Вопрос 4. Адаптация персонала

Набор персонала

- содержание отбора персонала

Прием на работу

Адаптация персонала

Высвобождение персонала

 

Вопрос 1. Набор персонала

Цель набора персонала состоит всоздании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.

Набор персонала –это действие организации по привлечению на работу кандидатов, отвечающих необходимым требованиям вакантного рабочего места, а так же формирование резерва для отбора персонала.

Задача службы персонала состоит в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава организации стоящим перед ней производственным задачам.

Набор кандидатов может осуществляться из внутренних источников (работников той же организации) и из внешних источников (из людей, до того никак не связанных с организацией).

I. Методы набора персонала из внутреннего источника

1) Внутренний конкурс

2) Совмещение профессий

3) Перемещение руководителей

 

II. Основнымивнешними источникамипривлечения рабочей силы является:

а) Службы занятости

б) Частные агентства по найму (кадровые агентства)

в) Набор с помощью сотрудников (поиск кандидатов через сотрудников)

г) Средства массовой информации

д) Учебные заведения

е) Интернет

ж) Люди, самостоятельно зашедшие в поисках работы

В настоящее время широкое распространение получила альтернатива найму, т.е. выполнение работ без пополнения штатного состава организации.

 

Вопрос 2. Содержание отбора персонала

Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит в сущности в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичьожидаемого организацией результата.

Фактически оценка при приеме – это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.

Отбор персонала –часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данную должность (общепринятая трактовка термина).

Отбор персонала – это процесс, посредством которого организации выбирают из списков претендентов того человека, который наилучшим образом соответствует вакантному рабочему месту.

Все методы отбора можно условно разделить:

- Пассивные методы (изучение личного дела, анкетирование)

- Активные методы (собеседование, наблюдение, тестирование и т.д.)

Процесс отбора персонала выступает в виде совокупности следующих этапов:

1) Сбор предварительной информации от кандидатов

2) Проверка информации, полученной от кандидатов

3) Оценка кандидатов (тесты и.т.д.)

4) Проверка информации о состоянии здоровья (при необх-ти)

5) Серия последовательных интервью или собеседование

6) Окончательное решение о зачислении на работу

Весь отбор подразделяется на:

- Первичный отбор – отсеивание кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности (анализ анкетных данных, тестирование и т.д.).

- Вторичный отбор – процесс выбора кандидатов из ограниченного числа лиц, прошедших первичный отбор на вакантную должность (собеседование).

 

Вопрос 3. Прием на работу

Прием на работу осуществляется посредством заключения трудового договора и регулируется нормами трудового права Трудового кодекса РФ.

Трудовой договор - соглашение между работником и работодателем о личном выполнении за плату своих трудовых функций.

Работником может быть любое физическое лицо, достигшее 16 лет.

Работодателем может быть как физ. так и юр. лицо.

Порядок заключения трудового договора:

1)Проведение предварительных переговоров об условиях трудового договора

2)Оформление достигнутого соглашения

3)Прохождение предварительного испытания (если это оговорено)

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем.

Трудовой договор заключается в письменной форме в 2х экземплярах (экземпляр работника и экземпляр работодателя), каждый из которых подписывается обеими сторонами.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу (работник), предоставляет работодателю следующие документы:

- паспорт или иной документ удостоверяющий личность;

- трудовую книжку;

- страховое свидетельство гос. пенсионного страхования;

- документ воинского учета;

- документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу требующей спец. знаний или спец. подготовки);

- медицинскую книжку (по специфике работы)

После заключения договора, кандидат, прошедший все стадии отбора, признается полноправным сотрудником организации.

 

Вопрос 4. Адаптация персонала

Адаптация –процесс активного приспособления человека к новой среде.

Процедуры адаптации персонала призваны обеспечить вхождение новых сотрудников в жизнь организации.

Трудовая адаптация – взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психологических (психофизиологических), социальных и организационно-административных и экономических условиях труда.

Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда.

Выделяют два направления трудовой адаптации: первичную и вторичную.

Цели адаптации

Адаптация может быть производственной и внепроизводственной.

Выделяют следующие виды производственной адаптации:

1) Профессиональная адаптация – это дополнительные освоение знаний и навыков, а также необходимых качеств личности

2) Психофизиологическаяадаптация – это приспособление работника к новым физическим и психическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.

3) Социально-психологическая адаптация – это процесс включения работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.

4) Организационно-административнаяадаптация – это процесс осознания собственной роли в общем производственном процессе (ознакомление с организационной структурой управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре и т.д.).

5) Экономическаяадаптация – это ознакомление с системой экономических стимулов и мотивов, адаптация к новым условиям оплаты труда.

6) Санитарно-гигиеническаяадаптация – это освоение новых требований трудовой, производственной и технологической дисциплины, правил трудового распорядка.

 

Выделяют следующие методы адаптации:

1. Инструктаж

2. Ученичество и наставничество

3. Обучение на рабочем месте

4. Лекция, проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником

5. Рассмотрение практических ситуаций (и их обсуждение)

6. Назначение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом

7. Организация интенсивных краткосрочных курсов для руководителей, вновь вступающих в должность

8. Проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников

И т.д.