Поняття і сутність мотивації
Тема 4. МОТИВАЦІЯ
1. Поняття і сутність мотивації.
2. Ранні теорії мотивації
3. Змістовні теорії мотивації
4. Процесні теорії мотивації
Поняття і сутність мотивації
Привести у дію (рух) організовану систему для отримання необхідного результату можливо лише шляхом певного впливу на неї управляючого органу або особи. Необхідні певні інструменти впливу на елементи системи, щоб вона почала своє функціонування. Одним із таких інструментів є мотивація. для того, щоб ефективно рухатися назустріч меті, керівник повинен не тільки спланувати і організовувати роботи, але й примусити людей виконувати її.
Мотивація- це процес спонукання людей до праці, який передбачає використання мотивів поведінки людини для досягнення особистих цілей або цілей організації. Поведінка людини визначається мотивами.
Мотив- це внутрішня спонукальна сила, яка примушує людину до здійснення певних дій або вести себе певним чином.
Мотиви проявляються у вигляді реакції людини на фактори його внутрішнього стану або впливу зовнішнього середовища, зовнішніх обставин, ситуацій, умов. Мотиви справляють вплив на поведінку людини, направляють її діяльність в необхідну для організації сторону, регулюють інтенсивність праці, трудовитрати, спонукають проявляти сумлінність, наполегливість, старанність в досягненні цілей.
Мотиви діяльності можуть бути внутрішніми і зовнішніми. Зовнішні обумовленні бажанням людини володіти неналежними їй об'єктами. Внутрішні мотиви пов'язані із одержанням задоволення від існуючого об'єкта, який працівник бажає зберегти, або незручностей, які приносять володіння ним, а відповідно бажанням позбавитись його. Наприклад, цікава робота приносить людині задоволення, вона готова працювати більше часу; в іншому випадку працівник на все готовий, аби позбавитись займаної посади. Мотиви у залежності від стимулюючої сфери можуть бути поділені на матеріальні і моральні.
Мотиви, які формуються під дією багатьох зовнішніх і внутрішніх, суб'єктивних і об'єктивних факторів, починають діяти під впливом стимулів.
Стимул- це зовнішня причина, яка спонукає людину діяти для досягнення поставленої мети. Стимули можуть бути матеріальними, у вигляді дій інших осіб, наданих можливостей, надій тощо. За змістом стимули можуть бути економічними і неекономічними. Економічні надають можливість одержувати матеріальні вигоди, які підвищують добробут. Неекономічні полегшують одержання як прямого матеріального добробуту, так і вільного часу, відповідних духовних благ. В свою чергу, неекономічні стимули діляться на організаційні та моральні. Слід зазначити, що моральні стимули можуть викликати і негативні наслідки: кар'єризм, користолюбство, а матеріальні можуть сприяти працювати високоефективно, якісніше.
Критерієм в розподільчих відносинах виступають статусні розрізнення (посади, кваліфікаційні розряди, звання), стаж роботи, приналежність до окремих соціальних груп (інвалід, ветеран праці, учасник війни).
Стимулювання -це застосовування по відношенню до людини стимулів, які діють на його зусилля, стоять перед організацією і включають відповідні мотиви.
Співвідношення різних мотивів, які обумовлюють поведінку людей, створюють достатньо стабільну мотиваційну структуру. У кожної людини мотиваційна структура індивідуальна і обумовлена багатьма факторами: рівнем добробуту, соціальним статусом, кваліфікацією, посадою, ціннісними орієнтаціями тощо.
У людей у різному співвідношенні знаходяться рухомі сили і регулятори поведінки: інстинкти, інтереси, потреби. Дії людини спонукає прагнення до самозбереження, гордість, честолюбство, амбіція, допитливість, симпатії, потяг до влади тощо.
Інстинкт- являє собою нижчу форму спонукання людини до дії.
Інтереси- це вибіркове відношення особистості до певного об'єкта, цілеспрямоване прагнення, потреба, які викликані сукупністю соціально-економічних умов життя людини, колективу, суспільства. В інтересах проявляються актуальні потреби тих чи інших соціальних груп. Інтереси виникають на основі потреб, але не зводяться до них. При поглибленні і стверджені інтересів, вони можуть стати стійкими потребами.
Потреби - це необхідність, яку відчуває людина у певних умовах життя і розвитку. Усвідомлюючись, вони проявляються у формі мотивів поведінки людської особистості, соціальної групи, суспільства в цілому.
