Персоналды оыту процессі
Персоналды дамыту - ндірісті табысты жмыс icтeyiні е маызды факторларыны 6ipi.
Персоналды дамыту - бл жмыскерді біліктілігін жоарылатуа баытталан ic-шараларды жиынтыы.Ол е алдымен тмендегіні амтиды:
- жалпы жне ксіби білімін ктеру;
- біліктілігін жоарылату, оны мселесі - дамушы ылыми-техникалы прогреске байланысты ксіби білімімен тжірибесін жасарту;
- жетекшілік ызметке ткенде жне жетекшіні мансабын
алыптастыруда ажет болатын танымдар мен дайындытарды беретін басару жне жетекшілік ету мектебінде окыту;
- маынасы бойынша баса мамандыты игеру. Баса мамандыты алуды масаты - жмыскерлер шін жаа мамандыты мегеруге ммкіндік беру.
Кадрларды дамыту 6ipiншi кезекте труы ажет, ол шін:
- оуа ынталы жмыскерлерді олдау;
- жас білікті ызметкерлерді оыту;
- кадрлар трасыздыын тмендету.
йымда ксіби дамыту, жетекшілерді даярлау, мансапты дамытуды арнайы дістері мен басару жйелері рылады. Ipi корпорацияларда арнайы ксіби дамыту блімдері болады. Оны осы саладаы адам ресурстарын дамытуда лкен тжірибесі бар мамандар басарады. Бл процесті маыздылыы ксіби даму саласындаы масаттар p6ip жоары жeтeкшiнi жоспарларына енеді.
Алдыы атарлы йымдар з ызметкерлеріні ксіби дамуына ебекаы орыны 2%-дан 10%-а дейін райтын айтарлытай аржы шыындайды.
Компанияны аржылай нтижелеріне тікелей сер етуден баса ксіби дамуа крделі салымдар жмсау йымдаы олайлы климатты алыптастыруа, ызметкерлерді ынтасын, йыма сенімділігін жоарылатады. Ксіби даму ызметкерлерді зіне о сер береді. Біліктілігін жоарылата отырып, олар ебек нарыында бдан да жоары бсекеге абілетті болады жне йым ішінде, одан тыс жерде ксіби су шін осымша ммкіндік алады. Сонымен атар, ксіби оыту адамны жалпы интеллектуалды дамуына серін тигізеді, оны эрудициясы мен арым-атынас ортасын кеейтіп, зіне деген сенімділікті ныайтады.
Ксіби білім алу ммкіндігі жмыскерлермен жоары бааланады.
Ксіби даму ызметкерді жаа ндірістік функцияларды орындауа, жаа ызметті мегеруге дайындау процесін білдіреді. Персоналды ксіби дамуыны маызды ралы – ксіби оыту йымны ызметкерлеріне жаа ксіби білімдер мен тжірибелерді тікелей беру процесы болып табылады.
Ксіби оыту - персоналды дамытуды маызды факторы. Оны р трлі аспектілерде арастыру ажет.
Оытуды йымдастыру мен оны масатына сйкес ксіби окытуды екі трін крсетуге болады:
- жалпы ксіби білім алу;
- наты мамандандыру, яни зіні негізгі мамандыынан
баса белгілі 6ip баыт жне мселе бойынша жаа мамандыа бейімделу.
Оытуды дістері:
- дріс.Оытушынысаба беру кезінде таырыпты маызын ашу.
- топпен талылау.Оытушыны саба беруі тыдаушыларды белсенді атысуымен сра ою мен жауап беру трінде жреді.
- жадайды олдан жасау. Наты жадайды суреттеп,
тыдаушылар арасында p6ip кісіні рлін блу. Бул кезде p6ip
тыдаушыны дадысын дамытуа кп кіл блінеді.
- жадайды талдау. Ксіпорында кездесетін ртрлі жадайларды арастырып, тыдаушыларды дрыс шешім абылдауын арастыру.
- баскару ойындары. Тыдаушылара йым жайында млімет беріледі. Олар топа болініп, рбір топ з шешмін
абылдайды жне де оны длелдейді. Осындай ойындар арылы тыдаушылар здеріні тжірибелік дадыларын дамытады.
- модельдеу. Басару ойынына састау келеді, 6ipa
апаратты абылдау жне талдау шін компьютер пайдаланылады, содан кейін жасалан жмысты нтижесі талыланып,
бааланады. Бл дісті артышылыы: тыдаушыларды тжірибелік дадысы дамиды.
