Департамент организации денежного обращения ЦБ РФ

Описание деловой игры

В одном из функциональных отделов промышленного предприятия появилась вакантная должность.

Кадровой службой были использованы различные внешние источники привлечения потенциальных работников: обращения к своим сотрудникам для поиска возможных кандидатов среди их родственников и знакомых, публикация объявлений в газетах, рекламных изданиях и т.п. В объявлениях содержались требования к вакантной должности, составленные на основе анализа и описания работы, указывался телефон диспетчера (выступавшего в роли «фильтра», отсеивающего заведомо неподходящий кандидатов).

В результате распространения информации о вакансии в организацию стали поступать резюме и анкеты кандидатов. На основе, которых, и были разосланы письма с приглашением явиться на собеседование.

Для проведения собеседования работники службы управления персоналом:

· Выбрали методы оценки отбора претендентов;

· Разработали стратегию проведения собеседования, опросник, подготовили бланки «оценочный лист собеседования»;

· Пригласили нужных сотрудников из других подразделений;

· Подготовили помещения для собеседования.

Следующий этап отбора – собеседование. В нем могут участвовать, руководитель подразделения, для которого производится отбор, с другой стороны – претендент (или претенденты) на должность.

По результатам собеседования должен быть выбран тот кандидат, который по своим профессиональным, деловым и личностным качествам в наибольшей мере соответствует требованиям, предъявляемым к данной должности.

ПОСТАНОВКА ЗАДАЧИ

Для проведения собеседования и отбора кадров участникам деловой игры необходимо выполнить следующие задания:

1. Определить вакантную должность, функциональный отдел, где она существует, и количество кандидатов, приглашаемых на собеседование на основе анализа факторов появления дополнительной потребности в кадрах.

2. Для вакантной должности разработать личностную спецификацию, содержащую требования к работнику, претендующему на данную должность (составить «идеальный» портрет работника).

3. Составить объявление для публикации в газетах о наличии вакантной должности в организации (с указанием номера телефона).

4. Разработать форму анкеты кандидата на вакантную должность с указанием тех реквизитов, которые дадут наиболее полное представление о претенденте еще до личной встречи с ним.

5. Студентам, выполняющим роль кандидатов на вакантную должность, составить резюме на себя или на вымышленное лицо – претендента на должность, а также заполнить анкету кандидата.

6. Изучить систему методов отбора кадров и выбрать наиболее приемлемые методы для данной вакантной должности.

7. Разработать опросник для проведения собеседования на основе личностной спецификации, требований организации к персоналу и изучения данных резюме и анкет.

8. Разработать форму «Оценочного листа собеседования», который используется работником кадровой службы в ходе собеседования для кратких пометок, замечаний, касающихся кандидата. (Пример «Оценочного листа собеседования» в Приложении 5).

9. Провести собеседование, выбрав из участников деловой игры работника службы управления персоналом (руководителя подразделения, психолога) и 4-5 претендентов на вакантную должность.

10. Остальные участники деловой игры делятся на 2 экспертные группы, анализирующие и оценивающие интервьюера (интервьюеров) и кандидатов на вакансию.

11. После проведения собеседования в форме ролевой игры одна группа экспертов анализирует и оценивает стратегию интервью, корректность и качество вопросов и поведения интервьюера, а другая - стратегию и тактику поведения, полноту и достоверность, правильность ответов кандидатов. При этом оцениваются вербальные и невербальные аспекты поведения участников ролевой игры.

12. Провести отбор среди кандидатов, прошедших «идеальному» портрету работника по данной должности.

МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ

По заданию 1.

Выбор организации, для которой проводится анализ работы и отбор персонала, осуществляется участниками деловой игры самостоятельно, на основе места работы или прохождения практики, или на модели вымышленной организации.

Анализ факторов появления дополнительной потребности в персонале может проводиться логическим путем, исходя из типичных тенденций и кадровых ситуаций, характерных для организаций данной отрасли, региона.

По заданию 2.

Отбор персонала – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, организации и его самого.

