применяемого инструмента, оборудования и т. п. И профессия, и специальность определяются по признакам содержания труда, включая предметы труда, применяемые средства труда, и особенности его организации (разделение, кооперация).
Система образования ориентирована на подготовку специалистов по достаточно массовым профессиям с возможностью специализации на заключительном этапе обучения. Это происходит потому, что процесс обучения — также своего рода производственный процесс, а в действующем до сих пор у нас тейлоровском подходе к организации труда основным фактором эффективности является поточный метод, массовое производство, дешевизна. На индивидуальную подготовку у предприятий нет пока средств, а, кроме того, чтобы ее осуществлять, преподаватели должны хорошо знать специфику будущего рабочего места обучаемого. Значит, такая подготовка возможна в случае, если рабочее место заранее известно, преподаватель имеет возможность изучить его специфику, а предприятие — оплатить такую подготовку. Понятно, что в рамках системы общего образования возможна подготовка только по типовым элементам знаний профессии, специальности.
Многочисленные сейчас образовательные учреждения занимаются не столько специальной подготовкой, сколько общим образованием. Немногие крупные предприятия сохранили или создали собственные системы подготовки персонала, но даже и эти учреждения не в состоянии подготовить специалистов для всего разнообразия рабочих мест. Степень же этого разнообразия значительно возросла в связи с полной свободой в создании предприятий и в организации труда на них.
Профессионализм правомерно рассматривать как сочетание общего образования с умениями и навыками, приобретаемыми в процессе работы в конкретной организации, в специфических условиях ее во многом уникальной системы разделения и организации труда.
Как отмечает японский ученый М. Аоки ,«... Умения и навыки работника и его поведение формируются преимущественно посредством обучения в процессе специфической для фирмы координации. Они не могут быть приобретены готовыми до момента участия в работе фирмы, и их ценности нельзя тщательно усвоить в изоляции от нее»40. Большая или меньшая «доводка» специалиста осуществима только на рабочем месте. Издержки на нее объективны, неизбежны и обычно связаны с этапом адаптации новичка на рабочем месте (это затраты на подбор работников, дополнительная нагрузка на технику, на руководителя, влияние на социально-психологический климат коллектива, повышенный травматизм и тенденция к увольнениям у новичков и др.). Работник приобретает тем большую ценность для организации, чем дольше он в ней работает, в то же время эти новые навыки зачастую не могут быть полезны на другом предприятии.
Понятие«квалификация» имеет несколько значений, основное из них — это уровень подготовленности, степень пригодности к какому-либо виду труда. Определение этой степени пригодности зависит от выбора параметров, критериев оценки. Квалификационные характеристики по должностям, общим для всех отраслей народного хозяйства, содержит «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих», утвержденный постановлением Минтруда РФ 21.08.98 № 37 (его действие распространяется на коммерческие организации, создаваемые в форме хозяйственных товариществ и обществ, в том числе открытых и закрытых акционерных обществ, акционерных обществ работников (народных предприятий), производственных кооперативов, государственных и муниципальных унитарных предприятий), и «Тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих» 1996 года, распространяющие свое действие на предприятия, учреждения, организации, финансируемые из госбюджета.
Общеупотребительными и понятными являются термины «широкая специализация», «узкая специализация», «высокая и низкая квалификация». Как правило, эти термины отражают разные уровни и характеристики умений и навыков в части использования предметов и средств труда. Чтобы избежать применения термина «профессионализм» в качестве синонима термина «высокая квалификация», выявить его специфическое содержание, правомерно, на наш взгляд, применять термин«профессионализм» для обозначения высокой квалификации, обеспечивающей успешное выполнение обязанностей на конкретном рабочем месте в конкретной организации. Это понятие должно подразумевать в структуре умений и навыков работника значительный удельный вес специфических навыков, приобретаемых и необходимых именно в данной организации, в специфике ее коммуникаций. Особые знания, умения, навыки, приобретаемые работником в контексте особенностей данной организации, называются в Японииконтекстуальными навыками. При переходе работника в другую организацию для приобретения профессионализма требуется гораздо больше времени, чем для адаптации, поскольку в значительной мере теряются контекстуальные навыки, и стоит задача их приобретения в новой организации. Высокая квалификация обычно способствует ускорению процесса профессионализации на новом месте, т. е. приобретению вдобавок к высокой квалификации еще и контекстуальных навыков. В этой связипрофессионализм руководителя — это высокая квалификация в области управления, обеспечивающая стабильный успех и развитие данной организации на основе сочетания интересов потребителей, собственников и сотрудников при приоритете интересов потребителей. Непременным компонентом профессионализма руководителя, а также каждого работника, в чьи обязанности входит взаимодействие с другими людьми, являетсякоммуникативная компетентность (КК). Ее содержание определяется спецификой трудового коллектива и трудовой ситуации, а также статусом и социальной ролью личности. По сути, КК — это умения, знания, навыки в области организации взаимодействия в деловой сфере.
Коммуникации — это обмен информацией в процессе деятельности, общение (и его пути ). Эффективностью коммуникаций в организации часто определяется качество решений и их реализации. Различают
1) формальные коммуникации, осуществляемые между элементами формальной структуры организации: межуровневые коммуникации (нисходящие и восходящие), горизонтальные коммуникации (между подразделениями одного уровня в иерархии организации), коммуникации «руководитель — подчиненный», «руководитель — рабочая группа»;
2) неформальные коммуникации (связанные с неформальными группами и неслужебными вопросами, а также распространение слухов о служебных вопросах). Обычным средством осуществления неформальных коммуникаций является письменная и устная речь. При осуществлении коммуникаций следует принимать во внимание наличие «барьеров непонимания» (семантического, стилистического, логического, фонетического, барьера авторитета и др.) и овладевать методами их преодоления.