Потреби виникають разом із народженням людини і розширюються в міру її розвитку. Тому важливе значення має проблема формування і розвитку потреб, які у суспільстві повинні цілеспрямовано формуватись і виховуватись, розширюючи діапазон інтересів людини. Задоволення потреб здійснюється в процесі мотивації, яка ґрунтується на використанні наявних або створенні нових мотивів.
Потреби поділяють на первинні і вторинні.
Первинні потреби по своїй суті є фізіологічними (потреби в їжі, сні тощо).
Вторинні потреби носять соціально-психологічний характер (потреба в повазі, владі, визнанні заслуг тощо. Первинні потреби закладені в людину генетично, а вторинні - є результатом її соціальної життєдіяльності.
Потреби неможливо безпосередньо спостерігати або виміряти. Про їх існування можна судити лише по поведінці людей.
Реально потреба, що відчувається людиною, викликає у неї стан спрямованості здійснити конкретну дію (дії), направлені на задоволення цієї потреби. Цей процес і являє собою спонукання. Іншими словами, спонукання – це потреба, усвідомлена з точки зору конкретних цілеспрямованих дій. При цьому цілі розглядаються як засіб задоволення потреби.
Коли людина досягає поставленої мети, її потреба може бути: задоволена; частково задоволена; незадоволена. Ступінь задоволення потреби впливає на спонукання (чи мотиви) поведінки людини в майбутньому.
Потреби викликають у людини бажання (прагнення) до їх задоволення. Тому сутність мотивації зводиться до створення умов, які дозволяють робітникам відчувати, що вони можуть задовольнити свої потреби такою поведінкою, яка забезпечує досягнення цілей організації.
Інструментом спонукання людей до ефективної діяльності є винагорода. В теорії управління під винагородоюрозуміється широкий спектр конкретних засобів, що базуються на системі цінностей людини. При цьому розрізняють два типи винагороди: внутрішня – її дає сама робота, її результативність, змістовність, значимість тощо; зовнішня – її робітник отримує від організації (зарплата, просування по службі, пільги, привілеї тощо).
Механізм мотивації, в основі якого лежать потреби, зображений на рис. 1.
Рис.1. Мотиваційний ланцюг "потреби - бажання - винагорода"
Співвідношення різних мотивів обумовлюють поведінку людей, створюють мотиваційну структуру, яка піддається цілеспрямованому формуванню (процес виховання). У кожної людини мотиваційна структура індивідуальна і обумовлюється багатьма факторами: рівнем добробуту, соціальним статусом, кваліфікацією, посадою, ціннісними орієнтаціями тощо.
Кожний менеджер для успішного керівництва людьми повинен в загальних рисах представляти, чого бажають або не бажають його підлеглі, які зовнішні і внутрішні мотиви їх поведінки, в якому співвідношенні вони знаходяться, як можна на них впливати і яких результатів від них слід очікувати. Виходячи з цього керівник повинен формувати певну мотиваційну структуру поведінки підлеглих, розвивати у них бажані мотиви і послаблювати небажані, або здійснювати пряме стимулювання їх дій.
Необхідно відзначити, що між мотивацією і кінцевим результатом діяльності людини відсутній однозначний зв'язок, якому перешкоджають багато об'єктивних і суб'єктивних факторів, таких як здібності працівника, його настрій в даний момент, розуміння ситуації, вплив третіх осіб.
В залежності від того що необхідно стимулювати саму діяльність або її результат - мотивація виступає у двох формах: поточного заохочення (покарання) або винагородження (покарання) за результатами підсумку.
Поточне заохочення або покарання призначені для стабілізації або корегування в необхідну сторону роботи і відноситься до поведінки, яка вже проявилася. Кількісна величина винагородження повинна бути мінімальною для постійного підтримання зацікавленості в продовженні необхідної діяльності і при цьому не виснажувати ресурси організації. Необхідно мати на увазі: важлива не стільки величина, скільки форма, спосіб, режим винагороди. Іноді доцільна винагорода авансом, яка зобов'язує людину працювати краще. Але завжди винагорода повинна бути своєчасною і конкретною. Підсумкова винагорода (або покарання) зв'язується з досягнутим результатом, тому вона повинна відбивати особистий вклад людини в неї, бути справедливою, створювати у людини бажання працювати ще краще в майбутньому.
Основні задачі мотивації полягають у:
формуванні у кожного співпрацівника розуміння сутності і значення мотивації;
навчанні персоналу організації психологічним основам внутрішньо організаційного спілкування;
формуванні у керівників демократичних підходів до управління персоналом з використанням сучасних методів мотивації.
Для вирішення цих задач необхідний аналіз процесу формування мотивації в організаціях, змін, які проходять в їх діяльності при переході до ринкових відносин.
Розглядаючи мотивацію як процес, можна виділити в ній декілька послідовних етапів.