Краеугольным камнем, основой отбора кадров является анализ и описание работы (job analysis, job description), на основе которых разрабатываются такие документы, как;

· Профессиограмма;

· Личностная спецификация (job specifications);

· Описание должности (рабочего места);

· Должностная инструкция;

· Карта компетенций (портрет идеального сотрудника).

Эти документы являются внутренними регламентами организации.

Результаты анализа и описания работы используются также для целей периодической (текущей) деловой оценки персонала, кадрового планирования, профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров, оплаты труда, найма персонала и др. (Приложение 2 Рис. 1).

Анализ должности (рабочего места) осуществляется методами наблюдения, собеседования, анкетирования (пример анкеты приведен в Приложении 1), изучения документов, трудовым методом экспериментальными методами, методом ведения ежедневника – журнала респондента и др.

В процессе анализа должности (РМ) определяются наиболее существенные характеристики работы: цель, задачи, выполняемые функции, процедуры, условия труда, техническая оснащенность труда. На этой основе формируются требования к человеку, его профессиональным, деловым, личностным и психофизиологическим (в профессиограмме) характеристикам, требуемым для компетентного выполнения работы на данной должности.

Описание должности (РМ) обычно включает в себя следующие типовые разделы:

- наименование должности (РМ);

- кому подчиняется работник и за кого непосредственно отвечает;

- общая цель работы;

- основные направления деятельности и задачи;

- условия труда;

- рабочие взаимоотношения, то есть наиболее значительные контакты данной должности с другими как внутри организации, так и вне ее;

- показатели ответственности.

Примеры описания должности представлены в Приложении 3.

Программа разрабатывается на основе более глубокого психологического и физиологического исследования профессии и содержит раздел «Психограмма профессии», в котором определены важнейшие психофизиологические критерии профессиональной пригодности (требования к психическим процессам, эмоционально-волевой сфере, свойствам нервной системы, темпераменту, чертам характера и др.). В профессиограмме также определены медицинские противопоказания для конкретной профессии.

Личностная спецификация (или портрет идеального сотрудника) разрабатывается непосредственно на основе описания должности (а иногда является его составной частью) и представляет собой набор требований, которые данная должность (РМ) предъявляет к работнику.

Эти качества обычно дифференцируются на 4 группы:

1. Необходимые качества (например, профессиональное образование), отсутствие которых исключает возможность замещения должности.

2. Желательные качества (например, наличие знаний в смежных областях деятельности), с временным отсутствием которых у претендента можно примириться, обеспечив их появления в процессе его повышения квалификации или переподготовки.

3. Терпимые качества (например, повышенное самомнение), с временным наличием которых у претендента можно примириться, обеспечив их ликвидацию в процессе его дополнительной подготовки.

4. Недопустимые качества (например, объективные противопоказания по здоровью), наличие которых автоматически исключает возможность замещения претендентом соответствующей должности.

Таблица 1

Личностная спецификация специалиста по кредитным

операциям кредитного отдела коммерческого банка

В личностной спецификации отражаются как профессиональные (образование, квалификация, опыт), так и личностные качества (интеллект, способности, черты характера, интересы, нравственные качества, деловые качества, внешние данные и др.).

Пример личностной спецификации специалиста по кредитным операциям коммерческого банка представлен в таблице 1.

При этом рекомендуется ограничение общей номенклатуры профессиональных и личностных требований для конкретной должности (РМ). Опыт зарубежного менеджмента показывает, что при фиксации более чем 5-7 профессиональных и 3-5 личностных качеств практически не используется специалистами кадровой службы и руководителями в практике отбора, оценки и развития персонала.

К заданию 3.

Объявления для публикации в СМИ о вакантных должностях должны содержать достаточно полную и выигрышную информацию, вызывающую интерес к данной должности и к самой организации. Объявление должно быть кратким и содержать сведения о названии должности, ключевых элементах работы, иногда – о предполагаемом заработке, требованиях к претенденту на должность: уровень и вид образования, стаж работы, специальные навыки (иностранный язык, знание компьютера и т.п.). Для некоторых должностей рекомендуется указать и важнейшие личностные качества, необходимые кандидату (коммуникабельность, энергичность, гибкость и др.). Обязательно указывается контактный телефон, факс или адрес организации.

