Особенности организации переподготовки на предприятиях

Содержание

Ведение

Переподготовка

Основные сведения

Используемая литература

Ведение

В условиях социально ориентированной рыночной экономики управление персоналом и менеджмент является быстро развивающейся отраслью научных и практических знаний, составляющую основу управления деятельностью современной организации. Это связано с тем, что персонал и его трудовой потенциал являются объектом пристального внимания со стороны не только линейных, административных руководителей, но и тех должностных лиц, которые профессионально занимаются вопросами управления кадрами, их более эффективным использованием и развитием, что в конечном итоге обеспечивает успех хозяйствующих субъектов.

- Цель изучения дисциплины – дать студентам знания о механизме управления персоналом организации в условиях рыночной среды, сформировать у них компетенции по осознанию социально-экономической значимости будущей профессии (ОК – 8), умению самостоятельно формировать и совершенствовать систему управления персоналом. Быть готовым к кооперации с коллегам и работе в коллективе (ОК-3);

Данные методические указания предназначены для студентов Института управления инженерными системами: 35 03 06 «Агроинженерия».

Содержание дисциплины охватывает ряд вопросов: методология управления персоналом, система управления персоналом организации, концепция кадровой политики, стратегического управления, эффективности проектов совершенствования системы управления персонала и менеджмента.

Переподготовка

Регулярная переподготовка специалистов крайне важна для того, чтобы предприятие полноценно функционировало и непрестанно развивалось. Суть профессиональной переподготовки сводится к получению слушателями умений и знаний, которые нужны для того, чтобы вести новую трудовую деятельность. При этом, образовательный уровень слушателей такой программы не повышается и какая-либо научная степень ему не присваивается.

Основные сведения

Подготовка и переподготовка персонала может быть проведена на базе любого профессионального вуза и его филиалов, вне зависимости от их правовой организационной формы, а также от того, подведомственны ли они каким-либо властным структурам. Кроме того, программы переподготовки могут реализовываться на базе учебных структур, предоставляющих дополнительное профессиональное образование и их филиалов, в случае, если они подведомственны государству.

Право выдачи дипломов переподготовки получают учебные заведения, прошедшие государственную аккредитацию и аттестацию по соответствующим программам дополнительного образования.

На прохождение профессиональной переподготовки в любое время каждое частное лицо имеет право, в случае обладания им среднего или высшего профессионального образования. Необходимость прохождения переподготовки штатными работниками своего предприятия, работодатель определяет сам. Переподготовку своего персонала, глава фирмы или учреждения организовывает согласно пунктам трудового или коллективного договора либо же по трудовыми соглашениям, которые были заключены между штатными работниками и предприятием.

Если согласно нормативным постановлениям или федеральным законам, для выполнения какого-либо вида деятельности, регулярное прохождение переподготовки работников является обязательным, то работодатель должен организовывать переподготовку сотрудников за счет предприятия, в объеме и с регулярностью, установленными законодательными нормами.

Профессиональная переподготовка по видам направлений подразделяется на совершенствование навыков по выполняемому виду трудовой деятельности, а также на получение навыков в новом виде профессиональной деятельности. Требования к программам переподготовки регламентирует Минобразнауки РФ. Для совершенствования навыков по выполняемой деятельности, необходимо пройти программу длительностью не менее 1000 часов, а для освоения новых должностей – не менее 500 часов.

Дипломы о профессиональной переподготовке или дипломы о дополнительном образовании, получают лишь слушатели, успешно прошедшие итоговую государственную аттестацию по теме прослушанной программы. На прохождение аттестации любому слушателю предоставляется две попытки. Диплом о переподготовке, как и диплом о дополнительном образовании, открывает перед получившим его лицом новые карьерные перспективы.

Особенности организации переподготовки на предприятиях

В условиях быстро меняющегося спроса на продукцию большинства секторов предпринимательской деятельности, в атмосфере жесткой конкуренции за потребителя и долю рынка, предприятиям всех форм собственности приходится вести напряженную каждодневную борьбу за повышение качества и снижение себестоимости производимых товаров и услуг. Любое ослабление борьбы, самоуспокоенность и благодушие наказываются рынком. За счет новых идей, технологий, маркетинговых ходов конкуренты стремительно уходят вперед, и догнать их не всегда представляется возможным.

