Этика. Корпоративная этика.

Инфраструктура менеджмента.

Инфраструктура – это комплекс взаимосвязанных, обслуживающих структур составляющих и обеспечивающих основу решения проблемы (задачи). Инфраструктура менеджмента (структура системы менеджмента) – это совокупность научных подходов, принципов и методов, а также целевой обеспечивающий управляемой и управляющей подсистем.

Под системой менеджмента понимают комплекс взаимосвязанных и регулярно выполняемых действий позволяющих результативно управлять фирмой с максимальной прибылью, за счет обеспечения конкурентоспособности продукции и коммерческого успеха в целом.

Инфраструктура менеджмента имеет вид (вставить рисунок)

Пояснения к схеме: 1- Целевая подсистема: 1.1 повышение качества выпускаемых товаров и выполняемых услуг; 1.2 ресурсосбережение; 1.3 расширение рынка сбыта и повышение качества сервиса товара на конкретном рынке; 1.4 организационно – техническое развитие производства; 1.5 социальное развитие коллектива и охрана окружающей среды. 2- обеспечивающая подсистема: 2.1 методологическая, 2.2 ресурсная, 2.3 информационная, 2.4 правовое. 3- управляемая подсистема: 3.1 стратегический маркетинг, 3.2 научно-исследовательский и опытно-конструкторские работы, 3.3 организационно - технологическая подготовка производства, 3.4 производство, 3.5 тактический маркетинг, 3.6 сервис выпущенных товаров. 4- управляющая подсистема: 4.1 управление персоналом, 4.2 разработка управленческого решения, 4.3 оперативное управление реализации решений.

Кроме внутренней структуры существует инфраструктура менеджмента внешняя, которая показывает в каких условиях возможен менеджмент, какие концепции положены в основу.

Элементы инфраструктуры создают предпосылки для осуществления процесса управления.

 

Социальная роль и социофакторы менеджмента.

Менеджмент как деятельность реализуется в орг-ях, в которых работают люди, поэтому менеджмент предстовляет собой социальное явление. Управление в социальной системе имеет цель, координацию деятельности разных людей.

Одним из требований к оптимальному и социально-ориентированному менеджменту, явл-ся учет социофакторов в процессе управления и соблюдения этики.

 

Социальная роль – это способ поведения который соответствует принятым в обществе людей нормам, выражающимся в ожидании окружающих.

Социальная роль распадается на ролевое поведение т.е конкретные действия которые совершает человек, и ролевые ожидания – то чего ждут от носителя роли окружающие.

Между поведением и ролевым ожиданием не всегда обнаруживаются совпадения, поэтому создается система соц. контроля, важной частью которой, является совокупность санкций и наказаний за отклонение от ролевого ожидания.

 

Этика. Корпоративная этика.

В общем виде этика – это философская наука, объектом изучения которой явл-ся мораль. Этика отвечает на вопросы: что есть добро и зло, что правильно и неправильно в поведения людей, каковы их мотивы поведения, что необходимо сделать для формирования этического поведения человека.

Для того чтобы поведение чел-ка отвечало определенным нормам и стандартам необходимо: - внутренний контроль, - внешний контроль, -механизм решения этических делем.

Внутренний контроль (моральны принципы и осознание самого чел-ка). В нем с одной стороны личность с другой – ситуация. Включает этапы: 1этическое восприятие интерпретации ситуации отдельным чел-ком.®2этическое осуждение данной ситуации®3выбор моральных ценностей®реализация моральных норм.

Внешний контроль (законы этики, этические кодексы, принцыпы) основными элементами явл-ся индивидуальная хар-ка чел-ка и внешняя среда. Внешняя среда вкл: правовую, социальную, профессиональную стороны чел- ка и опирается на систему поощрений и наказаний, на взаимоотношения в коллективе, роль и стиль руководства и отношение к руководству.

Механизм решения этических делем, предполагает нахождение моральной точки зрения.