Понятие коммуникативной компетентности предполагает осознание человеком следующих аспектов собственной личности:
• собственные потребности и ценностные ориентации, техника личной работы;
• свои перцептивные умения, т. е. способность воспринимать окружающее без субъективных искажений, без проявления стойких предубеждений в отношении тех или иных проблем, личностей, социальных групп;
• готовность воспринимать новое во внешней среде;
• свои возможности в понимании норм и ценностей других людей, социальных групп и культур;
• свои чувства и психические состояния в связи с воздействием факторов внешней среды;
• свои способы персонализации внешней среды, т. е. те причины и факторы, в соответствии с которыми по отношению к каким-то элементам внешней среды проявляется чувство хозяина;
• уровень своей экономической культуры, проявляющейся по отношению к элементам среды обитания.
Коммуникативная компетентность рассматривается как идейно-нравственная категория, регулирующая всю систему отношений человека к природе и социальному миру, а также к самому себе как синтезу обоих миров41. Познав уровень собственной коммуникативной компетентности, человек начинает лучше понимать других.
Особенности развития каждой личности, уникальность ее внутреннего мира и трудовой среды позволяют говорить и об уникальности структуры и содержания факторов коммуникативной компетентности. Значительное влияние на структуру КК оказывает содержание и характер труда (индивидуальный, коллективный и т. п.), вид предприятия, его размер, особенности предметов труда, средств труда, организации труда, статус и роль работника и т. п. Можно сказать, чтоКК имеет конкретное «контекстуальное» содержание, т. е. должна рассматриваться в контексте данного предприятия, коллектива, категории работника, рабочего места. При этом можно выделить и общие нормы и правила поведения в деловой сфере. Так, законопослушность, честную конкуренцию, ориентацию на дело, доброжелательность к сотрудникам можно отнести к общим нормам делового общения. Такие общие нормы содержатпрофессиональные кодексы поведения безупречной корпорации. В то же время достижение максимальных результатов совместно с имеющимися сотрудниками и при этом формирование у них чувства удовлетворенности своим трудом и гордости за него — задача, решаемая каждым руководителем по-разному, на основе его собственной коммуникативной компетентности и применительно к конкретному коллективу и ситуации. Коммуникативная компетентность поддается развитию в процессе социально-психологического обучения.
Мотивация трудового поведения и деятельности
В настоящее время популярностью пользуется типология мотивационных теорий, приводимая в книге М. X. Мескона и др. «Основы менеджмента». Согласно подходу, используемому авторами книги, мотивационные теории разбиваются на две группы: содержательные, объясняющие поведение человека мотивами, в основе которых являются те или иные потребности человека, и процессуальные — устанавливающие тот или иной набор факторов, взаимодействующих между собой в психологическом процессе формирования мотивов поведения. Приведем определения основных понятий:
• потребность — нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма, человеческой личности, социальной группы, общества; внутренний побудитель активности;
• мотив — внутреннее побуждение к активности и деятельности субъекта (личности, социальной группы, общества), связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности (согласно содержательным теориям мотивации) или вызванное действием ряда психологических факторов, являющееся следствием сложного психологического процесса (согласно процессуальным теориям); на Западе мотивацию определяют как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.
Мотивация — структура, система мотивов деятельности и поведения субъекта.
Различаютвнутреннюю (побуждение к деятельности определяется личными
целями субъекта — потребностями, интересами, ценностями) ивнешнююмотивацию (побуждение к деятельности определяется целями, заданными извне , путем принуждения, договора об обмене результата деятельности работника на блага, психологического воздействия для достижения тех же целей, что и у предпринимателя) Внешнюю мотивацию целесообразно назвать мотивированием (стимулированием).
Стимул - внешнее побуждение к деятельности, связанное с воздействием
Внешних по отношению к личности сил и субъектов. «Стимулом» в древнем Риме назывался тонкий заостренный металлический шест для управления лошадьми, запряженными в колесницу. Западные ученые не применяют слово стимул»: обычно для обозначения внешнего воздействия используется термин внешняя мотивация» (в отличие от «внутренней мотивации»).
Повторим, что мотивы и их важности не являются постоянными величинами, а зависят от многих факторов — биологических, социальных, в том числе ролевых, ситуационных.
Интерес можно рассматривать как повышенное внимание к какому-либо объекту в силу его предпочтительности среди других объектов по материальным, эстетическим, эмоциональным, когнитивным и иным качествам, свойствам. «Психологический словарь» определяет интерес как мотив или мотивационное состояние, побуждающее к познавательной деятельности, возникающее на основе познавательного влечения (желания). Развиваясь, оно может перерасти в потребности, активность, склонность.
В составе группы мотивационных теорий содержательного характера обычно называют теорию А. Маслоу, теорию Д. Мак-Клелланда, двухфакторную моде;ль Ф. Герцберга, а в составе группы процессуальных — теорию ожиданий Врума, теорию справедливости и модель Портера—Лоулера.
Графическое представление теории А. Маслоу — «пирамида Маслоу» — достаточно широко известно. Современные психологи дополнительно к пяти авторским уровням потребностей» добавляют в качестве самостоятельных потребностей когнитивные (познавательные) и эстетические (в порядке, справедливости, красоте) и помещают их на уровень выше потребностей в уважении, о ниже потребности в самореализации личности.