Одним из важнейших факторов обеспечения лидерства компании на рынке является качественный персонал – образованный, квалифицированный, хорошо знающий состояние дел в своей отрасли, а также идеи и технологии, применяемые компаниями-конкурентами. Отобрать такой персонал, обучить, воспитать и переподготовить – задача первостепенной важности для всякой фирмы.

Чем вызывается необходимость подготовки и переподготовки персонала и можно ли обойтись без этих компонентов? Для того, чтобы адекватно ответить на эти вопросы, следует обратиться к рассмотрению баланса затрат, рисков и полезных эффектов от подготовки и переподготовки кадров.

Известно, что для надлежащего выполнения работником своих профессиональных обязанностей он должен обладать определенным запасом знаний, умений и навыков. Это положение является неизменно действующим императивом для всех профессий – как физического, так и интеллектуального характера. Даже, казалось бы, в самых несложных видах деятельности – в профессиях грузчика или продавца – существуют свои особенности и секреты мастерства, которые позволяют добиваться весьма разных результатов в работе.

Именно этот аспект – достижение высоких результатов в работе обученных и образованных сотрудников интересует предпринимателя в первую очередь. При этом владелец бизнеса всегда мысленно взвешивает на незримых весах затраты, связанные с обучением персонала и выгоды, приносимые качественно подготовленными работниками (см. рис.1).

Рис.1. Баланс затрат и потенциальных выгод от обучения персонала.

Как видно из рис.1, главный положительный эффект от подготовки персонала – это получение новых знаний и умений, которые продуцируют новые идеи, подходы, усовершенствования производственных и управленческих процессов. В результате – повышение производительности труда, улучшение качества выпускаемой продукции, рост конкурентоспособности предприятия.

Однако не всегда теоретически правильно выстроенная схема инвестиций в обучение персонала дает ожидаемые положительные эффекты. Зачастую на каких-то ее этапах происходят незапланированные сбои и потери – например, уход подготовленных за счет компании сотрудников к конкурентам или открытие ими собственного бизнеса (см. рис.2).

Рис.2. Механизм воздействия процесса обучения персонала на результаты работы компании.

Неочевидна также трансформация полученных умений и знаний в новые подходы и идеи; здесь многое зависит от личностных качеств обучаемых сотрудников (обучаемость, креативность, творческое переосмысление знаний), от их интереса и желания учиться, а также от возможности реализовать на практике задуманное (т.е. от соответствующих условий и микроклимата в коллективе).

Иными словами, предпринимателю при принятии решения о подготовке и переподготовке персонала приходится действовать селективно с целью минимизации рисков возможных финансовых и кадровых потерь. На этой чаше весов (затрат и рисков – рис.1) лежит высокая стоимость обучения, нецелевая или некачественная подготовка персонала, слабая обучаемость сотрудников или их незаинтересованность в получении новых знаний и умений. Стремясь минимизировать данные риски, работодатели пытаются обезопасить себя следующими мерами:

§ Стараются принимать на работу сотрудников с высокими базовыми знаниями, умениями (опытом) и уровнем образования. Собственные затраты компании на подготовку и переподготовку персонала в этом случае сокращаются;

§ Активно содействуют самоподготовке и самообучению персонала – предоставляют специальную литературу, компьютеры, учебные видеоматериалы, выделяют гранты на обучение и научные исследования;

§ Взыскивают с работников затраченные на обучение и переподготовку суммы в случае их досрочного увольнения;

§ Организуют систему коучинга (от англ. coaching – наставничество) и стажировки с целью вторичной передачи знаний и навыков от подготовленного сотрудника к другим работникам фирмы.

Несмотря на существующие риски и недоверие (как к собственным работникам, так и учреждениям образования), работодатели все же идут на затраты по переподготовке своего персонала. Этот выбор связан с тем, что у предпринимателей и собственников компаний, по сути дела, нет иного пути в деле постоянного совершенствования сотрудников предприятия, адаптации бизнеса к меняющимся условиям рынка. Экономия на обучении персонала приводит в среднесрочной и долговременной перспективе к застою в работе, излишнему консерватизму, узости мышления и нежеланию что-либо менять. Все это чревато утратой конкурентоспособности и банкротством.