Общим принципом явл-ся : - соблюдение прав чел-ка(защита чести и достоинства, - утилитаризм – это максимум благ для большинства людей, - справедливость (равные права всем).

Такой механизм охватывает все стороны, которые претендуют, чтобы их права и обязанности были приняты во внимание при распределении ответственности и благ.

В основу механизма положе определяемый алгоритм, который включает

 

 

Как правило устанавливаются: - объем и границы ответственности при решении делемы, - принятие моральной точки зрения, - определение общей структуры моральных аргументов сторон, -оценка требований каждой конфликтующей стороны, -определение баланса между требованиями, - определение общего принципа для данной ситуации, - определение возможных границ справедливости, - формирование четкой позиции для конфликтной ситуации.

Этика бизнеса касается норм и ценностей основными из которых явл этические категории: - доверие – это открытое положительное взаимодействие между людьми содержащее уверенность в порядочности и доброжелательности чел-ка, - честность – это избежание обмана, отсутствие корыстных интересов в отношении с другими людьми. Бывают такие моменты так называемые дезинформацией – это когда ты правдиво рассказывал инфо-ию, поверяя в нее., -совесть – категория этики которая харак-ет способность личности осуществлять нравственный самоконтроль. Самостоятельно формулировать для себя нравственные обязанности, требовать от себя их выполнение, производить самооценку совершаемых поступков.

Корпоративная этика организация которая построена на единстве мировоззрения и ценностных установок ее членов явл-ся наиболее гармоничной и динамичной формой производственных сообществ.

Корпоративная этика выступает как форма общественного сознания, в которой объединяются общие цели работающих и их профессиональная деят-ть. Современное управление требует от руководителей новых качеств – это дальновидность стратегий, авторитетный лидер, социальный партнер, смелый новатор, духовный наставник. Поведение руководителя и стиль управления в значительной степени определяет мотивацию и достижение цели подчиненными. На основе деят-ти руководителя подчиненные делают выводы о том какие достижения вознаграждаются, а какие нет. Для того чтобы добиться максимальной отдачи от работника, современный руководитель должен быть авторитетным лидером. Он не управляет, не командует, а ведет за собой остальных , при этом выступает, последовательно. В управленческой практике выработан ряд специальных мероприятий: - корпоративные кодексы – это свод правил и принципов делового поведения; - карты этики – набор этических правил и рекомендаций которые детализируют корпоративные кодексы для каждого сотрудника компании; - комитеты (специалисты) по этике- призваны вырабатывать этическую политику орг-ции; - обучение сотрудников и руководителей этическому поведению; -этическая экспертиза – всесторонний анализ конкретного аспекта деят-ти орг-ции или отдельного проекта.

Возрастающее общественное значение имеют международные регуляторы: - международные своды правил ведения бизнеса при нятыы ООН, международной торговой палаты и орг-ции экономического сотрудничества и развития.

Существенное влияние на формирование корпоративной этики оказывают стандарты выработанные МОТ (международная орг-ция труда).

Практической стороной этического кодекса явл-ся: - научная основа; - учет возрастающей роли человеческого и социального измерителя; - избирательное и творческое использование конкретных наработок; - учет российской специфики; - изложение простым и доступным языком.

Кодексы могут быть различными по форме, изложению, структуре и т.д. однако в содержательном плане есть ключевые принципы которые их определяют: - принцип открытости – цели, задачи и др. должны быть ясны и доступны каждому сотруднику и поняты ими; - принцип человеческого достоинства – любая хозяйственная деят-ть осуществляется для чел-ка и во имя чел-ка, поэтому в трудовом процессе не должны ущемляться достоинства чел-ка; - принцип соучастия- руководству не следует прибегать к силовым методам. В принятии управленческих решений необходимо участие работника, это создает чувство причастности и способствует укреплению идеи общего дела; - принцип субсидиарности или дополняемости - направлен на разграничение компетенций между различными уровнями управления. Решение проблемы перемещается на другой более высокий уровень если исчерпаны все возможности нижнего уровня.