Механізм функціонування ринку праці

Ефект доходу та ефект заміщення

Обсяг пропозиції праці в економіці формується на базі індивідуальних рішень окремих працівників, які володіють специфічним товаром - здатністю до праці - та можуть за­пропонувати його на певний період часу. Час належить до найбільш обмежених ресурсів. Сукупна корисність загального часу наймано­го працівника складається з корисності робочого часу та корисності часу, призначеного для дозвілля. Під дозвіллям у цьому випадку ми розуміємо будь-яку діяльність людини поза місцем роботи (наприклад, вживання їжі, сон, відпочинок, розваги тощо). Відповідно до теорії споживання, метою індивіда є максимізація сукупної корисності. Отже, щоб максимізувати корисність часу, працівник приймає індивідуальне рішення: яку частку бюджету часу витрачати на дозвілля, а яку - на працю.

Основним чинником, який впливає на вибір працівника щодо пропозиції власної праці, є годинна ставка заробітної плати. Її вплив проявляється у двох аспектах: по-перше, розмір заробітної плати на мікрорівні впливає на рішення індивіда щодо участі в суспільно­му виробництві, якщо заробіток може покращити рівень його життя. Диференціація ставок заробітної плати у тих чи інших сферах діяль­ності певним чином впливає на рішення індивіда про можливу сферу прикладання власної праці. По-друге, слід враховувати, що, навіть прийнявши рішення про пропозицію праці, індивід може варіювати її кількістю, тобто величиною відпрацьованих людино-годин.

Рівень годинної ставки заробітної плати відображає вартість утраче­них можливостей. Людина обирає лише одне місце роботи з усіх можли­вих. Щоб утримати працівника на певному робочому місці, суспільство має сплатити йому альтернативну вартість утрачених можливостей, забезпечивши таку заробітну плату, яку він міг би одержувати при іншому, кращому застосуванні своєї праці.

Підвищення ставки заробітної плати спонукає працівника працювати більше за рахунок скорочення часу дозвілля. Індивід збільшує кількість людино-годин праці разом зі зростанням ставки заробітної плати.

Виникає ефект заміщення дозвілля працею, що діє лише до певного моменту, поки внаслідок зростання до­ходу для індивіда не зросте цінність дозвілля. Відомо, що високий рівень зарплати збільшує можливості споживання за тих самих або навіть менших витрат робочого часу. Це прояв ефекту доходу, що діє у протилежному напрямі до ефекту заміщення та може спричи­нити скорочення індивідуальної пропозиції праці. Водночас, ефект заміщення виникає, коли при високій заробітній платі вільний час розглядається як потенційний надлишок. Альтернативна вартість дозвілля знижується, тому працівник віддає перевагу роботі. Це веде до зростання індивідуальної пропозиції праці.

Ефект доходу виникає тоді, коли висока заробіт­на плата розглядається як джерело можливості збільшити дозвілля, вільний час. Зростання цінності вільного часу зменшує пропозицію праці. Отже, чим вищий рівень зарплати, тим більший ефект доходу. Якщо ефект доходу перевищує ефект заміни, тривалість робочого часу скорочується.

Якщо індивід повністю відмовиться від роботи, то час його дозвілля дорівнюватиме 24 годинам, у протилежному випадку - добутку кількості відпра­цьованих годин на добу та погодинної ставки.

Працівник максимізує корисність, коли гранична норма заміщення дозвілля доходом дорівнює заробітній платі. Робо­та з вищою оплатою праці викличе бажання працювати більше.

Ефект заміщення виражається у збільшенні робочого часу (скороченні дозвілля) та зростанні заробітної плати. Однак відомо, що зі зростанням доходу зростає цінність дозвілля. Тому, ефект доходу діятиме у протилежному напрямі. Якщо ефект заміщення перевищує ефект доходу, то індивідуальна пропозиція праці зростає зі зростанням заробітної плати.

