Как избежать ошибок при разработке системы мотивации для продавцов.

На практике иногда складывается впечатление, что управленцы заняты разработкой системы не мотивации, а демотивации. Принятая в большинстве отделов продаж схема мотивации не стимулирует продавцов повышать показатели.

Прокомментируем самые распространенные действия работодателей, которые не только являются ошибками, но и приносят негативные последствия Вашему бизнесу.

	Ошибка	Комментарий	Совет
	Платить меньше, чем заработал продавец.	Продавец перевыполнил план в полтора или два раза. Ему причитается крупная сумма. Но Вам жалко так много платить. И Вы находите в работе сотрудника ошибки, чтобы штрафами уменьшить зарплату. Поступив так, Вы дадите продавцам сигнал: не перевыполняйте план!	§ Платите столько, сколько продавец заработает. Не обманывайте продавцов пустыми обещаниями. § Перед внедрением новой системы мотивации посчитайте, сколько получит сотрудник, если в полтора или два раза перевыполнит план. § Если Вы в результате не готовы столько платить, то пересмотрите схему оплаты труда.
	Лишить продавца оклада, посадив его на «голый процент».	Вы уверены: маленькая зарплата за выполнение плана стимулирует продавца работать энергичнее, перевыполнять план. А оклад – изжившая себя составляющая зарплаты коммерсанта, которая только расхолаживает сотрудника. Но вспомните: для заключения сделки требуется не один месяц кропотливой работы. И у каждого продавца бывают и необычайно урожайные месяцы, и периоды спада продаж. В эти критические для менеджера по продажам периоды важно, чтобы он хоть как-то мог «поддержать штаны».	§ Откажитесь от оплаты труда по схеме «голый процент». § Используйте оптимальное соотношение оклада и общего дохода продавца в пределах 30–40%. § Посчитайте, какую зарплату получит продавец, выполнив план или немного недовыполнив его. Низкая зарплата вынудит продавцов искать другое место. Достойный уровень оплаты станет стимулом для отличной работы.
	Сделать перекос в сторону наказаний.	В большинстве положений об оплате труда продавцов существует следующая ситуация: на один показатель премирования приходится десять оснований для наложения штрафных санкций. На лицо перекос в сторону наказаний! Культивирование наказаний вместо поощрения за рост коммерческих показателей приводит к демотивации. Сотрудники отдают делу гораздо меньше сил, чем могли бы.	§ Сделайте приоритетной политику поощрений. § Выплачивайте заработанную продавцом премию полностью. § Суммы штрафов за нарушения вычитайте из фиксированной части. Для этого разделите фиксированную часть зарплаты на оклад и премию за выполнение спецзадач, где премия составляет 40% от фиксированной части. Пример. Фиксированная часть зарплаты составляет 20 тыс. руб. Сделайте оклад равным 12 тыс. руб., а максимальную премию за спецзадачи – 8 тыс. руб. На размер этой премии влияет качество выполнения спецзадач. § В список спецзадач включайте действия, которыми продавец пренебрегает (см. образец документа ниже). § Оценивайте выполнение спецзадач по трехбалльной шкале: ü без нарушений – 3 балла; ü одно нарушение – 2 балла; ü более одного нарушения – 1 балл; ü задание не выполнено – 0 баллов. § Сложите полученные сотрудником баллы. Разделите сумму на максимально возможное количество баллов, которые получил бы сотрудник за безупречное выполнение задач. Так Вы получите коэффициент выполнения спецзадач. § Умножьте этот коэффициент на премию за спецзадачи. Пример расчета на основе образца документа. В плане продавца три задачи. Максимальное количество баллов равно девяти: 3 задачи × 3 балла. Сотрудник выполнил спецзадачи на 8 баллов. ü Коэффициент выполнения спецзадач составит: 8 : 9 = 0,9 ü Максимальная премия за выполнение спецзадач – 8000 руб. С учетом коэффициента сотрудник получит: 8000 руб. × 0,9 = 7200 руб. ü Итоговая сумма фиксированной части: 20 000 руб. + 7200 руб. = 27 200 руб. § Умейте не только наказывать, но и воодушевлять. Так Вы повысите эффективность работы продавцов.
Образец документа: Список спецзадач и их оценка. № Что сделать Когда сделать Оценка Занести в клиентскую базу информацию о каждом клиенте. Весь месяц Подготовить коммерческие и внутризаводские документы по каждому клиенту. Весь месяц Вести переговоры с клиентами по утвержденным скриптам. Весь месяц ИТОГО баллов из 9 возможных Коэффициент выполнения спейзадач 0,9
	Использовать сложные схемы расчета зарплаты.	Чем сложнее схема расчета зарплаты, тем ниже мотивация продавцов. Самая оптимальная схема «оклад плюс проценты». Все остальные модные и головоломные схемы оплаты ей проигрывают в борьбе за эффективность труда сотрудников отдела продаж.	§ Сделайте систему оплаты труда простой. § Сотрудник должен легко рассчитывать собственную зарплату. Идеальный вариант: продавец знает, сколько получит в конце месяца, если завершит текущую сделку. Так менеджеры по продажам будут работать лучше.
	Не соблюдать договоренности.	Система вознаграждения мотивирует сотрудника только тогда, когда она кажется ему справедливой. Это не значит, что Вы обязаны покорно удовлетворять все прихоти продавцов. Справедливость – это в первую очередь выполнение договоренностей. Нет более демотивирующего фактора, чем несоблюдение данных сотруднику обязательств, особенно когда речь идет о деньгах.	§ Возьмите за правило: пообещал – сделай. Держите слово. Тогда сотрудники будут доверять Вам, и эффективность их труда вырастет.
	Менять схему оплаты труда в погоне за модой.	Руководители любят менять схему оплаты труда, потому что узнали о модных трендах, формулах расчета.	§ Меняйте схему оплаты труда продавцов, только если она не решает необходимые Вам задачи. § И ничего не меняйте, если система оплаты труда позволяет отделу продаж добиваться поставленных целей.

 

Ø Выводы и рекомендации.

§ Продуманный подход к созданию схемы оплаты труда продавцов защитит Ваш бизнес от негативных последствий.

§ Рассчитайте минимальный и максимальный размер зарплаты продавцов.

§ Подумайте, сможете ли платить по максимуму, достаточен ли для достойной жизни минимальный размер зарплаты.

§ Отдавайте предпочтение поощрениям, а не наказаниям.