Тема 6. Механизмы менеджмента
План лекции:
1. Сущность методов управления;
2. Экономические методы управления;
3. Организационно-распорядительные методы управления;
4. Социально-психологические методы управления.
1. Сущность методов управления
Методы управления – этосистема способов воздействия субъекта управления на объект для достижения определенного результата. Теоретическая основа методов управления требует глубокой и тщательной проработки, поскольку наиболее активный и действенный инструмент управления способен при неправильном его использовании привести к отрицательным последствиям. Это тем более усугубляется при деформациях или неверном формировании механизма управления.
Существует несколько подходов к классификации методов управления. Однако к человеку и коллективу имеет смысл применять только такие средства воздействия, которые затрагивают их интересы. Поэтому заслуживает внимания классификация по содержанию воздействия: экономическое, организационное, социально-психологическое. Основой данной классификации являются побудительные мотивы отдельных работников к труду, их потребности и интересы. Именно они определяют поведение людей.
Экономические методыуправления предполагают материальную мотивацию, т.е. ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование этих методов связано с формированием плана работы и контролем за его осуществлением, а также с экономическим стимулирование труда, т.е. с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество. Использование экономических методов также опирается на систему экономических интересов личности, коллектива и общества.
Организационно-распорядительные методыбазируются на правах и ответственности людей на всех уровнях хозяйствования и управления. Эти методы предполагают не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при котором распоряжение руководителя обязательно для исполнения подчиненными. Несоблюдение этих отношений подчиненным влечет за собой применение санкций (замечание, выговор, увольнение и т.п.)
Социально-психологические методыпостроены на формировании и развитии общественного мнения относительно общественно и индивидуально значимых нравственных ценностей – добра и зла, сути жизни, нравственных начал в обществе, отношений к личности и т. д. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, этические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют моральное стимулирование трудовой деятельности. Моральная мотивация отличается особой сложностью и тонкостью. Ее конечный эффект определить трудно, но ее результаты весьма значительны.
Методы управления можно выбирать. Практика показывает, что наивысший эффект достигается в том случае, если применяется система методов, в которой каждый метод дополняет и усиливает другой.
При выборе средств воздействия на конкретного человека учитывают его индивидуальные особенности, мотивацию к труду, что для него представляется ценным из материальных и духовных благ. Выбор методов управления зависит от цели бизнеса, формы собственности и хозяйствования; размера предприятия, обеспеченности его материальными и трудовыми ресурсами; уровня подготовки кадров, конъюнктуры рынка; политики государства в отношении бизнеса и т. д.
Недопустимо ставить вопрос о приоритете тех или иных методов управления. В различных обстоятельствах, при решении различных задач на передний план могут выдвигаться и иметь преобладающее значение разные методы. Руководитель должен безупречно владеть всеми методами управления, обладать высокой экономической культурой, профессионализмом в области правовых отношений и опыта компетентным психологом и воспитателем.
2. Экономические методы управления
Экономические методы управления – это система экономических стимулов и рычагов, влияющих на производство не прямо, а косвенно, организующих деятельность предприятия и его работников в нужном для общества направлении.
Экономические методы базируются на материальных интересах людей. Эти методы используются на разных уровнях управления:
– на макроуровне (т.е. национальной экономики);
– на микроуровне (т.е. на уровне организации);
– на уровне индивидуума (отдельного работника).
Система экономических методов управления опирается на все рычаги хозяйствования: планирование, экономический анализ, экономическое стимулирование и др.
Экономические методы на макроуровне выступают как государственное регулирование экономики.
Включают в себя: прогнозы, национальные программы, госзаказы, налоговая, ценовая, финансово-кредитная инвестиционная политики.
Логика планирования предусматривает определение потребностей общества в продукции и услугах, определение ресурсов, необходимых для их производства, и увязку потребностей и ресурсов. Увязку потребностей и ресурсов осуществляется при помощи балансового метод планирования, когда формируются и поддерживаются натурально-вещественные трудовые и финансовые пропорции. Плановый баланс представляет собой обычно экономическую таблицу, в которой показатели сгруппированы в два раздела – «ресурсы» и «распределение», причем между этими частями баланса должно быть достигнуто равенство (например, главный финансовый план страны – государственный бюджет, при помощи которого указываются доходы и расходы государства).