При составлении объявления о вакансиях следует позаботиться о том, чтобы оно создавало позитивный имидж организации: прогрессивной, профессиональной, развивающейся и т.д. Хорошо оформленное объявление с тщательно выверенным текстом может повысить деловую репутацию фирмы в глазах общественности. Цель такого объявления – получить эффективный результат (кандидатов, в целом удовлетворяющих предъявляемым требованиям) с минимально возможными затратами.

К заданию 4.

Анкетирование кандидатов на вакансию обычно предшествует собеседованию, поэтому форма анкеты должна быть такой, чтобы из нее можно было получить максимально полную информацию о кандидате. Анализ данных анкеты выявляет следующую информацию:

- соответствие образования кандидата минимальным квалификационным требованиям;

- соответствие практического опыта характеру должности;

- наличие ограничений любого рода на выполнение должностных обязанностей;

- готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочные, командировки и др.);

- круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь получению дополнительной информации и т.п.

Один из образцов формы анкеты кандидата на вакантную должность предъявлен в табл. 2.

Таблица 2.

Анкета кандидата на вакантную должность.

Личные данные

1. Ф.И.О.

2. Адрес

3. Телефон

4. Год рождения

5. Пол

6. Семейное положение

Образование.

1. Какое из перечисленных учебных заведений Вы окончили?

- обычная средняя школа;

- специальная школа (специализация);

- среднее специальное учебное заведение.

2. Высшее образование, в том числе вуз, посещаемый на данный момент.

3. Уровень работы на компьютере.

4. Какими языками Вы владеете?

Английский свободно хорошо удовлетворительно

Немецкий свободно хорошо удовлетворительно

Французский свободно хорошо удовлетворительно

(другие языки)

5. Есть ли у Вас водительские права?

Сведения о работе

1. В каких организациях Вы работали или работаете в настоящее время?

2. Назовите основную причину, по которой Вы работаете/работали:

Деньги Для интеллектуального развития

Для получения опыта Карьера

Другое _______________________________________________

3. Отметьте наиболее предпочтительный для Вас род занятий:

Финансы Продажи

Маркетинг Кадры

Консалтинг Производство

Научные исследования Реклама

Еще не определился Не имеет значения

4. Какой тип фирмы Вы считаете наиболее привлекательным с точки зрения работы в ней?

Российская фирма с небольшим штатом

Крупное российское предприятие с большим штатом

Совместное предприятие с небольшим штатом

Совместное предприятие с большим штатом

Иностранная фирма с большим штатом

Не имеет значения

5. Ожидаемая величина зарплаты

6. Почему Вы отдали предпочтение именно этой организации?

Хорошая зарплата

Имидж организации

Рекомендации друзей

Высокое качество продукции /услуг фирмы

Привлекательная область деятельности

Другое ________________________

7. Укажите основной способ трудоустройства или источник информации о наличии вакансии:

Самостоятельно

При помощи родственников

Через службы занятости

При помощи друзей

Через объявления

На Дне карьеры

Другое ________________________

8. Подпись, дата

К заданию 5.

Резюме – это информация о себе, представляемая претендентом на должность (РМ) потенциальному работодателю (c, vitae). За рубежом оно является одним из самых эффективных средств само маркетинга на рынке труда. Его задача – привлечь внимание работодателя к кандидату и получить приглашение на собеседование (интервью). Резюме должно соответствовать ряду требований[1] оно должно быть кратким, но максимально информативным, конкретным, активным (использование активных глаголов), пропорциональным, избирательным (исходя из цели резюме) и честным. Оно должно быть также со вкусом оформлено.

Резюме обычно состоит из следующих основных блоков.

А. Личные данные - Имя, адрес, телефон

Возраст, семейное положение

Б. Цель (не обязательно, - На какую должность Вы претендуете

но желательно) и почему, Ваши пожелания по поводу

будущей работы

В. Образование (в - 19ХХ – 19ХХ (укажите год выпуска)

обратном хронологическом название организации, факультет,

порядке) специальность, основные дисцип-

лины, соответствующие данной долж-

ности; дополнительное образование,

участие в НИР, награды и т.д.