Однак подальше зростання заробітної плати притуплятиме ба­жання працювати. Індивід все більше починає цінувати вільний час (до того ж будь-яке зростання робочого часу має межі). Це зумовлює перевищення ефекту доходу над ефектом заміщення. Внаслідок цього робочий час зменшиться, а вільний час збільшиться. Така реакція на зростання заробітної плати зумовлює від’ємний нахил кривої індивідуальної пропозиції праці (індивідуальна пропозиція зменшується).

Для сукупності індивідів на ринку праці залежність пропозиції від ставки винагороди має класичний вигляд – прямий зв’язок між реальною ставкою заробітної плати та робочим часом. Пропозиція праці збільшується (є висхідною) при низькій ставці заробітної плати. У цьому разі ефект заміщення пере­важає ефект доходу. Але вміру подальшого її підвищення робочий час скорочується і ефект доходу переважає дію ефекту заміщення. Внаслідок цього індивідуальна пропозиція праці скорочується.

У масштабах всієї економіки переважає ефект заміщення, тому з підвищенням ставки заробітної плати пропозиція праці зростає.

Оскільки обсяг попиту окремої фірми відносно ринку в цілому надто малий, вона може придбати будь-яку кількість праці за наявною ринковою ставкою зарплати, ніяк не впливаючи на її рівень, тому пропозиція праці для фірми абсолютно еластична.

 

Ринок праці в умовах досконалої конкуренції

Економічна теорія особливу увагу приділяє дослідженню тих аспектів функціонування ринку праці, що пов’язані зі ступенем об­меження конкуренції, тобто з наявністю або відсутністю монопольної влади. Тому в навчальному курсі “Економіки праці” пропозиція і попит на ринку праці вивчаються шляхом побудови кількох моделей взаємодії продавців та покупців ресурсів залежно від рівня конкуренції.

Розгля­немо класичну модель взаємодії попиту та пропозиції на ринку праці. Вона будується на таких засадах:

– велика кількість роботодавців, які виражають інтереси фірм та формують попит на працю;

– велика кількість працівників, які виступають носіями робочої сили та створюють її пропозицію;

– поведінка суб’єктів на ринку праці раціональна й зумовлена бажанням задоволення власних потреб та отримання зиску;

– робочі місця, що пропонуються роботодавцями, та робоча сила, яка пропонується працівниками, є однорідними;

– кількість та обсяг зайнятості вимірюється чисельністю пра­цівників.

Отже, за умови побудови ринку праці на таких засадах для нього характерні ознаки досконалої конкуренції, що реалізується через механізм гнучких ринкових цін, коли ні роботодавці, ні працівники не можуть впли­нути на ринкову ситуацію в цілому; рівноважні ставки заробітної плати не залежать від поведінки окремих підприємств чи груп працівників, а визначаються загальною кон’юнктурою, тобто загальною взаємодією всіх учасників ринкового процесу.

Сукупний попит (TDL) виражається потребою у пра­цівниках для заповнення вакантних робочих місць на умовах основної зайнятості або сумісництва, а також для виконання разових робіт. Фактично сукупний попит визначається кількістю та структурою ро­бочих місць. На конкурентному ринку праці крива сукупного попиту на працю ТD показує, скільки працівників можуть найняти роботодавці за кожного рівня заробітної плати за умов, що ціна капіталу та попит на продукт залишаються незмінними. Вона має від’ємний нахил: зі зростанням загального рівня заробітної плати попит на працю спадає (рис.).

На горизонтальній осі зображується кількість праці (Q), на верти­кальній - ставка заробітної плати (W).

Сукупна пропозиція (TSL) складається з осіб, які не зайняті трудовою діяльністю та шукають роботу, осіб що працюють, але мають намір змінити місце роботи та осіб, які бажають працювати у вільний від роботи або навчання час. Крива пропозиції TSL показує кількість працівників, які готові вийти на ринок праці за кожної конкретної ставки заробітної плати за умови, що заробітна плата за іншими професіями залишиться незмінною.

