Компетенция: коммуникабельность.
Компетенция: потребность в достижении цели.
Метод: тестирование Орлова
ТЕСТ
| Ф. И. О. оцениваемого | _____________________________________ |
| Возраст (полных лет) | _____________________________________ |
| Должность | _____________________________________ |
| Подразделение | _____________________________________ |
| Дата заполнения | _____________________________________ |
Инструкция
Вам предлагается ряд утверждений. Если Вы согласны с высказыванием, то рядом с его номером напишите «да» или поставьте знак «+», если не согласны – «нет» («-»).
Тестовое задание
1. Думаю, что успех в жизни, скорее, зависит от случая, чем от расчета.
2. Если я лишусь любимого занятия, жизнь для меня потеряет всякий смысл.
3. Для меня в любом деле важнее не его исполнение, а конечный результат.
4. Считаю, что люди больше страдают от неудач на работе, чем от плохих взаимоотношений с близкими.
5. По моему мнению, большинство людей живут далекими целями, а не близкими.
6. В жизни у меня было больше успехов, чем неудач.
7. Эмоциональные люди мне нравятся больше, чем деятельные.
8. Даже в обычной работе я стараюсь усовершенствовать некоторые ее элементы.
9. Поглощенный мыслями об успехе, я могу забыть о мерах предосторожности.
10. Мои близкие считают меня ленивым.
11. Думаю, что в моих неудачах повинны, скорее, обстоятельства, чем я сам.
12. Терпения во мне больше, чем способностей.
13. Мои родители слишком строго контролировали меня.
14. Лень, а не сомнение в успехе вынуждает меня часто отказываться от своих намерений.
15. Думаю, что я уверенный в себе человек.
16. Ради успеха я могу рискнуть, даже если шансы невелики.
17. Я усердный человек.
18. Когда все идет гладко, моя энергия усиливается.
19. Если бы я был журналистом, я писал бы, скорее, об оригинальных изобретениях людей, чем о происшествиях.
20. Мои близкие обычно не разделяют моих планов.
21. Уровень моих требований к жизни ниже, чем у моих товарищей.
22. Мне кажется, что настойчивости во мне больше, чем способностей.
23. Я мог бы достичь большего, освободившись от текущих дел.
Спасибо!
Ключ к тесту оценки потребности в достижении цели по методике Орлова
Описание
Тест оценки потребности в достижении цели по методике Орлова используют для измерения потребности в достижении цели, успеха и в целом достижений. Чем выше у человека самооценка, тем более он активен и нацелен на достижения. Потребность в достижении превращается в таком случае в личностное свойство, установку.
Шкала оценки потребности в достижении успеха доказала свою эффективность при подборе кадров, оценке мотивации труда, работе с резервами кадров, сопровождении резерва кадров на выдвижение, диагностике качеств, необходимых руководителю, в психологии спорта и других областях.
Мотивация достижения (успеха, цели) выражается в стремлении к улучшению результатов, настойчивости в достижении своих целей и оказывает влияние на всю человеческую жизнь.
Данный тест включает в себя 23 вопроса. Среднее время тестирования – 10–15 минут.
Ключ к тесту
За каждый ответ, совпадающий с ключом, ставится 1 балл, ответы суммируются.
· ответы «Да» («+») на вопросы: 2, 6, 7, 8, 14, 16, 18, 19, 21, 22, 23;
· ответы «Нет» («-») на вопросы: 1, 3, 4, 5, 9, 11, 12, 13, 15, 17, 20.
Интерпретация
В зависимости от суммы набранных баллов оцените опрашиваемого:
0–6 баллов – низкая потребность в достижениях;
7–9 баллов – пониженная потребность в достижениях;
10–15 баллов – средняя потребность в достижениях;
16–18 баллов – повышенная потребность в достижениях;
19–23 баллов – высокая потребность в достижениях.
Лица с высоким уровнем потребности в достижениях отличаются следующими чертами:
· настойчивостью в достижении своих целей;
· неудовлетворенностью достигнутым;
· постоянным стремлением сделать дело лучше, чем раньше;
· склонностью сильно увлекаться работой;
· стремлением в любом случае пережить удовольствие успеха;
· неспособностью плохо работать;
· потребностью изобретать новые приемы работы в исполнении самых обычных дел;
· отсутствием духа соперничества, желанием, чтобы и другие вместе с ними пережили успех и достижение результата;
· неудовлетворенностью легким успехом и неожиданной легкостью задачи;
· готовностью принять помощь и помогать другим при решении трудных задач, чтобы совместно испытать радость успеха.
2. Компетенция: открытость новому
Метод: групповые дискуссии
* Почему одни люди стремятся постоянно развиваться, повышать свой уровень, выдвигают какие-то новые идеи, а другие предпочитают стабильную деятельность, не требующую особых изменений от человека?
Интерпретация по стандарту оценки вопроса «Почему одни «да», а другие «нет»?».
* Что значит развиваться в профессии?
Оцениваем, насколько модель развития в профессии определяет развитие как лидера.
* Что такое развитие человека как лидера?
Сравниваем модель успеха сотрудника с той, которую мы считаем правильной, при необходимости можем вносить коррективы, развивая модель успеха в правильном направлении..
3. Компетенция: не боится сильных подчиненных
Метод «Три плюса и три минуса».
Дает возможность понять соотношение позитива и негатива в восприятии той или иной ситуации. Анализируя ответы, мы оцениваем следующие моменты:
* сколько реально плюсов и минусов было названо. Где количество плюсов больше, отношение, скорее всего, более позитивное, и наоборот;
* с чего начинает человек — с плюсов или минусов. Если эта тенденция постоянна (во всех вопросах и ответах первым фигурирует плюс либо минус), то это показатель позитивизма/негативизма как модели поведения человека в целом. Если же такой тенденции нет, то начало с позитива или негатива говорит о том, с какой стороны смотрит человек на эту проблему;
* удельный вес, значимость названных плюсов и минусов. Оцениваем, что оказалось более значимым.
Ситуация. Вы руководитель и подбираете себе в отдел сотрудника. По итогам отбора у вас есть два кандидата, оба вполне соответствуют уровню должности и подходят коллективу. При этом один из них явно имеет потенциал роста и развития в будущем, а для другого данная должность на ближайшие годы будет потолком. В компании карьерный рост изнутри принципиально возможен. Ваше решение? Чем вы это обосновываете?
Руководитель, который не боится сильных подчиненных, предпочтет взять на работу сотрудника с большим потенциалом, если же выбор будет сделан в пользу квалифицированного сотрудника, но без потенциала, то, скорее всего, такой руководитель не будет набирать себе сильных сотрудников с перспективой роста.
* Назовите три плюса и три минуса для руководителя отдела в ситуации, когда в его подчинении оказывается несколько достаточно сильных сотрудников, которые имеют склонность к позиции лидера.
Компетенция: коммуникабельность.
Метод: интервью.