Когда владельцем бизнеса сделан акцент на качественную подготовку и переподготовку персонала, им может быть избран вариант внешнего или внутреннего обучения. Не исключен также и комбинированный вариант.

К внешнему относят любой вид обучения, производимый сторонними организациями на предприятии-заказчике или за его пределами. Подготовкой и переподготовкой персонала занимаются различные образовательные учреждения, отраслевые институты повышения квалификации, бизнес-школы и индивидуальные бизнес-тренеры. Длительность курса обучения варьируется в широких пределах – от нескольких часов до нескольких лет. Внешнее профессиональное обучение весьма полезно для персонала – в процессе учебы сотрудники пополняют багаж знаний, общаются, обмениваются мнениями и опытом, дискутируют. В то же время характерным недостатком обучения сторонними организациями является известная академичность предоставляемых знаний, их оторванность от торговой и промышленной практики предприятия-клиента.

Такого рода недостатки – вещь общераспространенная, избежать их можно лишь за счет специализации обучения. Но тогда образовательное учреждение теряет свою универсальность, а вместе с ней и большую часть других клиентов. Кроме того, специализация требует существенного увеличения расходов на подготовку и постоянную модернизацию соответствующих курсов, на привлечение лекторов-специалистов, на сбор и обработку узкоспециализированной информации.

Компенсировать недостатки внешнего обучения фирмы стремятся за счет организации собственных методик и способов подготовки персонала. Подключая к процессу подготовки и переподготовки кадров внутренние ресурсы предприятия, руководство фирмы пытается, в первую очередь, устранить излишнюю академичность преподаваемых дисциплин, связать весь учебный процесс со спецификой собственных бизнес-процедур, привлечь к чтению лекций лучших специалистов из числа руководителей компании и наиболее компетентных государственных чиновников. В современной бизнес-практике все чаще стали использоваться именно такие формы обучения (как в виде основных, так и дополнительных), которые оформляются в виде корпоративных университетов.

Организация собственного корпоративного университета – дело дорогостоящее и по силам далеко не каждой компании. Малые и средние предприятия из-за ограниченности финансовых возможностей используют более доступные и простые формы подготовки и переподготовки персонала. В частности, они прибегают к инструментам внутренней передачи знаний и обмена опытом (через ученичество, совмещение рабочих мест, ротацию сотрудников), аттестациям и периодической проверки знаний, созданию мотивации для повышения квалификации и классности работников предприятия. Перечисленные способы и формы подготовки и переподготовки персонала не требуют сколько-нибудь значительных финансовых расходов, но при надлежащей организации и постановке дела оказываются весьма продуктивными.

Используемая литература:

1. http://vadim-galkin.ru/business-basics/base/personnel-policy-part-2/

2. http://edunews.ru/kursy/info/perepodgotovka-personala.html

3. http://m.hr-director.ru/article/63022-red-professionalnaya-perepodgotovka

переподготовка – это обучение работников, уже имеющих специальность (квалификацию), новой специальности (квалификации). Считается, что переобучая персонал, компания получает:

лояльных работников

мотивированных сотрудников

редких специалистов

развитие творческого подхода, возникновение новых идей

совмещение рабочих мест

При всех преимуществах переподготовки кадров, этот процесс имеет и недостатки:

•значительные финансовые затраты на обучение;

•сложность выстраивания обучающих процессов в систему;

•«побочные» эффекты обучения, когда работникам может не понравиться новая специальность или окажется не по силам

Стремясь минимизировать данные риски, работодатели пытаются обезопасить себя следующими мерами:

Стараются принимать на работу сотрудников с высокими базовыми знаниями,

Активно содействуют самоподготовке и самообучению персонала

Взыскивают с работников затраченные на обучение и переподготовку суммы в случае их досрочного увольнения;

Организуют систему коучинга

Обучение бывает: 1. внешнее 2. Внутренние

К внешнему относят любой вид обучения, производимый сторонними организациями на предприятии-заказчике или за его пределами.

Внутренние Подключают к процессу подготовки и переподготовки кадров внутренние ресурсы предприятия

Что такое система коучинга ?

Где проводят внешнее переподготовку ?

Сколько длится по времени переподготовка ?