ызметкерлерді білімдері мен біліктілігін ктеру жоспар бойынша жргізіледі.
Даму жоспарында eкі жадайа аса кіл блінеді: ол даму масаты мен шаралары.
Даму масаты мынандай баыттара блінеді:
- жмыс орнына, яни даму жоспары орындаланнан кейін
ызметпен амтамасыз етілетін наты лауазым (должность) крсетіледі;
- мамандыа, яни наты маманды крсетіледі жне
ешандай белгілі 6ip лауазымды орына орналасуа ы берілмейді;
- салаа, даму жоспары бойынша деректі андай білім алынуы керек екендігі аныталады жне андай да болмасын белгілі 6ip лауазымды жмыс орнына атысы болмайды.
Аталан масаттара жету шін ажетті шаралар:
- кciпopын тарапынан, яни жмыс уаытында жргізілетін жне жмыс берушімен аржыландыратын (кадрлы шыындар да ecкepiлeдi), мысалы, ксіпорындаы оыту, ксіпорыннан тыс кндізгі курстар мен семинарлар, ылыми конгрестерге атысу, сабатарды жйелі трде белгілеу, ксіпорын ішіндегі тжірибе алу немесе ассистент болып ic-рекет жасау шін;
- ызметкерлер тарапынан, яни шаралар оларды бос
уаыттарында абылданады жне толыымен немесе жартылай
олармен аржыландырады, мысалы, кешкі оу орындарында оу,
зіндік оу, сырттай оу курстарында білім алу немесе теледидарлы лекциялар курсында оу.
Даму жоспарыны eкi тpi болады: стандартты жне жеке басты.
Соы кезде дистанциялы деп аталатын оытулар кеінен олданылуда. Жетекшілер мен мамандарды дистанциялы оыту негізгі ызметімен атарласа жаа технологияларды белсенді пайдалану жолымен жзеге асырылады.
aзipгi замандаы йымдарда ксіби оыту деп келесі кезедерден тратын кешенді зіліссіз процесті айтады:
- ажеттілікті анытау, яни йымны персоналын
дамытуды, сонымен атар ызметкерлерді аымдаы ндірістік
міндеттемелерін орындауды ажеттілігі негізінде алыптасады;
- жетекшілер мен мамандарды жмыса абылдау
кезінде оыту, яни жмыса 6ipiншi рет абылданандарды
ксіпорын іс-рекетіні ерекшеліктерін, ндірісті йымдастыру,
экономика, технология, ебекті леуметтік жадайлары, аупсіздік техникасы мен нерксіптік тазалы, экологиялы талаптарды оыту шін жргізіледі. Оыту мepзімi 7—14 кн;
- жетекшілер мен мамандар шін жыл сайыны оыту
оларды жаа техникамен жне технология мен,
ндірісті басару жне талдауды тиімді дістерімен, ндірістегі
жне адам ресурстарын басару саласындаы инновациялармен
таныстыру шін жргізіліеді. Жыл сайыны оыту бірнеше бадарлама модулі трінде ткізіледі. Оыту затыы - 1-3 кун;
- біліктілікті жоарылатужетекшшер мен мамандарды
теориялы жне тжірибелік білімдерін, ептілігін, дадылыын
дамытып, жаарту шін жргізіледі. Ол оытуды келесі
трлерін амтиды:
- ыса мepзiмдi (72 саата дейін);
- таырыпты жне проблемалык семинарлар (72 сааттан
100 саата дейін);
- за мерзімді (100 сааттан жоары).
Дстур бойынша білітілікті жоарылатуды ш piciн крсетуге болады:
- ксібибіліктілік;
- дітемелік біліктілік;
- леуметтік біліктілік.
p6ip басарушы ызметкер жылына орта есеппен оуа жмыс уаытыны трт аптасын жмсауа тиіс.
- машытану (стажировка) - теориялы дайындыты нтижесінде алынан білімін, ептілігі мен дадылыын ic жзінде бекітетін оу трі.
- ксіби дайынды жетекшілер мен мамандарды жаа ксіби ic-рекетті орындау шін ажетті арнайы пндерді ылыми,
техника мен технология блігін оытуды арастыратын білім
6epyшi бадарламалар бойынша осымша білім, ептілік жне
дады алуына баытталан.