Перший етап - виникнення потреб. Людина відчуває, що їй чогось не вистачає.
Другий етап - людиною здійснюється пошук шляхів задоволення потреб.
Третій етап - характеризується визначенням цілей (напрямків) діяльності для задоволення потреб.
Четвертий етап - реалізація дій, які задовольняють потреби.
П'ятий етап - пов'язується із здобуттям винагородження за реалізацію окремої роботи, яку людина виконала і може задовольнити свою потребу.
Шостий етап - задоволення потреби. При цьому людина не зупиняє своєї діяльності до виникнення нової потреби.
Для створення відповідної мотивації в організації необхідно спрямовувати зусилля персоналу на створення належного клімату. Існують два типи мотиваційного клімату: заряджувальний і розряджувальний.
Заряджувальний мотиваційний кліматхарактеризується такими особливостями: своєчасне визначення і схвалення високих результатів роботи; урізноманітнення робіт, які дозволяють в повній мірі використовувати потенціал співробітника; високий рівень самостійності і відповідальності за роботу; постійна участь в прийнятті управлінських рішень, які стосуються роботи; постійне навчання і професійне зростання; постійні і добрі професійні і особисті стосунки зі співпрацівниками; довіра до працюючих в колективі; наочність трудових досягнень; високий статус посади; постійна інформованість колективу і високий рівень заробітної плати.
Розряджувальний мотиваційний кліматв організації характеризується наступними обставинами: постійне непорозуміння між працюючими в колективі; недостатня довіра до співпрацівників; погані побутові умови роботи; непридатне і погано утримуване виробниче обладнання і допоміжне устаткування; відсутні можливості для навчання і професійного зростання; недостатня увага до працюючих з боку адміністрації; відсутність своєчасної оцінки праці кожним працюючим; низький рівень співробітництва працюючих та адміністративного апарату; монотонна і нудна робота, а також неадекватний рівень заробітної плати виконуваному обсягу роботи.
Типовими причинами виникнення мотиваційних проблем з персоналом організації є: працюючі не знають точно своїх обов'язків; постійний адміністративний тиск на підлеглих; недостатній професійний ріст і набуття нових навичок; нечітко визначений час роботи спеціалістів; заробітна плата не відповідає професійному рівню працівника; небезпечні умови праці і застаріле обладнання; недостатнє визначення адміністрацією результатів праці підлеглих; погані ділові стосунки з окремими керівниками підприємства; порушення роботодавцем своїх обіцянок; закритий характер прибутків підприємства.
Ранні теорії мотивації
Розвиток методів і способів мотивації налічує довгу історію. На протязі багатьох століть домінуючою була модель грубого фізичного примусу до праці, а згодом - моделі економічної необхідності й стимулювання праці, пов'язаної з її продуктивністю.
Ранні теорії мотивації пов'язані з Адамом Смітом (займався пошуком збільшення багатства нації), Давідом Рікардо (наполягав на розділі багатства згідно з факторами виробництва) і Альфредом Маршалом, який удосконалював маржинальний аналіз. А. Сміт у науковій праці "Дослідження про природу і причини багатства народів" (1776) обґрунтував концепцію "економічної людини", в основі якої знаходиться інтерес, який задовольняється тільки в результаті обміну між людьми з метою отримати вигоду - прибуток.
Прихильником вчення А.Сміта про економічний мотив діяльності людини був Ф.Тейлор (1856-1915), який в своїх наукових працях довів, що висока заробітна плата і низькі затрати складають основу менеджменту. Для підвищення заробітної плати і зниження витрат він рекомендував кожному робітникові: по можливості доручати таку роботу, яку він спроможний виконувати і яка б максимально відповідала його умінням і можливостям; стимулювати кожного працюючого, щоб його виробіток досяг рівня кращого працівника того ж розряду; працюючим, які досягли найвищої продуктивності праці доплачувати в залежності від характеру роботи надбавку від 30 до 100% у порівнянні із середнім заробітком робітників того ж самого розряду.
Ф. Тейлором також були сформульовані правила ефективної виробничої діяльності: велика денна норма; нормальні умови праці; високий рівень оплати за виконану норму; зниження оплати праці за невиконану норму; норма повинна бути напруженою, щоб її міг виконати першокласний працівник. Тейлором було встановлено, що коли робітникам встановлюють високі норми виробітку і за це їм платять на 60% більше звичайного заробітку, то це позитивно впливає на зростання їх добробуту і покращує самих працюючих в усіх відношеннях (робітники ведуть кращій спосіб життя, здійснюють заощадження, працюють більш напружено).
