Фактори і резерви підвищення продуктивності праці

 

Фактори зміни певного показника — це сукупність усіх рушійних сил і причин, що визначають динаміку цього показника. Відповідно фактори зростання продуктивності праці — це вся сукупність рушійних сил і чинників, що ведуть до збільшення продуктивності праці. Оскільки, як зазначалося, зростання продуктивності праці має надзвичайно велике зна­чення і для кожного підприємства зокрема, і для суспільства в цілому, остільки вивчення факторів і пошук резервів цього зрос­тання стає важливим завданням економічної теорії і практики.

За рівнем керованості фактори підвищення продуктивності праці можна поділити на дві групи:

1) ті, якими може керувати суб'єкт господарської діяльності (управління, організація, трудові відносини, кваліфікація і мотивація персоналу, техніка і технологія, умови праці, інно­
вації тощо);

2) ті, що перебувають поза сферою керування суб'єкта господарювання (політичне становище в країні й у світі, рівень розвитку ринкових відносин, конкуренція, науково-технічний
прогрес, загальний рівень економічного розвитку, якість і кількість трудових ресурсів країни, культура, моральність, соціальні цінності, наявність природних багатств, розвиток
інфраструктури тощо).

Оскільки праця є процесом взаємодії робочої сили із засобами виробництва, фактори зростання продуктивності праці за змістом можна поділити на три групи:

1) соціально-економічні, що визначають якість використо­вуваної робочої сили;

2) матеріально-технічні, що характеризують якість засобів

виробництва;

3) організаційно-економічні, що відбивають якість поєднан­ня робочої сили із засобами виробництва.

До групи соціально-економічних факторів зростання продук­тивності праці відносять усі фактори, що сприяють поліпшенню якості робочої сили. Це насамперед такі характеристики праців­ників, як рівень кваліфікації та професійних знань, умінь, на­вичок; компетентність, відповідальність; здоров'я та розумові здібності; професійна придатність, адаптованість, інновацій-ність та професійна мобільність, моральність, дисциплінова­ність, мотивованість (здатність реагувати на зовнішні стимули) і мотивація (внутрішнє бажання якісно виконувати роботу). До цієї групи факторів належать також такі характеристики трудових колективів, як трудова активність, творча ініціатива, соціально-психологічний клімат, система ціннісних орієнтацій.

До групи матеріально-технічних факторів зростання про­дуктивності праці відносять усі фактори, що сприяють прогре­сивним змінам у техніці і технології виробництва, а саме: мо­дернізація обладнання; використання нової продуктивнішої тех­ніки; підвищення рівня механізації й автоматизації виробницт­ва; упровадження нових прогресивних технологій; використання нових ефективніших видів сировини, матеріалів, енергії тощо.

До групи організаційно-економічних факторів зростання продуктивності праці належать прогресивні зміни в організації праці, виробництва та управління. До них входять: удоскона­лення структури апарату управління та систем управління ви­робництвом, повсюдне впровадження та розвиток автоматизо­ваних систем управління; поліпшення матеріальної, технічної і кадрової підготовки виробництва, удосконалення організації виробничих та допоміжних підрозділів; удосконалення розподі­лу та кооперації праці, розширення сфери суміщення професій і функцій, упровадження передових методів та прийомів праці, удосконалення організації та обслуговування робочих місць, упровадження прогресивних норм і нормативів праці; поліпшен­ня умов праці та відпочинку, удосконалення систем матеріаль­ного стимулювання.

За сферою виникнення і дії фактори зростання продук­тивності праці поділяються на:

1) внутрішньовиробничі, що виникають і діють безпосе­редньо на рівні підприємства чи організації;

2) галузеві і міжгалузеві, пов'язані з можливістю поліп­шення кооперативних зв'язків, концентрації і комбінування виробництва, освоєння нових технологій і виробництв на рівні галузі або кількох суміжних галузей економіки;

3) регіональні, характерні для даного регіону (наприклад, створення вільної економічної зони);

4) загальнодержавні, які сприяють підвищенню продук­тивності праці в усій країні (наприклад, зміцнення здоров'я і підвищення освітнього рівня населення, раціональне викори­стання трудового потенціалу тощо).

Резерви зростання продуктивності праці — це такі можливості її підвищення, які вже виявлені, але з різних причин поки що не використані. Резерви використовуються і знову виникають під впливом науково-технічного прогресу. Кількісно резерви можна визначити як різницю між максимально можли­вим і реально досягнутим рівнем продуктивності праці в конкретний момент часу. Таким чином, використання резервів зрос­тання продуктивності праці — це процес перетворення можли­вого у дійсне.

