Стили руководства организацией.
Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства и стилей поведения. Согласно поведенческому подходу к лидерству эффективность определяется не личностными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным. Поэтому при описании этого подхода анализируется понятие «стиль руководства» (манера поведения руководителя) и рассматриваются такие важные категории управления, как автократический стиль, демократический стиль.
Автократичный лидер в управлении авторитарен. Он обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний прибегает к этому. Автократ намеренно апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных исходя из предложения, что это тот самый уровень, на котором они оперируют. Сторонники такого стиля руководства считают, что он подкрепляет единоличную власть руководителя и тем самым увеличивает его возможности влиять на подчиненных, побуждая их к достижению целей организации.
Дуглас Мак-Грегор, известный ученный в области лидерства, назвал предпосылки автократичного руководителя по отношению к работникам теорией «Х», согласно которой /1/:
· люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы;
· у людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили;
· больше всего люди хотят защищенности;
· чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.
На основе таких предложений автократ обычно как можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений. Автократ также плотно руководит работой в пределах своей компетенции и, чтобы обеспечить выполнение работы, может оказывать психологическое давление, как правило угрожать. Если автократ избегает негативного принуждения, то его называют благосклонным автократом.
Благосклонный автократ может проявлять активную работу о настроении и благополучии подчиненных. Он также может пойти на то, чтобы разрешать или поощрять их участие в планировании заданий, но при этом всегда сохраняет за собой фактическую власть принимать и исполнять решения. Более того, он простирает свой автократический стиль дальше, структурируя задания и навязывая неукоснительное соблюдение огромного числа правил, которые жестко регламентируют поведение сотрудников.
Представления демократичного руководителя о работниках отличаются от представлений автократа. Сторонники демократического, ориентированного на человека стиля руководства считают, что такой подход обеспечивает максимальную производительность потому, что люди, непосредственно выполняющие работу, более всех способны перестроить ее таким образом, чтобы добиться наибольшей эффективности. Кроме того, ориентированный на человека стиль руководства увеличивает удовлетворенность сотрудников.
Дуглас Мак-Грегор представления демократического руководителя по отношению к работникам назвал теорией «Y», согласно которой /1/:
· труд - это естественный процесс. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней;
· если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль;
· приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели;
· способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.
Благодаря указанным предположениям демократичный руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности в принадлежности; высокой цели; в автономии и самовыражении.
Настоящий демократичный руководитель избегает навязывания своей воли подчиненным. Поэтому организации, где доминирует демократичный стиль, характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий. Подчиненные принимают активное участие в принятии решений и пользуются широкой свободой в выполнении заданий.
Демократичный руководитель старается создать ситуацию, в которой люди до определенной степени сами мотивируют себя, потому, что их работа по природе своей является вознаграждением. В высокой степени демократичный руководитель также способствует тому, чтобы подчиненные понимали, что им предстоит решать большую часть проблем, не ища одобрения или помощи.
В то же время демократичный руководитель вкладывает много усилий в создание атмосферы открытости и доверия. В данных условиях, если подчиненным понадобится помощь, они не стесняясь, могут обратится к руководителю. Чтобы добиться этого, руководитель организует двухстороннее общение и играет направляющую роль, старается научить подчиненных вникать в проблемы организации, выдавать им адекватную информацию и показывать, как искать и оценивать альтернативные решения.
Стиль руководства организацией.Типы власти в обществе формируют стили руководства организацией. Стиль руководства – это стиль поведения руководителя в процессе осуществления своей руководящей роли, относительно неизменный в различных ситуациях. Наиболее известные стили руководства:
· стиль, ориентированный на решение задач;
· стиль, ориентированный на межличностные отношения.
Выделяют три основных стиля руководства.
1. Директивный (волевой, авторитарный, автократический) – характеризуется чрезмерной централизацией власти, приверженностью лишь к единоначалием.
2. Демократический (коллективный, товарищеский) – основан на представлении о подчиненных как о равных партнерах при принятии решений, уважении и заботе о них, возложении ответственности за итоги действий главным образом на себя.
3. Либеральный – характеризуется низкой требовательностью к подчиненным, беспринципностью руководителя, стремлением приобрести авторитет путем предоставления разных льгот и послаблений, нежеланием принимать на себя ответственность за итоги деятельности.
Приведенные стили руководства могут быть у того или иного руководителя, но никогда не достигают абсолюта. Они проявляются в действиях руководителей в определенной пропорции с преобладанием одного из них.
Многие ученые считают, что большинство руководителей имеют врожденный стиль управления, который он изменить не сможет. В его силах лишь незначительно скорректировать свой стиль, да и то на определенное время.