Недоліком системи стимулювання Тейлора є утвердження того, що поведінка робітника як об'єкта управління обумовлюється тільки економічними мотивами, але не враховуються психологічні аспекти та фізіологічні фактори продуктивності праці. Залежність оплати праці від норм виробітку по суті була штрафною системою, за якою штрафувалися як слабкі, так і середні робітники. Тейлор в основному зосереджував свою увагу тільки на прибутках підприємців, обґрунтовуючи вигідні для них максимальні норми виробітку.
Теорія психоаналізу З.Фрейда (1859-1939) розглядає мотивацію людської діяльності як функцію так званих первинних позивів або інстинктів сексу і агресії, дія яких проявляється у формі невиразних неподоланих захоплень. Ця теорія виникла на ґрунті ірраціоналізму, згідно якої поведінкою людини управляють невідомі ірраціональні сили. 3. Фрейд доводив, що велика кількість неврозів викликана тим, що в дитинстві людина чогось недоодержувала, недограла, недобрала ласки. Все це накопичується, і вже в зрілому віці людина домагається це одержати.
Фрейдизм відводить велику роль дитинству у формуванні мотивацій, яке на думку самого Фрейда і його послідовників однозначно визначає характер і життєву позицію дорослої людини. Позитивним у вченні Фрейда є те, що ним було досліджено і визначено наявність в людині рівня несвідомого, завжди пояснював незрозуміле у людському житті із наукових позицій.
Теорія психоаналізу в той же час не враховує соціальну зумовленість психіки людини, протиставляє мотивацію свідомості, а енергетику психічної діяльності - інформаційній. Фрейд всі мотиваційні закономірності трактував тільки як динамічно-енергетичні, перебільшував, абсолютизував роль динамічних факторів, в той же час ігнорував роль змістовних моментів.
Недоліком фрейдизму є те, що вся його теорія підпорядкована біологічним основам. Діяльність людини при цьому проявляється в потребах, які "заглушені" свідомістю. Теорія 3. Фрейда ґрунтується на визнанні фатального антагонізму між несвідомим і свідомістю, що продовжує антагоністичне відношення між людиною з її витисненими переживаннями і соціальним середовищем [7, с.446-448].
3. Фрейд трактує визнання несвідомого як такого, що протирічить свідомості. Він також визнає, що в основі розвитку особистості лежать біологічні потреби, задоволенню яких перешкоджають соціальні нормативи, що свідома життєдіяльність людини складається лише із символів, витіснених біологічних потреб.
Після другої світової війни фрейдизм поступився місцем неофрейдизму, де немає пансексуальності. Була розроблена Е. Талісменом і К. Халлом біхевіористська теорія спонукання, яка відкидає не тільки свідомість людини, але всю психологію особистості, розглядає проблему мотивації за спрощеною схемою "стимул - реакція".
Згідно теорії К.Юнга, яка носить назву "аналогічної психології" психіка людини складається з таких рівнів, як свідоме, особисте несвідоме і колективне несвідоме. Колективне несвідоме утворюється на основі минулого досвіду і йому відводиться визначальна роль в мотивації поведінки людини. Колективне несвідоме, в свою чергу, має також декілька рівнів: національний, расовий, загальнолюдський, наслідуємий. Для пристосування до певних умов життя, за цією теорією, діяльність людини повинна бути мотивована такими функціями, як мислення, почуття, інтуїція тощо.
Теорія Юнга заклала основи типології особистості і мотивації її поведінки, обґрунтувала спрямованість людини на себе і на об'єкт. Юнг також ввів у практику додаткові типи (інтуїтивний, мислячий, емоційний), кожен з яких визначається співвідношенням різних функцій.
Недоліком теорії Юнга слід вважати те, що він розглядав мотивацію поведінки людини без урахування впливу навколишнього середовища. Типи особистостей, згідно цієї теорії, визначаються обмеженими обставинами народження людини без урахування особливостей життя, розвитку. Це є справжній фрейдизм як основа мотивації поведінки людини, хоча і в дещо завуальованому вигляді.
Серед послідовників Фрейда були також А. Адлер, К. Хорні, Г. Саллівен і Е. Фромм.
А. Адлер значну увагу в дослідженнях приділяв ролі соціального компонента у розвитку особистості. Соціальність, колективність є головним в житті людини. В основі суспільства та суспільного розвитку, на його думку, лежить індивідуальне та колективне прагнення до самоутвердження, до переборювання власної слабкості та неповноцінності, до досягнення могутності та удосконалення.
