Переменные краткосрочные выплаты
| Премии | вознаграждения за успешную работу, которые выплачиваются как единовременные суммы, связанные с результатами, которых достигли отдельные работники, команды или организация в целом |
| Бонусы | выплаты, привязанные к достижению предварительно поставленных целей, которые предназначены для того, чтобы мотивировать работников достигать более высоких уровней показателей труда |
| Комиссия (проценты) | специальная форма поощрения, при которой оплата работы, например, торговых представителей, осуществляется на основании процента от объем продаж, который они реализовали |
| Выплаты за стаж работы | выплата, которая увеличивается на фиксированную сумму в соответствии со шкалой или в дополнение к основной оплате в зависимости от стажа работы на данном месте |
| Доплаты, связанные с компетентностью | оплата, которая меняется в зависимости от уровня мастерства, достигнутого данным работником |
- Долгосрочные выплаты – это поощрение сотрудника, связанное с достижением результатов за долгосрочный период. Наиболее долгосрочные премиальные планы: акции, опционы, фантомные акции, а также владение долями собственности и т.д.
3) Льготы. Предоставление льгот обусловлено несколькими причинами. Во-первых, очевидно, что удовлетворенность заработной платой зависит от баланса между ожидаемым вознаграждением и реально полученным. Даже высокая зарплата со временем может перестать удовлетворять человека. В тоже время люди хотят получать большее количество денег для того, чтобы изменить качество жизни, увеличивать уровень комфорта. Больший комфорт - это больший сервис. При этом чрезмерное внимание к комфорту приводит к смещению внимания в сторону неустроенности тех или иных бытовых вопросов в ущерб решению производственных задач. Выплачивая социальные льготы, компания дает своим сотрудникам понять, что понимает и старается решить конкретные проблемы, которые перед ними стоят, изменяя не уровень дохода, а уровень комфорта. Во-вторых, предоставление льгот - это способ компании конкурировать с другими фирмами на рынке в вопросах удержания сотрудников: тогда, когда объемы денежных выплат на рынке балансируют на каком-либо уровне, конкуренция осуществляется за счет дополнительных льгот. Социальные трансферты призваны также повысить лояльность сотрудников по отношению к компании, выделяя их между людьми, работающими в других организациях. В отличие от денежного вознаграждения (издержки включены в себестоимость продукции) социальные льготы выплачиваются из прибыли. Спектр льгот, предоставляемых работникам, довольно широк:
- оплата парковки;
- пенсионные планы;
- медицинское страхование;
- консультации: финансовые, юридические, психологические;
- корпоративные скидки или бесплатные товары;
- программ поддержания физического состояния (абонементы в спортклубы);
- проездные на транспорт или оплата транспорта;
- предоставление кредитов;
- авиарейсы первым классом;
- подписка на профессиональные журналы и газеты;
- поддержка при переезде в другой регион, страну;
- офисное оборудование на дому;
- пользование автопарком компании;
- оплата мобильной связи;
- оплата путевок дома отдыха и санатории;
- предоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечений;
- оплата обучения и др.
Льготы и выплаты социального плана не фигурируют непосредственно в платежных ведомостях, но существенно влияют на уровень доходов работников.
Нематериальное вознаграждение. Очень часто на выбор места работы влияет в большей степени не размер финансового вознаграждения, а наличие различных видов нематериального вознаграждения.Существует огромное множество различных нематериальных вознаграждений. Общепризнанной классификации нематериальных вознаграждений не существует, и их разработка является творческим процессом для каждой компании. Перечислим наиболее распространенные виды нематериального вознаграждения:
- Признание в виде устного поощрения, похвалы, объявления благодарности перед коллективом.
- Предоставление свободного графика работы; например, предоставление сотруднику гибкого графика работы, система «банка нерабочих дней» (сотруднику предоставляется некоторое количество дней в году, которые он может не работать, и он получает возможность воспользоваться нерабочими днями по своему усмотрению).
- Возможности профессионального роста.
- Делегирование полномочий компетентным сотрудникам.
- Интересная работа.
- Вознаграждения, связанные с изменением статуса сотрудника. В этот блок входит не только повышение в должности, но и обучение сотрудника за счет фирмы; приглашение сотрудника в качестве выступающего или лектора (такой вид вознаграждения говорит о высокой оценке его профессиональных качеств и предоставляет ему возможность попробовать свои силы в новом качестве), предложение участвовать в более интересном или материально выгодном проекте (для организаций проектного типа), а также возможность использования оборудования компании для реализации собственных проектов.
- Вознаграждения, связанные с изменением рабочего места. В этот блок входят все те меры, которые ведут к изменению технической оснащенности рабочего места сотрудника и его эргономики (перенос рабочего места, выделение отдельного кабинета, наем секретаря, предоставление дополнительного офисного оборудования), а также предоставление сотруднику служебного автомобиля.
Таким образом, современная структура оплаты труда позволяет не только обеспечивать работникам гарантированную постоянную часть вознаграждения (базовый оклад), но и компенсации за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, а также позволяет достигать больших количественных и качественных результатов на рабочем месте за счет стимулирующей части вознаграждения (переменной части).
Стимулирующие выплаты не гарантированы всем работникам, они не могут быть уравнительными в силу своего назначения, и не все работники могут иметь право на получение стимулирующих выплат, а лишь те, которые достигли в работе определенных показателей и результатов.
При разработке системы стимулирования могут использоваться бально-факторная методика (грейдинг) и система сбалансированных показателей.
Грейдинг(от англ. grade - степень, класс, ранг) - это создание системы рангов, вертикальной структуры позиционных должностей, универсальной для всего персонала компании. В соответствии с системой грейдов рассчитывается базовая часть оплаты труда сотрудников, осуществляется разработка корпоративной политики компенсаций и льгот. Во многих случаях грейды влияют на переменную часть зарплаты и на социальный пакет работника.