Отже, попит на робочу силу визначається потребами роботодавців у наймі певної кількості працівників необхідної кваліфікації для ви­робництва товарів та послуг. Пропозиція робочої сили визначається потребами людей працездатного віку у нормальному відтворенні своїх здатностей та підтриманні достатнього рівня добробуту з урахуванням сукупної пропозиції. Як попит, так і пропозиція формуються під впливом різних чинників: заробітної плати, чисельності населення, існуючого рівня цін, витрат, продуктивності праці, кваліфікаційно-професійного складу працівників, кредитно-фінансової, податкової, законодавчої системи, діяльності профспілок, культурних, релігійних та інших організацій. Перетин кривих TDL і TSL показує рівноважну ставку заробітної плати WA та кількість зайнятих за умови збігання попиту і пропозиції (QA). За такого рівня заробітної плати в економіці всі бажаючі зможуть отримати роботу, а роботодавці зможуть заповнити всі вакантні місця (попит на працю дорівнює її пропозиції). На ринку праці спостерігається повна зайнятість.

Ринок знаходитиметься у рівновазі доки заробітна плата утримува­тиметься на рівні WA. Якщо заробітна плата з будь-яких причин (напри­клад, через діяльність профспілок, рішення уряду тощо) зросте до рівня WB, то на ринку утвориться нова економічна ситуація. По-перше, зі зростанням заробітної плати більша кількість працівників буде зацікавлена вийти на ринок праці та почати пошук роботи (рух вздовж кривої пропозиції TSL). По-друге, збільшення ставки заробітної пла­ти неодмінно зумовить зростання витрат на оплату праці у загальній структурі витрат підприємств, що у свою чергу обмежить можливості найму, оскільки це стане економічно невигідним (рух угору вздовж кривої попиту TDL). Сукупний попит на працю скоротиться, водночас її пропозиція зросте. Таким чином, за певного рівня заробітної плати WB пропозиція праці QTSC перевищуватиме попит QTDB на величину ВС, унаслідок чого на ринку виникне безробіття.

Проте в умовах досконалої конкуренції та ринкової гнучкості ста­вок заробітної плати відхилення заробітної плати від рівноважного рівня не може тривати довго. Безробіття чинитиме тиск на заробітну плату у напрямі її зниження до нового рівноважного рівня.

Якщо заробітна плата встановиться нижче від рівноважної ставки, то на ринку утвориться протилежна ситуація - дефіцит робочої сили. Проте досконало конкурентний ринок праці характеризується загаль­ною рівновагою попиту на працю та пропозицію праці й рівноважним рівнем заробітної плати.

 

Рівновага підприємства на конкурентному ринку праці

В умовах досконалої конкуренції ні підприємство, ні окремий праців­ник не контролюють існуючий у певний період рівень заробітної плати та обсяг зайнятості й не можуть впливати на стан ринкової рівноваги. Ринкова рівноважна ставка зарплати встановлюється внаслідок взаємо­дії сукупного попиту на працю та її сукупної пропозиції і визначається граничною дохідністю останнього з найнятих працівників певної квалі­фікації, який має найнижчу продуктивність (гранична дохідність праці – приріст сукупного доходу від використання у виробництві додаткової одиниці праці).

Будь-яка подія, що впливає на попит або пропозицію праці, змінює рівноважну ставку зарплати та граничну дохідність на одну й ту саму величину. Графічно рівноважні ставка зарплати та рівень зайнятості в економіці визначаються точкою перетину кривих ринкового попиту та пропозиції праці.

Підприємство визначає рівноважний обсяг праці за пра­вилом оптимального використання ресурсу та максимізує прибуток за умови рівності заробітної плати та граничної дохідності від остан­нього із залучених працівників.

Зиск фірми від найму працівників визначається як різниця між сумою граничних дохідностей усіх найнятих працівників, крім останнього, та видатками на заробітну плату. Ця величина є нормальним (середнім) прибутком, що складає неявні витрати фірми.