Г. Опыт работы (в - 19ХХ –19ХХ

обратном хронологическом Название организации, должность,

порядке) основные обязанности

Д. Дополнительная - Владение иностранными языками и

информация (желательно) уровень их знаний. Навыки работы на

персональном компьютере,

освоенное программное обеспечение.

Наличие водительских прав. Членство в профессиональных организациях. Интересы и т.п.

При письменном обращении к потенциальному работодателю резюме обычно отправляют (по почте, электронной почте, факсу) с соответствующим сопроводительным письмом.

Сопроводительное письмо должно быть кратким, состоять не более чем из 2-3 абзацев, но в сжатой форме привлечь внимание к Вам и доказать Вашу пригодность для работы, на которую Вы претендуете.

К заданию 6.

Для оценки и отбора кандидатов на вакантную должность могут быть использованы следующие методы:

- анализ документов (анкетных данных, отзывов и рекомендации, резюме, документов об образовании, квалификации, трудовой книжки и д.р.);

- анкетирование;

- собеседование (простое или групповое);

- тестирование (квалификационные тесты, тесты на определение способностей и личных качеств, медицинские и психофизиологические тесты);

- нетрадиционные методы (сбор информации о претенденте на предыдущем месте работы, учебы, графологическая, физиогномическая экспертиз; методы, применяемые в оценочных центрах и др.)

Выбор методов оценки и отбора персонала определяется особенностями должности (профессии), ее требованиями к человеку, спецификой организации и отрасли, а также профессиональным уровнем специалистов кадровой службы и руководителей, методическим обеспечением подсистемы отбора и найма персонала.

К заданию 7.

Собеседование – один из наиболее распространенных методов отбора кадров, который позволяет получить информацию о деловых и профессиональных качествах, личностных особенностях, мотивации кандидатов, их внешнем виде, манерах, особенностях поведения и т,д.

Отборочное собеседование (интервью) может проводиться в различных формах:

- предварительное собеседование, которое проводится работником кадровой службы организации;

- основное собеседование, проводимое непосредственным руководителем потенциального сотрудника или руководителем организации, зачастую совместно со специалистом кадровой службы;

- структурированное собеседование, проводимое группой экспертов со стандартными вопросами (ситуационными, квалификационными, имитирующими рабочую ситуацию и касающимися общих требований к персоналу) и эталонными ответами на каждый вопрос. Эта форма собеседования применяется при отборе кадров на наиболее ответственные должности.

В ходе отборочного собеседования должны быть получены ответы на следующие вопросы:

- Сможет ли кандидат выполнять данную работу?

- Будет ли он выполнять ее?

- Подойдет ли кандидат для данной работы (будет ли он наилучшим)?

- Сможет ли он адаптироваться в данном коллективе и в организации в целом?

Важный фактор эффективности отборочного собеседования – выработка его стратегии, которая должна включать 3 элемента:

1. Установление контакта и взаимопонимания с кандидатом с целью создания доверительной, доброжелательной атмосферы, оптимизации психического состояния претендента на вакантную должность.

2. Подготовка перечня вопросов, которые должны быть заданы каждому кандидату, то есть программы собеседования.

3. Управление процессом собеседования интервьюером (группой интервьюеров).

При подготовке программы собеседования необходимо ориентироваться на следующие его цели:

1. Оценить способности данного человека к выполнению работы по конкретной должности (профессии), его трудовой потенциал.

2. Выявить особенности трудовой мотивации претендента, т.е. его мотивационное ядро, почему он желает работать в данной организации, в данной должности, его интересы, стремления, планы на будущее и др.

3. Выяснить управляем ли претендент, понимает ли, что такое субординация, на сколько он коммуникабелен, уживчив в коллективе, способен ли правильно понять свою роль и место в организации, какова его самооценка и т.д.

Программа собеседования разрабатывается исходя из:

- требований к кандидату, его профессиональным, деловым и личностным качествам, предъявляемым данной должностью (рабочим местом), исходя из данных анализа работы, личностной спецификации, профессиограммы, должностной инструкции;

- изучение специальной литературы с рекомендациями, правилами проведения эффективного собеседования.