Также широко используетсянормативный метод Суть состоит в обосновании плановых заданий и показателей нормами и нормативами. Норма – предельно допустимая, абсолютная величина расходов материальных, трудовых или финансовых ресурсов на определенные планом цели (например, норматив сырья на единицу продукции).Норматив – характеризует количественную меру связи между показателями плана и является относительной величиной (например, норматив рентабельности).
Экономические методы на микроуровне имеют свою специфику. Внутрифирменное планирование должно:
– иметь системный характер (рассматриваться как система, все элементы которой должны быть ориентированы на достижение общей цели);
–быть партисипативным (должны участвовать все работники предприятия);
– быть непрерывным (планы должны систематически приходить на смену друг другу);
– быть гибким (быстро и адекватно реагировать на изменения во внутренней и внешней среде).
Планирование предусматривает заблаговременное принятие решений. Оно устанавливает связь между существующим положением дел на предприятии и тем, которое должно быть достигнуть в будущем, что дает возможность реализовать предоставляющиеся возможности и свести к минимуму будущий риск.
В процессе внутрифирменного планирования широко используются балансовый (например, часто применяются материальные балансы, позволяющие устанавливать пропорции между ресурсами и потребностями в различных видах сырья, материалов, топлива) и нормативный (например, нормы выработки, нормы обслуживания, нормы амортизации и др. Балансы составляются по типовым схемам (табл. 1)) методы.
Таблица 1 – Схема материального баланса
| Ресурсы | Распределение |
| 1. Остатки на начало планового периода | 1. Производственное потребление |
| 2. Внешние поступления | 2. Реализация на сторону |
| 3. Резервы | 3. Резервы |
| 4. Остатки на конец планового периода | |
| Итого: | Итого: |
Внутрифирменное планирование является инструментом, способствующим принятию оптимальных управленческих решений. Можно выделить четыре основных вида управленческой деятельности в рамках процесса планирования:
– распределение ресурсов – распределение ограниченных организационных ресурсов, таких как фонды, управленческие кадры и технологический опыт;
– адаптация к внешней среде – охватывает все действия, которые улучшают отношения организации с ее окружением;
– внутренняя координация – это координация деятельности организации, учитывающая ее сильные и слабые стороны с целью достижения эффективной интеграции внутренних операций в организациях;
– организационное стратегическое предвидение – систематическое развитие мышления менеджеров путем формирования организации, которая может учиться на прошлых стратегических решениях.
Важным экономическим методом используемым на уровне предприятия является коммерческий расчет – предусматривает покрытие расходов доходами и получение предприятием прибыли от результатов хозяйственной деятельности. Специфической формой расчета является хозяйственный расчет(распространен был для госпредприятий) –предполагает, что государственное предприятие функционирует на основе самоокупаемости[1] и получает прибыль от результатов своей деятельности, предусматривал определенную экономическую обособленность и самостоятельность предприятий, а также рентабельную их работу. Выделялись различные вида хозрасчета: самоокупаемость, самофинансирование[2] и полный хозрасчет[3].
В настоящее время хозрасчет как метод хозяйствования на многих госпредприятиях в России становиться неосуществимым из-за их низкой рентабельности и даже убыточности.
На уровне предприятия широко используются методы, приемы и понятия финансового менеджмента, например, прибыль (превышение доходов от продажи товаров и услуг над затратами на их производства и их реализацию), цена компании (характеризует доходность., перспективы и положение фирмы на рынке. Рассчитывается по формуле: РС = Р / R * 100 – W, где РС – цена компании, Р – годовая прибыль, R – средняя норма ссудного процента, W – балансовая оценка фирмы (компании)), предпринимательский риск (возможность наступления события с отрицательными последствиями в результате определенных решений или действий. обычно учитывают 3 вида такого риска: производственный[4], коммерческий[5] и финансовый[6]) и др.
Важнейшая роль в экономическом управлении предприятием принадлежит ценам[7].
Экономические рычаги на уровне индивидуума выражаются в системе поощрений (оплата труда, премирование и пр.) и наказании (штрафы, начеты[8] и пр.).Существует две основные форма оплаты труда: повременная[9] и сдельная[10]. Для усиления заинтересованности применяется премиальная система оплаты (при этом размер и порядок выплаты премиального вознаграждения чаще всего увязывают с результатами работы, выраженными важнейшими экономическими показателями, например, объем произведенной продукции, объем товарооборота, размером полученной прибыли, дохода и пр.)
К прочим экономическим методам на уровне индивидуума можно отнести участие в собственности фирмы (предприятия).