Корисність конкурентного ринку праці для найманих працівників визначається величиною одержуваної ними економічної ренти - різ­ниці між рівноважною ставкою зарплати та мінімальними видатками, які могли б забезпечити найм працівників. Її величина залежить від еластичності пропозиція праці: чим менш еластична пропозиція, тим більша частина платежів за ресурс набуває форми економічної ренти. Якби пропонування праці було абсолютно еластичним, економічна рента дорівнювала б нулю.

 

Монопсонія та монополія на ринку праці

Ринок праці може характеризуватися монопсонією (ситуація за якої одному покупцю простистоїть множина продавців) або олігопсонією. За таких умов пропозицію формує велика кількість працівників, а попит - одне або декілька підприємств-роботодавців. Ставки за­робітної плати значною мірою залежать від рішень підприємства- монопсоніста.

Розглянемо три ситуації, характерні для недосконало конкурентного ринку.

Ситуація 1. Покупцем на ринку праці є монопсоніст - єдине під­приємство, яке формує попит на робочу силу в регіоні.

Монопсонія виникає при наступних умовах:

– на ринку праці взаємодіють, з одного боку, значна кількість кваліфікованих робітників, не об'єднаних у профспілку, а з іншого боку - або одна велика фірма-монопсоніст, або кілька фірм, об'єднаних в одну групу й виступаючих як єдиний наймач праці;

– дана фірма (група фірм) наймає основну частину із сумарної кількості фахівців якоїсь професії;

– цей вид праці не має високої мобільності (наприклад, через соціальні умови, географічної роз'єднаності, необхідності придбати нову спеціальність і т.п. ); фірма-монопсоніст сама встановлює ставку заробітної плати, а робітники або змушені погоджуватися з такою ставкою, або шукати іншу роботу.

Ринок праці з елементами монопсонії не є рідкістю. Особливо часто подібні ситуації складаються в невеликих містах, де діє тільки одна велика фірма - наймач праці. Для простоти ми надалі будемо розглядати випадки, коли монопсонію формує одна фірма

Збільшення найму працівників для монопсоніста означає необхідність підвищення ставки заробітної плати не тільки для додаткового, але й для всіх попередньо найнятих працівників. Монопсоніст, порівняно з конкурентним ринком, наймає менше працівників за нижчою ставкою зарплати (скорочує зайнятість, щоб знижати ставки заробітної плати нижче конкурентних).

Монопсонія призводить до неефективного використання ресурсів суспільства. Це виявляється в отриманні меншої кількості продукції та у невідповідності ставок заробітної плати продуктивності праці (всі працівники отримують ставку зарплати не на рівні їх продуктивності, а на рівні середніх видатків на ресурс, що збільшує прибуток моно­псоніста).

Ситуація 2. Продавцем на ринку праці є монополіст, уособленням якого виступає профспілка.

Профспілки намагаються вирішити дві основні проблеми, що суперечать одна одній: збільшити зайнятість і підвищити заробітну плату. Якщо профспілка своїм головним завданням вважає підвищення заробітної плати, вона намагатиметься впливати на чинники, що розширюють попит на робочу силу або обмежують її пропозицію.

Попит на працю профспілки можуть збільшувати таким чином: введенням протекціоністських митних тарифів, збільшенням попиту на продукцію, яка виробляється за допомогою реклами "товарів із профспілковою етикеткою", вимогами до уряду збільшити фінансування виробництва підприємств, інтереси яких вони захищають та ін.

Профспілки можуть впливати на зростання заробітної плати завдяки обмеженню пропозиції праці через обов'язковий вихід на пенсію осіб пенсійного віку, скорочення робочого тижня та ін.

Більш прийнятним шляхом є розширен­ня попиту на працю.