Оскільки резерв — це фактично відрізок фактора, можливий для використання в конкретний момент часу, резерви зростання продуктивності праці класифікують так само, як і фактори. Основне значення для економіста і менеджера має класифікація внутрішньовиробничих резервів і факторів за змістом, оскільки вона безпосередньо допомагає виявити можливості підвищення продуктивності праці на конкретному підприємстві.

Так само, як і фактори, резерви зростання продуктивності праці за змістом поділяються на три групи:

1) соціально-економічні, що визначають можливості підви­щення якості використовуваної робочої сили;

2) матеріально-технічні, що визначають можливості засто­сування ефективніших засобів виробництва;

3) організаційно-економічні, що визначають можливості вдосконалення поєднання робочої сили з засобами виробництва.

Для найповнішого використання резервів зростання продук­тивності праці на підприємствах розробляються програми управління продуктивністю, у яких зазначаються види резервів, конкретні терміни і заходи щодо їх реалізації, плануються витрати на ці заходи й очікуваний економічний ефект від їх упровадження, призначаються відповідальні виконавці.

 

 

4. Програми управління продуктивністю праці на підприємстві/

Ураховуючи першочергову важливість підвищення продук­тивності праці для конкурентоспроможності підприємства, керівники і спеціалісти всіх рівнів у перспективних органі­заціях повинні розробляти і впроваджувати програми управ­ління продуктивністю. Ці програми на підприємстві охоплюють такі етапи:

1) вимірювання й оцінка досягнутого рівня продуктивності по підприємству в цілому і за окремими видами праці зокрема;

2) пошук та аналіз резервів підвищення продуктивності на основі інформації, одержаної під час вимірювання й оцінки;

3) розроблення плану використання резервів підвищення продуктивності праці, який повинен передбачати конкретні терміни і заходи щодо їх реалізації, фінансування витрат на ці заходи й очікуваний економічний ефект від їх упровадження, визначати відповідальних виконавців;

4) розроблення систем мотивації працівників до досягнення запланованого рівня продуктивності;

5) контроль за реалізацією заходів, передбачених планом і всією програмою, і регулювання їх виконання;

6) вимірювання й оцінка реального впливу передбачуваних заходів на зростання продуктивності праці.

Отже, управління продуктивністю праці на підприємстві — це фактично частина загального процесу управління підприємством, що охоплює планування, організацію, мотивацію, керівництво, контроль і регулювання. Ця робота ґрунтується на постійному ана­лізі співвідношення корисного ефекту від певної трудової діяль­ності, з одного боку, і витрат на цю діяльність, з іншого боку.

Розглянемо детальніше зміст діяльності економістів та менеджерів на кожному із названих етапів програми управління продуктивністю праці на підприємстві.

Вимірюванняй оцінювання досягнутого рівня продук­тивностіна підприємстві в цілому і за окремими видами праці зокрема — вихідний етап програми. Його правильне і точне здійснення є важливою передумовою успішності наступних етапів і всієї програми. Найважливіша вимога до економіста на цьому етапі — забезпечення достовірності і порівнянності показників. Щоб виміряти продуктивність праці, потрібно зіставити кількість виробленої продукції або наданих послуг з витратами на їх виготовлення. Це завдання лише на перший погляд здається простим. На практиці більшість організацій виготовляє значну кількість різноманітної продукції, яку нерідко важко порівнювати і додавати. Універсальні вартісні показники кількості продукції не позбавлені впливу інфля­ційних процесів, стихійного коливання ринкової кон'юнктури, ними не завжди можна виразити залишки незавершеного виробництва. Ще важче точно підрахувати витрати праці на випуск конкретного виду продукції чи послуг, оскільки звичай­но кожний працівник прямо чи непрямо бере участь у виробни­цтві багатьох видів продукції, і розділити між ними витрати пра­ці просто лише для робітників-відрядників.

Слід також постійно мати на увазі, що ресурси, які застосову­ються у виробництві, взаємозамінні. Тобто, можна зменшити кількість праці на досягнення певного корисного ефекту за рахунок збільшення кількості використаних засобів виробниц­тва. Продуктивність живої праці при цьому звичайно зросте, але чи одержить від цього користь підприємство, можна сказати, лише розрахувавши продуктивність забагатофакторною модел­лю, яка б враховувала витрати і живої, й уречевленої праці. Так само, наприклад, можна замінити більшу кількість менш квалі­фікованої праці меншою кількістю вище кваліфікованої. Якщо кри цьому корисний ефект виробництва і сумарні витрати на персонал залишилися такими самими, то показник виробітку в розрахунку на кількість витраченого робочого часу зросте (бо підприємство використовує меншу кількість праці), але реальний рівень виробітку залишиться таким самим (бо сумарні витрати на персонал для одержання певного корисного ефекту залишилися такими самими). Тому завданням економіста є використання всіх можливих прийомів і методів для забезпечен­ня достовірності і порівнянності показників продуктивності праці на підприємстві.