Для того, что бы получить максимум достоверной информации, в процессе отборочного собеседования необходимо пользоваться широким спектром самых разных по содержанию и форме вопросов·;

1. Требующих развернутых ответов (такие вопросы предпочтительны, поскольку в большей степени вынуждают кандидата «раскрываться», например: «Насколько Вам удается работать в условиях сильного давления?»).

2. Предполагающих однозначные ответы (Например: «Вы готовы приступить к работе со среды?»).

3. Вопросов с целью более реально оценить сильное положительное впечатление от ответов на предыдущие вопросы (типа: «А были ли у Вас ситуации, в которых все складывалось не столь удачно?»).

4. Разъясняющие предшествующую карьеру и стиль поведения («Расскажите о том, как Вы занимались…»).

5. Если Вас что-то насторожило, то поинтересуйтесь: «Приходилось ли Вам и в других случаях вести себя подобным образом?»

6. Чтобы направлять беседу, можно воспользоваться концовкой «Не так ли?»

7. Зеркальные вопросы, когда утверждения кандидата интервьюер повторяет в вопросительной форме и выдерживает паузу (например, если кандидат сказал, что он коммуникабелен, зеркальный вопрос таков: «Вы коммуникабельны?»…)

8. Вопросы требующие выбора и его обоснования (например: «Хотелось бы знать что Вы предпочитаете, если …?»).

9. Предлагается ситуация, и Вы спрашиваете мнение собеседника (например: «Мне всегда казалось, что обслуживать клиента следует только после того, как он оплатил счет, а как Вы думаете?»).

10. Наводящие вопросы («Мы считаем, что клиент всегда прав, а что Вы думаете по этому поводу?»).

11. Серии вопросов, что бы сосредоточить внимание на разных аспектах ситуации (например: «Можете ли Вы работать в авральном режиме?», «Расскажите о ситуациях, когда Вам приходилось это делать?», «Трудно ли было уложиться в срок?», «Как возникла критическая ситуация?», «По чьей вине?», «Что Вы делали?» и т.д.). Выдав всю серию вопросов «одной обоймой», Вы сможете проверить способен ли кандидат быстро воспринимать информацию и принимать решения в стрессовом режиме.

12. Вопросы, развивающие предыдущий ответ («Приведите пример»,

« Расскажите об этом подробнее» и др.).

Для составления программы отборочного интервью можно использовать «Вопросник собеседования с кандидатом на вакантную должность при приеме на работу приведенный в Приложении 6.

К заданию 8.

Процесс собеседования обычно делится на 3 части: вступительную, основную и заключительную.

Вступительная часть интервью должна создать атмосферу взаимопонимания, доверия, помочь снять состояние напряжения, в котором обычно находится претендент. Беседу начинают с темы, интересующей обе стороны. При этом можно исходить из данных, полученных из документов кандидата или в ходе предварительно собеседования. На этой стадии нужно всячески ободрять кандидата, избегать отрицательных оценок и критических замечаний. Дружеское отношение и интерес к личности претендента являются важнейшими условиями откровенной и плодотворной беседы.

Главная цель основной части беседы – сбор данных о кандидате и их трактовка для оценки качеств, необходимых для данной должности (рабочего места). «Золотое правило» интервьюера: 20% времени задавать вопросы и 80% - слушать. Причем умение слушать (значит воспринимать услышанное, запоминать и анализировать) имеет огромное значение для эффективности интервью. Не менее важным является умение составлять суждение о человеке в процессе беседы и контролировать ее ход. Интервьюеру следует придерживаться заранее составленной программы собеседования и не отклоняться на несущественные темы, в то же время нужно обеспечить возможность исследовать другие возникающие вопросы.

После того, как интервьюер убедился, что собрал всю требуемую информацию, важно, чтобы кандидату были предоставлены следующие возможности:

1. Следует предложить ему сказать, что, по его мнению, не было затронуто в собеседовании, или сообщить более подробно о том, о чем было сказано не достаточно.