Галузеві профспілки об'єднують всіх робітників певної галузі через підписання галузевих угод із встановленням мінімального рівня заробітної плати, страйки, позбавляючи при цьому фірми пропозиції праці, і таким чином впливаючи на роботодавців при встановленні ставок заробітної плати. Отже, монополія профспілок, якщо вони об’єднують усіх працівників, може сприяти досягненню значного підвищення зарплати, але роботодавці при цьому скоротять чисельність найнятих працівників. Якщо профспілка ставить своїм завданням максимізувати зайнятість робітників у галузі, вона погодиться на ставку зарплати, що відповідає рівню рівноважної. Успішність дій профспілок значною мірою залежить від еластичності попиту на працю. Сприятливі умови для досягнення компромісу між заробітною платою та зайнятістю створюються у галузях, де еластичність попиту невисока.

Ситуація 3. Двостороння монополія виникає, коли профспілка як продавець праці стикається з покупцем – монопсоністом (між профспілкою і спілкою підприємців укладено угоду). На такому ринку ціна однозначно не встановлюється, замість точки рівноваги існує область можливої згоди. Залежно від сили кожної із сторін ринкової угоди рівноважна ціна встановлюється в інтервалі між ціною, яку пропонують профспілки, та ціною, що пропонується монополією. При цьому перша з них завжди вище другої. Якщо сторони мають приблизно рівну економічну силу, результат буде проміжним, ставка зарплати наближатиметься до конкурентної, а рівень зайнятості збільшиться.

Отже, теоретично рівноважна ставка зарплати в економіці (серед­ня ставка) визначається взаємодією попиту на працю та її пропозиції і є абстрактним показником. У реальному житті ставки зарплати диференційовані. Диференціація зумовлена природою ринку праці: якщо пропозиція певного виду праці перевищує попит, то зарплата буде нижчою, і навпаки.

Чинником диференціації є неоднорідність робочої сили (відмін­ності фізичних і розумових здібностей, рівнів кваліфікації та освіти, професійної підготовки). В окремих країнах диференціація є наслід­ком дискримінації в оплаті праці за ознаками статі, раси або членства у профспілці. Ринок праці може мати високий ступінь трейдюніонізації, зумовлений активною діяльністю профспілок. У такому разі працівники, об’єднані у профспілки, шляхом спільних зусиль можуть досягти укладення вигідних для себе трудових угод з роботодавцями, можуть досягти згоди у встановленні вищої за рівноважну ставки заробітної плати. Проте надалі це неминуче призведе до негативних змін на ринку праці. Винятком є двостороння монополія на ринку праці, коли профспілки можуть досягти одночасного збільшення розмірів заробітної плати та рівня зайнятості.

2.Особливості функціонування ринку праці в умовах ринкової економіки

На ринок праці поширюються ті самі принципи функціонування, що й на ринки інших факторів виробництва. Попит на працю створюють роботодавці, рішення яких щодо найму робочої сили залежать від умов, що складаються не лише на ринку праці, а й на всіх інших ринках. По­пит на працю є похідним, він залежить від попиту на створюваний нею продукт. Так, якщо у країні зростає попит на комп’ютерні технології, то на ринку праці збільшується попит на інженерів-технологів та програ­містів, а також, можливо, на тих працівників, які працюють на фірмах, що здійснюють імпорт комплектуючих у цю країну. Якщо в економіці країни значна кількість ринків існує в умовах жорсткої конкуренції, то зростає потреба у маркетологах. Освітні установи, здійснюючи підготовку таких спеціалістів, отримують додаткові замовлення від клієнтів, що, у свою чергу, збільшує попит на послуги викладачів відповідних дисциплін тощо.

Пропозицію праці формують люди, рішення яких щодо того, де і скільки працювати (або чи працювати взагалі) пов’язані з альтерна­тивними можливостями використання часу. Як роботодавець, так і працівник мають виграти від укладення трудової угоди (інакше кажучи, на ринку має існувати надлишок споживача та виробника). Наймати робочу силу може не тільки підприємство, а й державні установи та суспільні організації. На рішення суб’єктів цього ринку впливають як ринкові, так і неринкові чинники. Головні результати роботи ринку праці пов’язані з характеристиками зайнятості (заробітна плата, со­ціальний пакет, умови праці) та їх рівнем для різних кваліфікаційних або демографічних груп населення.

