Задачи деловых игр в управлении персоналом
Лекция 1.
ОТЛИЧИТЕЛЬНЫЕ ЧЕРТЫ И ТИПОЛОГИЯ ДЕЛОВЫХ ИГР(4 часа)
Основные понятия темы:
План лекции:
1. Понятие «игра» и основные компоненты игры
2. Основные компоненты игры.
Особенности деловых игр
Задачи деловых игр в управлении персоналом
5. Общая типология деловых игр
Литература:
1. Понятие «игра» и основные компоненты игры[1]
Деловые игры сочетают в себе качества игр и учебно-диагностического процесса.
Игра это уникальный, свойственный не только человеку, но и высшим животным механизм аккумуляции и передачи коллективного опыта. Применительно к обществу в игре осваивается опыт практический (овладение способами решения жизненных задач) и этический (усвоение образцов, правил и норм поведения в различных ситуациях). В игре актуализируется, находит свое поведенческое проявление активная позиция ее участников.
Определяемая в общей форме играпредставляет собой разновидность непродуктивной деятельности, главным мотивом которой является не ее результат, а сам процесс.
Деловая игра — метод имитации принятия решений руководящих работников или специалистов в различных производственных ситуациях, осуществляемый по заданным правилам группой людей или человеком с ЭВМ в диалоговом режиме, при наличии конфликтных… (Википедия)
Игра деловая — в менеджменте метод поиска оптимального пути решения проблемы. И.д. состоит в получении решения, удовлетворяющего всех участников последовательной корректировкой их предложений.… (Словарь бизнес-терминов)
Деловая игра — имитация, моделирование, упрощенное воспроизведение реальной экономической ситуации в игровой форме. В деловой игре каждый участник играет роль, выполняет действия, аналогичные поведению людей в жизни, но с учетом принятых правил… (Экономический словарь)
Компоненты игры.
Игра как метод построения учебного процесса в целях освоения социальной реальности включает следующиекомпоненты:
1) игровые роли и их принятие,
2) построенные по определенным правилам игровые действия и
3) моделирование игрового процесса и сопутствующего ему эмоционального напряжения (технология игры).
2.1. Роль и ее принятиевыступает ведущим компонентом игры.
Роль представляет собой комплекс социальных требований, ожиданий, предъявляемых обществом, окружающими к данному человеку, его поведению. Исполнение роли предполагает точное воспроизведение деятельности человека во внешнем плане. Принятие роли осуществляется на когнитивном, эмоциональном и поведенческом уровнях. Оно реализуется через присвоение внешних черт и норм поведения, а также задач, присущих роли, ее исполнению.
2.2. Игровые действия определяются целевым аспектом игры. Они могут задаваться по-разному: сценарием, ведущими (режиссерами, или фасилитаторами) игры, нормативными документами или же формируются самими игроками в соответствии с их собственным видением ситуации и поставленными перед ними целями.
Ролевые цели предписываются игрокам условиями игры. Цели отдельных участников игры могут отличаться от общей цели группы или коллектива (например, обучение, апробирование определенных способов действий, релаксация, досуг и т.п.).[2]
2.3. Моделирование в игре — это создание макетов, замещающих объекты реальной ситуации, а также манипулирование ими с целью замены реального экспериментирования искусственно сконструированными поведенческими образцами. Модель игры реализуется, приводится в действие с помощью ее правил.
Правилаотражают соотношение всех компонентов игры. Они могут быть перенесены в игру из социального контекста, в котором развертывается игровой процесс, взяты из реальной жизни или же придуманы.
Деловые игры и тесты имеют много общего. Поэтому провести между этими двумя методами четкую границу достаточно сложно, а порою и невозможно.
Особенности деловых игр
Не случайно Морено называл такие игры, как психодрама и социодрама, «тестами ролей». Некоторые современные исследователи также относят психодраму к катартическим тестам.
Деловые игры, как и тесты, выполняют функцию выявления и оценки (в том числе измерения) с помощью определенных испытаний индивидуальных качеств личности, ее знаний, умений, характерных черт и образцов поведения. В то же время используемые в управлении персоналом (да и в подавляющем большинстве других областей) деловые игры имеют по сравнению с тестами ряд отличий, которые, правда, нередко относительны и допускают исключения.
Важнейшие из отличительных черт деловых игр таковы:
1) Игра — это поведенческая коммуникация. Если тесты чаще всего предполагают ответы на вопросы или абстрактное, умственное решение задачи, то игра основывается на определенном поведении, действиях.
2) Игра — это обычно взаимодействие двух или более субъектов, т.е. коллективное, групповое взаимодействие. Некоторое исключение составляют неинтерактивные игры, которые не предусматривают зависимости отдельного игрока от поведения других ее участников. Однако и в этом случае, например, при ролевой игре, подразумевается наличие оппонента или компаньона. В компьютерных играх действия компаньона представляет соответствующая программа.
3) Игра отличается сложностью и взаимозависимостью решаемых задач. Если тесты (за исключением проективных) обычно состоят из довольно простых заданий, носящих фрагментарный характер, то игра по сравнению с тестами по своей конструкции охватывает комплекс взаимосвязанных действий, в котором предыдущие решения во многом детерминируют последующие.
4) Игра предполагает имитацию реальной ситуации, для которой свойственна динамичность, изменчивость. Это позволяет выявить ряд таких поведенческих черт работника, которые почти невозможно установить с помощью обычных тестов.
5) Игра многофункциональна. Наряду с функцией диагностики (оценки и измерения) качеств и поведенческих черт работника, она может выполнять функции обучения, тренинга и воспитания ее участников, а также решения исследовательских задач.
6) Единственной или главной целью теста является диагностика определенных качеств личности, в играх же психодиагностика если и присутствует, то обычно имеет подчиненный характер.
7) Оценка эффективности игры непосредственно зависит прежде всего от процесса ее протекания, в то время как тест оценивается по результатам его выполнения.
Как уже отмечалось, эти отличия не абсолютны, некоторые из них допускают исключения. Так, в зависимости от приоритета целей пользователя одна и та же методика (например, ролевая игра, выявляющая и развивающая коммуникативные качества) может рассматриваться с функциональной точки зрения либо как ситуативный тест, либо как обучающая игра. Однако в целом различия между тестами и деловыми играми (особенно по их конструкции, построению) реальны, что и позволяет разграничивать эти методы оценки и обучения персонала.
В управлении персоналом деловая игра используется прежде всего для квалификационной оценки и профессиональной подготовки потенциальных и реальных сотрудников, а также для нахождения оптимальных управленческих решений. Она позволяет успешно решать следующиезадачи:
Задачи деловых игр в управлении персоналом
1) определять индивидуальные и коллективные способности испытуемых, степень их подготовленности к профессиональным требованиям;
2) повышать интерес участников к учебному процессу, их вовлеченность в решение организационных задач;
3) наглядно представить реальную ситуацию, прочувствовать ее и определить возможные стратегии собственных действий;
4) изучить составные части организационной проблемы, выявить важнейшие из них и отработать ее комплексное поэтапное решение в имитационном режиме;
5) приобрести навыки решения проблем в условиях, максимально приближенных к реальной ситуации;
6) научиться работать с современной компьютерной техникой при решении разнообразных управленческих задач в диалоговом режиме.
С управлением персоналом в большей или меньшей степени связано подавляющее большинство деловых игр, применяемых в коммерческих и государственных организациях, поскольку «человеческий» аспект — неотъемлемая сторона управления.