3. Организационно-распорядительные методы управления
Особое место в системе методов управления занимают организационно-распорядительные методы. Они включают приемы и способы воздействия субъекта управления на объект на основе силы и авторитета власти – указов, законов, постановлений, приказов, распоряжений, инструкций и т. д. Эти методы устанавливают обязанности, права, ответственность каждого руководителя и подчиненного (исполнителя), а также каждого звена и уровня управления. Они должны обеспечивать персональную ответственность работников аппарата управления за исполнение воли вышестоящих органов.
Основу организационно-распорядительных методов управления составляют законодательные и нормативные акты (Конституция ТК РФ, ГК РФ и пр.) на основе которых создаются базовые документы, регламентирующие деятельность предприятия: устав предприятия, положения о подразделениях и службах и т.п.
Организационно-распорядительные методы могут оказывать влияние, как на материальные, так и на социальные интересы людей, обеспечивая тем самым определенную мотивацию их поведения. С помощью этих методов достигается четкое распределение прав и обязанностей в аппарате управления, обеспечивается дисциплина, организованность в работе, осуществляется координация в трудовой деятельности.
Организационно-распорядительные методы используемые на микроуровне, способствуют достижению целей фирмы и реализации ее стратегии путем использования таких видов деятельности, как
– формирование оптимальной структуры;
– рациональная организация и координация трудовой деятельности работников;
– регламентирование компетентности и ответственности подразделений;
– назначение и перемещение в должности;
– устранение дестабилизирующих факторов;
– распорядительство ресурсами, сроками исполнения, полномочиями;
– постановка контроля, санкций и т.д.
Т.о. организационно-распорядительные методы, используемые конкретизируют задачи, СП способы и сроки выполнения работы, а также ответственность работников. В этом они коренным образом отличаются от экономических и социально-психологических методов.
Организационно-распорядительные методы выражают в основном прямое директивное воздействие органов власти на управляемые системы, вследствие чего их часто называют административными. Это не совсем верно. Ряд организационно-распорядительных методов имеет характер не прямого, а косвенного воздействия на подчиненных в виде рекомендаций, предложений, советов.
Организационно-распорядительные методы делятся на два блока методов:
1. Организационного воздействия, которые включают в себя:
– организационное нормирование, для него используются:
ü номенклатурно-квалификационные нормативы (параметры материалов, покупных деталей и пр.);
ü технические и чертежные стандарты и нормали;
ü организационно-структурные нормативы (оргструктуры, типовые схемы управления и пр.);
ü оперативно-календарные нормативы, регламентирующие протекание производственных процессов;
ü административно-организационные нормативы (правила ВТР, правила найма и пр.);
– организационное планирование реализуется путем оперативно-производственного планирования, что свидетельствует о тесной связи организационно-распорядительных методов управления с экономическими. Оно включает 4 элемента:
ü задание, определяющие результаты работы (объем производства или товарооборота);
ü качественные показатели (структура производства или товарооборота, качество услуг);
ü лимиты ресурсов (товарное обеспечение плана товарооборота);
ü план организационно-технических мероприятий;
– организационный инструктаж предполагает инструктирование специалистов и служащих в системе управления для оказания им помощи в устранении трудностей, возникающих в процесс реализации управленческих решений;
– организационное распорядительство это своевременная выдача распоряжений основным, вспомогательным и обслуживающим подразделениям предприятия;
– организационный контроль – это программа исполнения решений и распоряжений различных органов управления данного предприятия, а также вышестоящей организации.
2. Распорядительного воздействии – представляют собой административное воздействие, осуществляемое при помощи:
– приказ – письменное или устное распоряжение руководителя, направленное на решение конкретной задачи, которое предписывает: что, кому следует сделать, при этом четко определяется ответственность исполнителя (он д.б. соответствующим образом оформлен в соответствии с нормами административного права, иначе он не является правомерным в юридическом отношении);
– распоряжение управленческая команда руководителя, направленная на решение частных вопросов. Как правило, распоряжение используется для конкретизации задач в рамках отдельных структурных подразделений;
– директива решение о целях перспективного развития объекта управления. Директивы определяют общую цель, связанную с политикой и миссией фирмы. Они обычно рассчитаны на длительный срок и требуют качественных изменений приемов работы;
– указания – постоянное распорядительное воздействие руководителя по разъяснению конкретных заданий;
– резолюция – распоряжение руководителя, зафиксированное на документе.