Особливості ринку праці порівняно з іншими ринками пов’язані, насамперед, зі специфікою самого товару - робочої сили, з похідним характером попиту на неї, із залежністю пропозиції робочої сили від демографічної ситуації, з тим, що ціна товару, тобто заробітна плата, не може бути нижчою за рівень, що забезпечує нормальне відтворення робочої сили.

Розглянемо ці особливості детальніше:

1. Специфічність товару, що купується та продається на рин­ку праці. В сучасних умовах науковці схиляються до позиції, що об’єктом купівлі-продажу на ринку праці є послуги праці. Саме вони реалізуються у процесі виробництва, а після його завершення отримують ринкову оцінку. Принципово важ­ливим моментом є те, що ринок праці оцінює саме послуги праці, тобто реальний внесок працівника у створення продукції, а не суму його фізичних та духовних здібностей. Обґрунтовуючи це положення, І. Петрова стверджує, що “по-перше, робоча сила невіддільна від її власника; по-друге, працівник щоразу використовує не весь обсяг своїх здібностей, а саме ту частину за кількістю і якістю, яка необхідна для виконання певних по­слуг (отже, продається не робоча сила взагалі, а її конкретні послуги); по-третє, відповідно до трудових угод, послуги праці продаються на конкретно визначений термін, тоді як продаж товару означає остаточну передачу його власникові; по-четверте, продаж робочої сили передбачає, що в самому процесі виробництва працівник втрачає право розпоряджатися своєю робочою силою, а сучасна практика господарювання заперечує це.

Для роботодавця важлива насамперед реалізація трудових можли­востей працівника, тобто функціонуюча робоча сила, адже один і той самий потенціал може бути реалізованим (або не реалізованим) по-різному, залежно від продуктивності праці, її мотивації. Трудові потенції працівника та їх реалізація здебільшого залежать від його особистісних характеристик, які визначаються вихованням та життєвим досвідом. Існують люди, для яких є неприпустимим недобросовісне виконання роботи, і поряд з ними ті, які, навпаки, відчувають глибокий внутрішній дискомфорт, якщо їм доводиться добросовісно працювати.

Отже, можна говорити про купівлю послуг праці, які претендент на робоче місце пропонує роботодавцю (а не товару робоча сила).

2. Неоднорідність ринку праці та його диференціація за якістю робочої сили, ознаками національності, статі, віку, галузя­ми та територіями тощо. Неоднорідність ринку праці та існування недосконалої конкуренції зумовлюють розбіжності в умовах формування попиту на робочу силу, її пропозиції та формування ціни.

3. Значно складнішим, ніж щодо інших ринків є поняття ціноутворення. Ціною за послуги праці є заробітна плата працівника, під якою в економічній теорії мають на увазі став­ку оплати праці, тобто ціну однієї години праці. Для країн постсоціалістичного простору неприйнятне використання такого підходу, адже воно пов’язане з низкою складнощів. Так, у практиці статистичного обліку використовується показник місячної заробітної плати з урахуванням періодичності її видачі та встановлення її мінімуму.

Говорячи про ціну послуг праці, варто розрізняти такі поняття, як заробітна плата (у вузькому розумінні), заробіток, загальна винагорода за працю і дохід.

Під заробітком працівника мають на увазі оплату послуг його праці за пев­ний проміжок часу, наприклад за рік; теоретично він дорівнює добутку погодинної ставки заробітної плати на кількість відпрацьованих годин, але змінна частина заробітку може включати різні надбавки та премії, у тому числі - за рахунок підприємства. Крім того, працівник отримує від підприємства соціальнийабо компенсаційний пакет (оплачувану відпустку, медичне страхування, виплати у пенсійні фонди та фонди страхування по безробіттю, а в окремих випадках можлива також компенсація витрат на житло, харчування, одяг, проїзд до роботи і т. ін.), обсяг якого може бути не пов’язаний з кількістю відпрацьованих годин. Соціальний пакет дає можливість працівникам скоротити власні витрати і тим самим від­повідно збільшує їхній дохід. Працівник також може отримувати винагороду акціями компанії як премію за внесок у її досягнення. Сукупність вищеназваного утворює винагороду за працю (або трудовий дохід).