Для подолання власної неповноцінності людина шукає певні способи компенсації, які можуть бути адекватними чи неадекватними певним умовам. Адлером розглянута можливість вироблення гіперкомпенсації як певної форми реакції на свою неповноцінність. Існує немало прикладів, коли слабкі у фізичному плані особи за рахунок вироблення в собі зверхкомпенсації можуть досягти значних успіхів в житті. Таке міркування автора було важливим для пара психологічної науки, зокрема його утвердження про наявність компенсації чи зверхкомпенсації, коли проявляється захисна реакція організму людини, виникають сили надлишкової величини. В мотиваційному механізмі людини важливо враховувати наявність цих сил з метою корегування її поведінки і орієнтування дій та вчинків у відповідному напрямі.
Роботи К. Хорні розкривали мотивацію поведінки людини з позиції уродженого їй почуття хвилювання. Відчуття хвилювання забезпечує створення мотиваційного механізму, керованого бажанням особи врятуватись від названого почуття. Основою мотивації в теорії Хорні є трансформація почуття хвилювання, яке спонукає людину до пошуку своєї безпеки і прагнення задоволення своїх бажань. В своїх дослідженнях Хорні спочатку обґрунтувала чотири поведінки людини, а пізніше зупинилася на трьох типах: прагненні до людей; прагненні відокремитись від людей; прагненні діяти проти людей. Хорні також відзначає протиріччя між суспільством і людськими потребами.
Теорія Г. Саллівена є одним із напрямків неофрейдизма. Особистість, за цим вченням, є відносно стійкою моделлю міжособистих ситуацій, що характеризують і повторюють людське життя. Вже при народженні у людини з'являється потреба у спілкуванні з іншими особами, потреба в ніжності, безпеці. Соціальне розглядається в цій теорії як система міжособистих стосунків, які не формуються на основі суспільного життя, а існують з самого моменту народження. Тобто тут, як і у 3 Фрейда, особистість, її поведінка формуються самі пособі, без врахування особливостей розвитку суспільних відносин. Мотивами поведінки людини, за Саллівеном, є її боротьба з оточуючим середовищем, або неспокоєм.
Неофрейдисти зробили внесок в розвиток особистості, мотивації поведінки, поставивши на відповідне місце соціальні відносини, відкинувши теорію психоаналізу 3.Фрейда. Але багато механізмів неофрейдистів, таких як уникнення дискомфорту, "психологічний захист", "вибірковість уваги", були ними виявлені у невротиків, з подальшим перенесенням їх на психіку здорових людей, тому мали обмежене застосування.
Своїми концепціями К. Хорні і Г. Саллівен, розглядаючи почуття тревоги як основи мотивації поведінки людини, намагалися сформувати концепцію відчуження особистості. Цю ідею в своїх роботах продовжив Е.Фромм, який намагався розповсюдити проблему відчуження в суспільно-економічному житті на психічну діяльність людини. Е. Фромм, розглядаючи людину відчуженою від усього світу, людей, товаришів, ввів поняття "негативної свободи", згідно якої відчуження пригнічує людину, породжує неврози. Автор підкреслює, що людина не хоче бути вільною, вона страждає від свободи, прагне до спілкування з іншими особами. Відчуження переростає в конформізм, як спосіб врятувати людей від самотнього життя.
Дослідження Фромма підкреслюють подвійність природи людини, яка з одного боку, прагне незалежності, а з іншого - хоче позбавитись її, оскільки незалежність веде до відчуження. Автор наділяє особистість можливостями забезпечувати поліпшення суспільного життя і навіть сприяти зміни суспільно-економічних формацій. В цілому концепції Фромма побудовані на основі тих же внутрішньопси-хологічних механізмів Фрейда.
Теорія фрустації, яка розроблена Долардом, Міллером та іншими вченими, зводиться до боротьби з перешкодами навколишнього світу. Перешкоди при цьому можуть мати різний зміст і виступають як різні види фрустації: фізичні, моральні, духовні. В теорії розглянуто різні види поведінки людини, спрямовані на боротьбу з фрустаціями, що проявляється у вигляді агресій різної модальності і форми (садизм, депресія, гнів). Сучасна література розглядає агресивність поведінки людини на основі її певного стану та емоційності. Дія фрустації може мати різні прояви: у одних людей агресія спрямовується на самих себе при визнанні своїх недоліків, а в інших - перекладається на інших осіб. Мотиви людських вчинків, інтересів, дій можуть опосередковуватись. Зі зростанням рівня свідомості людини, більш опосередкованою стає її поведінка.
Зараз не можуть однозначно сприйняті ранні теорії мотивації. Науковцями обґрунтовано і розроблено багато нових теорій, які присвячені різним аспектам мотиваційного процесу.