Пошук і аналіз резервівпідвищення продуктивності ґрунтується на порівнянні інформації, одержаної під час вимі­рювання й оцінки досягнутого рівня продуктивності по підпри­ємству в цілому і за окремими видами праці зокрема з наявною інформацією про максимально можливий рівень продуктивності праці на аналогічних роботах. Для пошуку резервів підвищення продуктивності праці слід заохочувати висококваліфікованих представників різних спеціальностей, що володіють фундамен­тальністю і широтою поглядів та вміють бачити перспективу.

Шукаючи й аналізуючи резерви, необхідно також врахову­вати їх класифікацію за різними ознаками (див. параграф 11.3), щоб не обійти увагою жоден з можливих факторів підвищення продуктивності праці. Слід ще раз підкреслити, що значні резерви зростання продуктивності праці приховані не лише в процесі безпосереднього виробництва, а й у процесі його органі­зації та управління.

Розробляючи план використання резервів підвищення продуктивності праці, необхідно забезпечити узгодження цілей та завдань програми. Для цього потрібно коротко і чітко сформу­лювати цілі, проранжувати їх залежно від значення і черговості в часі. План повинен також включати конкретні заходи з реалізації встановлених цілей, передбачати фінансування витрат на ці заходи. Важливим завданням економіста на цьому етапі є розроблення критеріїв результативності програми, під­рахунок очікуваного економічного ефекту від упровадження передбачуваних заходів. На кожен пункт плану мають бути визначені термін виконання та відповідальні виконавці.

Розроблення систем мотиваціїпрацівників до досягнення за-планованого рівня продуктивності є необхідною умовою реалізації програми. Менеджер завжди мусить пам'ятати, що для успіху справи слід намагатися зблизити аж до ідентифікації цілі і завдання організації з особистими цілями і бажаннями працівників. Тобто в конкретному випадку виграш від підви­щення продуктивності праці повинен поділятися між органі­зацією, яка забезпечила його досягнення, і працівником, який його досягнув. Працівники повинні заздалегідь знати, як заплановані результати щодо зростання продуктивності праці відіб'ються на реалізації їх особистих професійних інтересів.

Контроль за реалізацією заходів,передбачених планом і всією програмою, необхідний для виявлення і вирішення мож­ливих проблем їх виконання на початкових етапах, ще до того, як вони стануть надто складними. Вихідним моментом процесу контролю є встановлення конкретних, обмежених у часі цілей, які можна виміряти. У процесі контролю порівнюються фактич­ні й задані показники продуктивності праці або їх складові, визначається масштаб допустимих відхилень. При значному від­хиленні менеджер приймає рішення про регулювання системи. Слід пам'ятати, що контроль у будь-якій справі потрібен лише для того, щоб сприяти досягненню цілей. Надмірний, невдало продуманий контроль може дати небажані наслідки, зокрема спрямувати зусилля працівників на задоволення вимог контро­лю, а не на досягнення цілей. Організовуючи контроль, важливо приділити увагу зворотному зв'язку, реальності вимог, заінтере­сованості працівників, економічності контролюючих систем.

Вимірювання й оцінювання впливу реалізованих заходівна зростання продуктивності праці потрібна для того, щоб оцінити й порівняти ефективність їх упровадження і визначитися з пріоритетами на наступний період. Як іна першому етапі, найважливішим завданням економіста тут є використання всіх можливих прийомів і методів для забезпечення достовірності і порівнянності показників. Визначивши найефективніші на­прямки роботи щодо підвищення продуктивності, необхідно прийняти відповідні мотивуючі рішення і надалі зосередити увагу саме на цих напрямках.

Отже, управління продуктивністю праці — це складне комплексне завдання, однаково важливе для організацій будь-якої сфери діяльності і будь-якого масштабу, якщо вони плану­ють досягти успіху в ринковій конкуренції. Реалізація цього зав­дання залежить від грамотної та скоординованої роботи еконо­містів і менеджерів на всіх етапах програми.