Загальний дохід працівника може містити нетрудові доходи, не пов’язані з роботою на ринку праці: доходи від власності (відсотки за депозитами або облігаціями, дивіденди), допомога від батьків або інших членів родини, спонсорів, різноманітні соціальні виплати - на дітей або з причин інвалідності (трансфертні платежі).

Поведінку людини на ринку праці визначають всі компоненти загаль­ного доходу.

У графічних моделях, що широко використовуються в економіці праці, частіше вдаються до спрощень і за ціну праці використовують показник номінальної заробітної плати (НЗП), тобто заробітної пла­ти у грошовому вираженні в поточних цінах (у національній валюті). Реальна заробітна плата (РЗП) - це номінальна заробітна плата з урахуванням індексу цін. Вона показує купівельну спроможність отри­маних коштів, тобто кількість товарів і послуг, що можна придбати на номінальну заробітну плату. НЗП використовують для порівняння рівня оплати праці різних категорій працівників на певний момент часу в одній фірмі або на підприємствах різних галузей (регіонів). Показник реальної заробітної плати використовується при порівнянні заробітків за різні роки або в різних країнах.

4. Наявність впливу нематеріальних чинників зайнятості на розподіл працівників за робочими місцями. До них належать такі фактори: характер та умови праці, її безпека, психологічний клімат у трудовому колективі, можливості отримання додаткової освіти та кар’єрного зростання тощо.

5. Частина працездатного населення будь-якої країни з тих чи інших причин не знаходить (або не шукає) собі місця на рин­ку праці, але це не означає, що ці люди взагалі не працюють. Окремі блага люди можуть створювати у домогосподарствах і отримувати доходи від самозайнятості та підприємницької діяльності.

6. Порівняно з товарними ринками, значну роль на ринку праці відіграють позаконкурентні чинники, а саме:

– держава регулює роботу ринку праці за допомогою адміністра­тивних та економічних важелів (податки, субсидії, індексація доходів, вплив на інші ринки, макроекономічне регулювання безробіття та інфляції і т. ін.);

– для більшості галузей характерний значний вплив профспілок, що здатні серйозно впливати як на рівень заробітної плати та чисельність зайнятих, так і на характер трудових відносин;

– може виникати монополія щодо попиту на працю у вигляді монопсонічної влади роботодавців;

– великі компанії утворюючи внутрішні ринки праці, встановлю­ють своїм працівникам стабільну заробітну плату, при цьому цілком або частково не реагуючи на зміни попиту і пропозиції на ринку праці.

7. У функціонуванні ринку праці значну роль відіграють його інститути - правила та структури, що впливають на поведінку людей. До формальних інститутів належать законодавство про працю, державні структури, що відповідають за дотримання законів у сфері трудових відносин, профспілки тощо. До нефор­мальних - традиції, звичаї, звички та переконання, що суттєво впливають на поведінку людей.

8. В умовах недосконалості та асиметричності інформації зростає значення інформаційного забезпечення учасників рин­ку праці. Проблеми інформаційного забезпечення ринку праці є актуальними для всіх країн світу, не зважаючи на функціонування служб зайнятості, кадрових агенцій, наявності числен­них спеціальних друкованих видань, теле- та радіопрограм, доступність інтернет-послуг тощо. У теперішній час пошук необхідного працівника для роботодавця (як і роботи для претен­дента) вимагає витрат грошей та часу і, як правило, пов’язаний з ризиком, оскільки істинні результати вибору можуть бути виявлені не відразу. З цих позицій зниження трансакційних ви­тратпри укладенні трудових угод можливе лише за наявності дієвої інфраструктури ринку праці: державних служб зайнятості, бірж праці, приватних кадрових та рекрутингових компаній, що допомагають претендентам на робочі місця та роботодавцям знаходити один одного.