Методы распорядительного воздействия долы осуществляться в ясной и краткой форме с учетом существующих этических норм.
4. Социально-психологические методы управления
Любая организация выступает не только как производственно-экономическая единица, но и как среда, в которой происходит формирование работников. Поэтому в менеджменте особое место отводится социально-психологическим методам управления, которые позволяют влиять на духовные интересы людей, регулируют межличностные отношения, а также непосредственно влияют на формирование и развитие трудового коллектива.
Социально-психологические методы используются для решения следующих задач:
– диагностики профессиональной пригодности работников;
– оптимального подбора и расстановки кадров, т.е. для наиболее рационального формирования персонала;
– регулирования межличностных отношений в коллективе;
– повышения эффективности стимулирования деятельности работников;
– повышения эффективности госпитальной работы в коллективе и укрепления дисциплины;
– рационализации трудовых процессов.
Социально-психологические методы управления предусматривают проведение необходимых исследований, которые могут быть такими как:
– опрос – предполагает четкую формулировку вопросов, на которые следует дать однозначный ответ «да» или «нет» (с помощью него можно выяснить мнение персонала об администрации, отношение к инновации и пр.);
– анкетирование (в тексте анкеты не содержатся ответы на задаваемые вопросы, что позволяет давать анкетируемым произвольные ответы) и тестирование (тест содержит готовые ответы на поставленный вопрос, из которых тестируемый может выбрать только один);
– беседа – предусматривает получение информации со слов собеседника (проводится при приеме на работу, при увольнении, в процессе трудовой деятельности, может проводиться по инициативе администрации и или подчиненного);
– интервью – особый вид беседы, в ходе которой ответы фиксируются (может дать глубокую и развернутую картину субъективного мира);
– наблюдение (обычное (открытое) и включенное (вхождение исследователя в наблюдаемую среду на длительный отрезок времени)),
– эксперимент (в лабораторных и естественных условиях).
На сегодняшний день все больше внимания уделяется методам морального стимулирования труда, таких, как:
– систематическое и развитие и обучение персонала;
– планирование деловой карьеры работников;
– проведение различных конкурсов и соревнований на звание лучших по профессии и т.п.
Активизация человеческого фактора связана с формированием организационной культуры, под которой подразумевается совокупность норм и ценностей выработанных и разделяемых коллективом в целях внутрифирменной координации и адаптации к внешней среде. Организационная культура выражает в концентрированном виде философию фирмы и отражается в ее деловом кредо, которое содержит миссию, базовые цели организации и кодекс поведения ее сотрудников.
Социально-психологические методы и методы морального стимулирования широко применяются менеджерами многих предприятий при формировании персонала, в управлении формальными и неформальными группами, для преодоления конфликтных и стрессовых ситуаций и т.п.
[1] Самоокупаемость – безубыточность, т.е. когда предприятие покрывает свои расходы своими доходами и только.
[2] Самофинансирование – предполагает, что предприятие не только покрывает свои расходы доходами, но и после этого у него еще остается прибыль, достаточная для дальнейшего развития производства и социального развития коллектива.
[3] Полный хозрасчет – предполагает самофинансирование, а также предусматривает отчисления от прибыли предприятия на содержание вышестоящего органа и государства.
[4] Производственный риск – связан с производством продукции (причины: возможное снижение предполагаемых объектов производства, рост затрат на выпуск товаров, уплату повышенных налогов и пр.)
[5] Коммерческий риск – риск, возникающий в процессе реализации товаров и услуг (причины: снижение объема реализации в результате изменения конъюнктуры, повышение закупочных цен, потери товаров в процессе обращения, рост издержек обращения и пр.)
[6] Финансовый риск – риск, возникающий при взаимодействии предприятий с банками (измеряется соотношением заемных средств к собственным)
[7] Цена – не только денежное выражение стоимости, но и экономическая категория, служащая для косвенного измерения величины затраченного на производство товара общественного труда, а также отражение количественного соотношения спроса и предложения.
[8] Начет– сумма, взыскиваемая с должностного лица за неправильные или нераспорядительные действия.
[9] Повременная система оплаты труда зависит от отработанного времени и определяется обычно фиксированной величиной в виде месячного оклада, размер которого на госпредприяиях определяется в соответствии с 18-ти разрядной тарифной системой, на других оговаривается при заключении контракта при найме на роботу.
[10] Сдельная система оплаты труда – вознаграждение зависит от выполненной работы.