- жетекшілер мен мамандарды айта дайындауоларды
eкiншi білім алуы здерінде бар жоары немесе орта ксіби
біліміні негізінде жаа маманды немесе ксіби алуы шін
жргізіледі.
Кадрларды дайындауды жапондыкжйсіні ерекшеліктері - фирма ішінде оыту. Фирма ішінде оыту жйесіні табыстылыына алып келген трт негізгі себепке келесілерді жатызуа болады:
- жапондытарды орта мектепте алан ipгeлi біліміне
негізделген жоары білім беру дегейі;
- «ішкі даярлауды» дстрлік тжірибесі, ксіпорын
ажет деген кадрларды зі дайындайды.
- жмыс уаытында оытуды тжірибелік тиімділігін жоарылататын ксіпорындаы кадрларды басару жйесі;
- фирма ішіндегі оытуды дамытуа баытталан мемлекеттік саясат.
Жмыс уаытында оыту арылы кадрларды даярлау.Жапониядаы ксіпорын ішіндегі дайындау жне оыту жмыс уаытында оыту негізінде, жмыстан тыс уаытта оыту жне зіндік оу негізінде жргізіледі, 6ipa, жмыс уаытында оуа лкен кіл блінеді. Жапонды ксіпорында жмысты кеінен мдениеттелген трбиелік функциялары жмыс уаытында оытуды тиімділігін жоарылатады. Сондытан да келесі алты жадайды тciнy те маызды.
Кадрларды фирма ішіндегі ебек нарыына дайындау.
Жапонияда кптеген ксіпкерлер за мерзімді келешекте ажет
кадрларды ксіпорын ішінде даярлау – ксіпорынны дамуы мен
мірге бейімділігіні блінбес шарты деп санайды. Сонымен
атар персонал да сырты ебек нарыында емес, су ммкіндіктерін ксіпорынны ішінен іздейді. Кптеген ксіпорындарда
персоналды оытуды масаты 6ip ксіптегі маманды емес,
мбебап, кп ксіпті жмыскерді даярлау болып табылады.
Ке ойлы білікті жмысшыны даярлау.Оыту бары-
сында проблемаларды ою жне шеше білуді алыптастыруа аса
кіл блінеді. Осыан байланысты сапаны ата баылайтын
йірмелер мен озат жмысшыларды рационализаторлы (отай-
ландырушы) сыныстарын шешу мселелеріне лкен кіл
блінеді, сонымен атар жмысшылара белгіленген дістерден
бас тартып, з алауынша рекет етуіне ммкіндік беріледі.
Персонала икемді, тартымды жне кп функциялы
жмысты сыну.Европа мен АКШ-та жеке жмыскерлер ара-
сында міндеттемелерді блу ксіпорында орындалатын жмыс-
тарды талдау негізінде аныталады. Жапонияда е 6ipiншi
жауапкершілік блімдер мен секторлара жктеледі де, сонан
кейін ркімні абілеттілігіне сйкес ызметкерлерге жктелетін
кешенді діс траты пайдаланылады.
Ебекті мотивациясын ынталандыру шаралары.
Жоары орын босаанда, детте, келесі тменгі сатыдаы ж-
мыскер орналасады. Жмыс бабында жоарылау
дстрі p6ip ызметкерлерді жоары жмыса жне здігінше
білім алуа ынталандыру болып табылады
Персоналды ынталандыру механизмдері
ажеттіліктер табии (тамаа, суа жне т.б) жне леуметтік (ардатауа, атаа); мip сру кезінде иеленген (оуа); біріншілікті (мip сруді амтамасыз ететін факторлара) жне екіншілікті (жеке тланы даму шарттарына); материалды жне материалды емес трлері болуы мумкін.
Ебек мотивациясы - бл жмыскерлерді ебектік ic-рекет арылы ажеттілктерді анааттандыруа деген мтылысы. Ебек мотивіні рамына мыналар кipeдi:
- ызметкерді анааттандыратын - ажеттілік;
- осы ажеттілікті анааттандыру ммкіндігі бар - игілік;
- игілікті алуа ажет - ебектік ic-рекет;
- ебектік іс-рекетті орындауа байланысты жмсалан материалды жне моральды трыдаы шыындар - баа.