2. Необходимо предложить претенденту задать вопросы, чтобы он мог уточнить любые детали, касающиеся предполагаемые работы и ее условий.

После этого можно переходить к заключительной части собеседования, в которой подводятся итоги собеседования, по каким вопросам достигнуто согласие или взаимопонимание. Рекомендуется разъяснить, на что он может рассчитывать претендент и когда это произойдет. Нежелательно завершать интервью отрицательным решением: о нем кандидата рекомендуется уведомить позже.

При проведении отборочного собеседования необходимо придерживаться также следующих правил:

1. Никогда нельзя допускать, что бы что то мешало собеседованию (телефонные звонки, посторонние разговоры и др.);

2. Нельзя вести собеседование в спешке.

3. В ходе собеседования не рекомендуется вести записи, но ключевые моменты, небольшие пометки, замечания в оценочном листе собеседования фиксировать необходимо.

4. В ходе всего интервью необходимо концентрировать внимание на профессиональных и деловых качеств, имеющих решающее значение для данной работы.

5. Не следует слишком расхваливать свою организацию или предлагаемую должность. Тем более не стоит скрывать правду и пытаться выдать лакированный вариант. Лучше откровенно сказать о трудностях, если они есть и объяснить, как предполагается их преодолеть.

6. Важно правильно выбрать стиль слушания (рефлексивный или не рефлексивный) или органично переходить от одного к другому, помнить о факторах, препятствующих к слушанию: забегание вперед, нетерпимость, импульсивность, излишняя эмоциональность и др.

7. Не следует оценивать кандидата по первому впечатлению и делать преждевременные выводы. Окончательные оценки и решения выносятся после опроса.

К заданию 9.

Принятие окончательного решения о выборе кандидата – наиболее трудный и ответственный этап технологии отбора персонала. Практика показывает, что необоснованность решения может исходить из самых различных факторов: внешних данных, принадлежности к определенной социальной группе, полу, возрастной группе, учебе в определенном вузе и т.д. Необоснованность принятого решения может исходить из эмоционального отношения интервьюера к кандидату, стереотипов восприятия человека человеком: «эффекта ореола», эффекта первичности и др. а также необъективности и профессиональной некомпетентности интервьюера.

По этому при выборе кандидата необходимо постоянно иметь ввиду, что Вы ведете прежде всего специалиста, предъявляя к нему требования профессионального и делового характера, представленные в описании должности, личностной спецификации, профессиограмме и других нормативных документов. Опытный интервьюер стремится оценить значение положительных сильных сторон кандидата, сравнить их с отрицательными и определить возможность их устранения или компенсацией другими качествами.

Приложение 1.

АНКЕТА

По изучению содержания видов деятельности

Работников системы ЦБ РФ

(разработана специалистами Отдела мотивации труда Управления персонала

Центрального банка Российской Федерации)

Уважаемые коллеги!

В связи с началом работы по описанию деятельности специалистов системы Центрального банка Российской Федерации просим Вас ответить на несколько вопросов и содержании выполняемой Вами работы. Внимательно прочтите и отметьте кружком буквы, соответствующие вариантам выбранных Вами ответов, или максимально точно сформулируйте свой ответ.

БЛАГОДАРИМ ЗА УЧАСТИЕ!

Отдел мотивации труда

Управления персоналом ЦБ РФ

1. Наименование подразделения, должности

2. Основная цель выполняемой работы

3. Что составляет главное содержание Вашей работы:

а) работа с документами

б) работа с техникой

в) работа с людьми

г) работа с цифрами (таблицами, диаграммами, графиками)

4. Какие операции нужно осуществлять для выполнения вашей работы:

4.1 _____________________________________________________________

4.2 _____________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

5. Опишите виды работ, которые Вам приходится выполнять в течение дня

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

6. Какое специальное оборудование Вы используете в своей работе:

а) пишущую машинку

б) компьютер

в) множительную технику

г) калькулятор

д) ____________________________________________________________________

е) ____________________________________________________________________

(допишите)

7. Кому Вы непосредственно подчиняетесь, перед кем отчитываетесь

8. Как и кем используются результаты Вашей работы:

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

9. Влияет ли качество Вашей работы на деятельность:

а) Ваших коллег по подразделению

б) деятельность других подразделений

в) деятельность других организаций

10. Если Вы качественно и в срок выполняете свою работу, то

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

11. Если Вы по каким то причинам не успеваете завершить свою работу в срок, то

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

12. Является ли Ваша работа уникальной, единственной в своем роде, отличной от выполняемой коллегами по подразделению:

а) да, потому что _______________________________________________________

б) нет, потому что ______________________________________________________

13. Требует ли Ваша работа особых качеств (отметьте три наиболее значимых):

а) выносливости

б) усидчивости

в) внимательности, умения сосредоточиться

г) ответственности, самостоятельности

д) умения быстро переключаться с одного вида деятельности на другой

е) ____________________________________________________________________

ж) ____________________________________________________________________

(допишите)

14. Укажите условия, которые способствовали бы Вашей успешной работе:

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

15. Укажите условия, которые мешают Вашей успешной работе:

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

16. Связана ли Ваша работа с особыми условиями:

а) сменностью

б) частными разъездами в другие организации (в городе)

в) командировками в другие города

г) сверхурочными работами (в том числе в выходные дни)

д) ____________________________________________________________________

е) ____________________________________________________________________

(недостающие допишите)

17. Какие квалификация и опыт, по Вашему мнению, необходимы для успешного выполнения Вашей работы:

а) среднее образование

б) среднее специальное образование _______________________________________

(укажите специализацию)

в) высшее образование __________________________________________________

(укажите специализацию)

г) специальные знания в области __________________________________________

д) знание _____________________языка

(какого)

е) навыки работы на ПЭВМ

ж) навыки пользования __________________________________________________

(укажите вид техники)

з)_________________________________________________________________________________________________________________________________________________

(другие навыки)

18. Сколько нужно времени, чтобы освоить Вашу работу на рабочем месте:

а) при наличии соответствующего образования

б) без соответствующего образования

19. В чем заключается Ваша работа с документами:

а) регистрация

б) систематизация

в) заполнения бланков, форм

г) перепечатывание

д) анализ

е) корректировка

ж) написание текстов

з)_________________________________________________________________________________________________________________________________________________

(допишите)

20. Как часто в процессе работы Вам приходится контактировать с другими людьми:

а) практически никогда

б) иногда

в) 1-2 раза в день

г) много раз в день

21. Какого рода эти контакты:

а) личные

б) по телефону

22. С кем Вам чаще всего приходится контактировать (отметьте только одну позицию):

а) с Вашим непосредственным начальником

б) с сотрудниками Вашего подразделения

в) с сотрудниками других подразделений

г) с сотрудниками других организаций

Приложение 2

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ИНФОРМАЦИИ, ПОЛУЧЕННОЙ ПРИ

АНКЕТИРОВАНИИ (JOB-ANALYSIS)

Приложение 3

ОПИСАНИЕ ДОЛЖНОСТИ

Департамент организации денежного обращения ЦБ РФ

Должность: начальник отдела

Заместитель начальника отдела

Общее назначение работы: организация работы по методологическому обеспечению учреждений банков по вопросам … в целях нормализации налично-денежного обращения

Основные виды деятельности:

1. Организация и распределение работ в отделе

2. Консультирование

3. изучение действующих нормативных актов

4. Анализ статистических данных

5. Подготовка докладов, справок

6. Разработка проектов нормативных документов

7. Подготовка заключений по запросам

8. Участие в совещаниях

Особые условия: 1. Большое количество личных и телефонных контактов

2. Работа с документами

3. Работа с компьютером

4. Возможны командировки

5 Ненормированный рабочий день

Требования к исполнителю

Знания и навыки: знания законодательства в области финансово-кредитной деятельности;

Желательно знание иностранного языка (английского, немецкого);

Навыки: - управленческие

- работы с компьютером

- работы с документами

- аналитической работы

- подготовки текстовых материалов

- коммуникативные

Требуемые личностные характеристики

- внимательность, умение сосредоточиться

- усидчивость

- хорошая память

- коммуникабельность

Образование: высшее

Описание должности

12
• Далее ⇒