Стили управления и их характеристика.
Управление - это осознанная целенаправленная деятельность человека, с помощью, которой он упорядочивает и подчиняет своим интересам элементы внешней среды - общества, живой и неживой природы, техники.
Субъект управленческой деятельности - физическое лицо, живой человек, через которого реализуются управленческие отношения.
Управленческая деятельность представляет собой специфическую разновидность трудового процесса, и характеризуется предметом труда, средствами труда, самим трудом, а так же его результатами.
Предметом труда в управлении является информация. Вся собранная и полученная информация из разных источников в результате управленческой деятельности анализируется и на ее основе создаются варианты решений, то есть информация, исходя из которой объект управления может предпринимать конкретные действия.
Стиль управления — совокупность наиболее характерных и устойчивых приемов, использующихся в процессе управленческой деятельности. Немецкий психолог Курт Левин (1890-1947) провел серию экспериментов, на основе которых выделил три ставших классическими стиля управления:
Авторитарный стиль — сосредоточение на работе и полное пренебрежение людьми. Характеризуется высокой требовательностью, единоначалием, личным контролем за ходом производственного процесса, использованием методов принуждения. Авторитарный («жесткий») стиль может быть оправдан в группе с неразвитыми материальными и высшими потребностями, а также в экстремальных ситуациях.
Либеральный стиль — сосредоточение на человеке, стиль невмешательства в дела подчиненных, безынициативность, ожидание указаний сверху, руководитель непоследователен в своих действиях, легко поддается мнению других (влиянию), некомпетентен в решении вопросов, его характеризует боязнь принятия решений, перекладывание дел на подчиненных. Применение либерального («клубного») стиля свидетельствует о нечеткости в определении целей группы и ее роли в производственном процессе.
Демократический стиль — считается, что человек получает удовольствие от работы, хочет принимать участие в управлении, предполагает коллективность принятия решений; система контроля включает в себя различные формы приобщения к руководству широкого круга работников, широкая гласность. Демократический («прогрессивный») стиль следует применять при условии заинтересованности работников в получении результатов, инициативности и ответственности.
Определение эффективного стиля руководства должно происходить с учетом многих факторов: психологических особенностей личности самого руководителя, потребностей и интересов подчиненных, степени их квалификации и ответственности, внутренних и внешних факторов, воздействующих на организацию. Выбор адекватного ситуации стиля руководства с учетом наиболее существенных факторов может быть определен как ситуационное лидерство.
21. Конфликт: понятие, виды и способы разрешения.
Конфликт– это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, старающимися отстоять свою точку зрения.
Классификация конфликтов:
· по распределению потерь:
- симметричный – участники выигрывают или несут потери в равной степени;
- ассиметричный – одни теряют или выигрывают существенно больше чем другие;
· по открытости:
- скрытый – мало заметен окружающим, более опасный;
- открытый – заметен окружающим, поэтому находится под контролем;
· по наличию предмета конфликта:
- предметный – связан с реальными событиями внутриорганизационной жизни;
- беспредметный (эмоциональный) – участники по разному выражают свое мнение;
· по уровню развития:
- низкого уровня – мало заметен, разрешается редко, стороны не меняют своего мнения, не вызывают сильных отклонений от обычного состояния организации;
- среднего уровня – заметен окружающим, но стороны не испытывают особой враждебности к друг ругу, могут разрешить проблему без участия руководителя;
- высокого уровня – сильно развит, ведет к стрессовым ситуациям, возрастает враждебность между людьми;
· по направленности:
- вертикальный – между работником и линейным руководителем;
- горизонтальный – между равными по статусу работниками;
- диагональный – между должностным лицом и неподчиненным ему работником более низкого уровня;
- смешанный – между различными по статусу работниками;
· по причинам:
- конфликт целей – участники по разному видят желаемое состояние объекта в будущем;
- конфликт взглядов – участники расходятся во взглядах, мыслях по решаемой проблеме;
- конфликт чувств – участники выражают различные чувства и эмоции;
· по взаимоотношениям:
- внутриличностный – возникает в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями;
- межличностный – между двумя и более работниками;
- между личностью и группой;
- межгрупповой – возникает между различными группами;
· по последствиям:
- функциональный – в целом способствует повышению эффективности деятельности организации;
- дисфункциональный – понижает эффективность деятельности организации.