Американды леуметтанушы А. Маслоуды ажеттіліктер туралы теориясына сйкес адама керек ажеттіліктерді негізгі бес дегейін бліп крсетуге болады:
1. Heгізгi физиологиялы ажеттіліктер: тама, демалыс, баспана жне т.б. Оларды анааттандыруды негізгі ралдарыны 6ipi - аша, жоары ебекаы болып табылады. Осылайша, негізгі физиологиялы ажеттіліктерді анааттандыруды негізгі ралдары - бл материалды ынталандырулар: ебекаы, леуметтікигілік.
2. ауіпсіздікке деген ажеттілік (мірде,денсаулыты сатау, ертегі кнге эне зейнетаымен амтамасыз етуге деген сенімділік жне т.б),
3. леуметтік бірлікке деген ажеттілік (жыма абыл-
дануы, адамдарды жылы лебізді атынастарына ие болу).
4. Сыйластыа жне зін-зі сыйлауа деген ажеттілік
(ксіпорын шін зіні ажеттілігі мен маыздылыын сезіну, леуметтік жоары мртебеге ие болу).
5. зін-зі крсетуге, зін жетілдіруге деген ажеттілік (зiнi абілеттерін ашуа, шыармашылыа, дамуа, з міріні мнін тсінуге деген мтылыс).
Мотив кші ызметкер шін кейбір ажеттіліктерді зіктілігін анытайтын дегейімен белгіленеді. Белгілі 6ip игілік те ажетті жне оан деген мтылыс кштірек болан сайын, сорлым ызметкер белсенді рекет жасайды.
Ебек мотивтері мен ынталандырулар жйесі. Жалпы 6ip ттac жйе райтын ебек мотивтерін 6ipнeшe топтара блуге болады:
- ебек мазмндылыы;
- оны оамды пайдалылыы;
- ебектік ic-рекетіні нтижесін оамны мойындауына байланысты болатын мртебелік мотивтер;
- материалды игіліктерді алу мотивтері;
- жмысты белгілі 6ip арындылыына баытталан мотивтер.
Ебекті ынталандыру кажетті жадайларды жасауды білдіреді, соны арасында белсенді енбектік ic-рекет алдын ала аныталан нтижелерді береді, ызметкерді мнді жне леуметке баытталан ажеттіліктерін анааттандыруды, содан-со ебек мотивін руды кажетті жне жеткілікті шарты болады.
Ебек мотивтері мен ынталандыруларды жйесі белгілі 6ip негізге, яни ебектік ic-рекет норматив дегейіне сйенуге тиіс. ызметкерді атынастара баруыны зі, оны алаш келісілген ебекаы бойынша кейбір жауапкершіктерді орындауа тиіс екендігіне мойындауын крсетеді. Бл жадайда ынталандыруа орын жо ойылан талаптарды орындалмау ммкіншілігіне байланысты жаза алу орынышынан туатын ашатау мотиві боландытан p6ip ic-рекет баылауда болады. Материалды игілікті жоалтуа байланысты жазалауды кем дегенде екі тpi бар: келісілген жазалауды жарым-жартылай тлеу немесе ебек атынастарын тотату. ызметкер андай талаптар ойылатынын білуге тиісті, ойылан талаптарды млтіксіз орындаанда кандай жалаы алатынын, оларды бзанда андай жазалар олданатындыын 6ілуі тиіс. Тртіп р уаытта жріс-трыс трлерін еркін тадауды шектейтін мжбрлеу блігінен трады.
Егер басару органдары жалаы тлейтін жмыс дегейін ктеруге ол жеткізсе жне сол дегейде стап тра алса, онда ебекті ынталандыру р уаытта тиімді болады.
Ебекті басару дістері ретінде мотивация мен ынталандыруларды баыттары арама-арсы: 6ipiншici орын алан жадайларды згертуге баытталса, eкiншici оны орнытыруа баытталан, соан арамастан олар 6ip-6ipiн зара толытырады
Мотивация мен ынталандыру процестері зара кшейтілуімен, сйкес келуімен атар, олар 6ip-6ipiнe арсы труы ммкін.
Ынталандыру ызметкерді ажеттіліктеріне, ызыушылытарына жне абілеттідіктеріне сай болуы тиіс, ынталандыру механизмі р уаытта жмыскерді мотивация механизміне сай келуі керек.
Персоналды ынталандыруды мні мен ажеттілігі. Ебекті ынталандыру - бл е алдымен сырты ниеттену кші, персонал мотивациясыны материалды крінісі жне адамны ебек ортасындаы жріс-трысына сер ететін ебек жадайыны 6ip блігі.