Теория управленческих решений А. Пригожина

В отечественной социологии существуют также и другие подходы к изучению процесса управления. Они сосредоточены не столько на управленческих группах, сколько на самом процессе принятия решений, рассматриваемом не с технико-организационной, а с социальной стороны. Управленческое решение предстает одним из элементов отношений руководства - подчинения, фактором власти в организации. Каждый из нас принимает в жизни множество решений, но все они касаются нас самих. Управленческое же решение принимается «за других» и касается всех, поэтому и служит способом подчинения многих воле одного или немногих.

Один из таких подходов предложен А.И. Пригожиным. В его основе лежит принцип, согласно которому управляющая система (администрация) предстает менее сложным объектом, чем управляемая (подчиненные). Последняя, получив управленческий стимул (решение, приказ), преломляет его в соответствии со своей спецификой. Обладая собственной логикой функционирования, объект управления приобретает не только значительный запас инерционности, но и способность задерживать и искажать исполнение решений, принятых наверху.

Управляющие органы не в состоянии полностью контролировать действия управляемой системы, поэтому подчиненные получают некоторую свободу (автономию) поведения. Степень свободы выражена понятием «управляемость». Мера управляемости зависит от размеров предприятия, численности персонала, территориального размещения, технологического профиля производства, наконец, сложившихся в коллективе традиций и норм соблюдения дисциплины, отношения к труду, стиля и методов руководства. Степень управляемости зависит от гибкости самой системы управления. Если аппарат управления слишком громоздкий, то согласно закону Паркинсона он начинает обслуживать самого себя вместо того, чтобы выполнять прямое назначение - обеспечивать эффективность производства.

Границы управляемости зависят от сложности той ролевой структуры, в которую включен руководитель. Как правило, он участвует в нескольких структурах — в должностной, групповой, семейной, профессиональной и т.п. Например, как должностное лицо он обязан следить за выполнением производственного плана, но как член малого коллектива (отдела, цеха) он призван заботиться об удовлетворении интересов своих подчиненных.

Между различными ролями возникает противоречие. Несовпадение ролей и ориентации сказывается на качестве принимаемых решений. В свою очередь подчиненные, обладая иными интересами, оказывают возмущающее воздействие на реализацию решений руководителя. В результате приказы администрации в такой степени искажаются, что, будучи реализованными, приносят организации вред, а не пользу. Возникает скрытое и явное сопротивление. Эмпирические данные А. Пригожина свидетельствуют: даже на передовых предприятиях выполняемость заданий составляет 61,8%, приказов - 58%. Основные причины: вина исполнителя - 28%, порок решения - 33%, непредвиденные явления - 39%.

Эффективность управления (границы управленческого воздействия) не очень велика, всего 61,8%. Столько приказов и распоряжений выполняются, остальные - нет. Причины - неадекватность служебного поведения руководителей и уклонение от исполнения (в сумме они дают 61% всех неосуществленных решений). Руководители, как оказалось, справляются со своими обязанностями хуже подчиненных. «Вина руководителей состоит из: 1) непродуманных заданий, 2) нецелесообразных заданий, 3) непроверяемых заданий, 4) неадресных заданий, 5) постановки нереальных сроков, 6) излишней загрузки исполнителей - и составляет в общем объеме 33%.

Психологическая защита руководителя срабатывает таким образом, что всю вину он перекладывает на подчиненных, полагая, что все беды на производстве - от их низкой дисциплины. Возникает стереотип "ложного сознания", который серьезно ухудшает качество управления. Компенсируя «сбои» в производстве, руководитель ужесточает санкции и увеличивает число приказов (которые опять же не исполняются). Порочный круг, создаваемый усилением "властной мотивации", расшатывает управленческие отношения.