Кадрлар бліміні басаруды шетелдік тжірибесі

Кадрлы леутті толы олдану, ылыми-техникалы прогресс жетістігін жедел пайдалану барысында басару тиімділігін жоарылату атал бсекелестік кресте корпорацияны іс-рекеті тиімді болу шін шешуші маыз ала бастады. Персоналды пайдалануды тиімділігін анытайтын білікті жмысшы кшімен амтамасыз етілуі, оны мотивация дегейі, йымды рылымы жне жмыс істеу трлері бсеке абілеттілікті негізгі факторлары болды.

Индустриалды дамыан елдерді фирмаларындаы персоналды басару тжірибесі мен теориясында бл жмысты йымдастырылуына жне мазмндылыына атысты екі негізгі арама-арсы дістер бар.

Американды фирмаларда персоналды басаруды дістері бойынша ызметкерлер жмыс орныны ызметтеріне, мселелеріне, ызметтік міндеттемелеріне, ебек жадайына, ебек рекетіні талабына (аымдаы мселерге алыптасу)сай келуі керек.

Жапонды фирмалардыы персоналды басару дістері ызметкерді жеке леуеті мен білім сапасына баытталан.

 

2.1 Американды тжірібе

«Американды» немесе «нарыты» діс кезінде персоналды басару ралдары негізінен сырты ебек нарыына, экономика жадайына,наты тауар сранысына жне т.б. баытталан.

Бл тсіл жмыс молдыы мен жмыссыздыты шарытауынан сраныса араанда кп болуына байланысты ксіпкерлерді ажет жмыс кшін оай тауып алуына ммкіндік туды, ал кімет леуметтік амту бадарламасын жасау арылы жмыстан шыандар шін жеілдік жасай отырып, леуметтік шиеленісушілікті лсіретіп отырады.

Бл жадайда ндіріс тиімділігін жоарылатуды негізгі факторлары ретінде технологияны траты жетілдіру болып саналады, ал жмыскер болса тек ндірістік процеске керек белгілі бір шегарада имылдайтын, аны белгіленген тртіп бойынша жмыс істейтін осымша тетік ретінде ана абылданды. Осыан байланысты персоналды басару аидалары да жасалды жне жазылды. Біліктілігі тмен жмысшы кшіні кптігіне байланысты лауазымдар ксіби даярлыы нашар адамдар ана атара алатындай етіп жмыс орны жобаланды. Жмысты бастауды алдында, оны орындау шін кп басшыларды келісімін алу ажет боландытан, бл жадай басару ызметтеріні суіне ажет боландытан, бл жадай басару ызметтеріні суіне жне басарушылы иерархияны дамуына алып келеді.

Оперативті ндіріс процесіні жмыстарымен жктелген фирманы тменгі жне орта басару басшылары жоарыа стратегиялы жоспар туралы сратарды ана емес, сонымен бірге аымдаы проблеманы шешу зырларын беруге тура келеді. Жоары басарушыларды кішкентай бір тобыны шешімін атардаы орындаушы ызметкерлерде туекелге бел бумауы, зіне жауапкершілікті алуа тілегі болмауы сияты жмыса деген кзарасы алыптасты.

Тауарларды жоары сапасы арылы жапонды фирмалар сырты нарыта американды тауарларды ыыстырып тастаанда «тбеден жай тскендей» болды. Осыдан есін жинаан со, американды алымдар мен менеджерлер орын алан жадайды себебін табу шін тере зерттей бастады. пиясы оай болып шыты – алдыы атарлы фирмаларда жапонды менеджментті негізі болып е алдымен адам факторы саналады екен.

 

2.2 Жапонды тжірібе

Жапония лемінде бірінші болып барлы ызметкерлерді ксіпорын мен фирма ісіне, аз шыынды сапалы нім ндіруге тарта отырып, «адамды тласы» бар менеджментті дамытты. Жапонияны кптеген ксіпорындарында басарушы персонал р операцияны орындаушы келесі операцияны орындаушыны зіні тауарын сатып алушы деп санауы керек деп, оны зі орындайтын ндірістік процесті блігін айрыша ыпты орындауа талпындырып, ыли гіттеп отырады.

Адам психологиясы мен оларды леуметтік мртебесін ескеретін кптеген жапон ксіпорындарында менеджменттегі осы сапалы згерістері баса дамыан елдердегі кадрларды басарудаы дстрлі дістерін жетілдіруге трткі болды.

Осылайша, менеджментті азіргі «оянуы» басару жйесіне адам факторларын осу ажеттігін тсіну мен атар, ызметкерлерді шыармашылы абілетін дамытумен жне жеке басты зіні ммкіндігін толы пайдалануа байланысты.

Сйтіп, басаруды жетілдіру шін жргізілген зерттеу арылы соы жылдары батыс алымдары дстрлі басаруды кері салдарын ескеретін жне оны орнын толтыратын менеджметті дістері мен тсілдерін айтадан жасады. азіргі заманы менеджментті дамыту саласындаы адама бетбрыс басарушыны іріктеуіне ерекше кіл блу керектігін ескереді. рбір басшы барлы мселерді зіне алып, жеке зі ана дрыс шешім табуды орнына, ол басаратын жымда ызметкерлерге жаалы табуа жадай жасау керек.

Мнда лкен маына жатыр, себебі ызметкерлер жаалыты табуа мтылады, е бастысы – абылданан шешімдерді здеріні немесе жеке басыны шешімі ретінде абылдайды да, оны орындауа атсалысады.

Басарушыны психологиясы, оны шаруашылыты жргізу стилі, менеджерлерді з орындарын айта баалауы мен басару жйесіндегі оларды рлі е бірінші болып згергеннен кейін, корпоративтік басаруды азіргі адамы революцияа сипаттас. Басаруды іс жргізу абілеті мынадай болуы керек: оларды ол астындаылары рашан зіне рмет крсетіп отыраны сезуі, туындаан проблеманы шешуге атысты болуы, іс-рикет нтижесіне толы жауапкершілік алуы жне оан зіні атысты екенін сезіну керек.

Жмыскерлерді біліктілігі жне оларды жасы жмыс істеуге тілегі кзі боландытан ірі фирмаларды басару стратегиясы ебек мотивациясына, кп білім алуа, шеберлікті жетілдіруге, ебек дадыларын жне персоналды тапырлыын дамытуа баытталан.

Дамыан елдердегі кадрлы менеджментті даму сатылары мен негізгі функциялары.

 

2.3 Герман Федеративтік Республикасыны тжірібесі

Герман Федеративтік Республикасыны ірі фирмаларында кадрлы саясат арнайы блімшелермен жргізіледі, оны саны жмыса амтылан адамдарды санына байланысты, яни 130-150 жмыскерге – блімшені бір ызметкері. Баса кптеген фирмаларда кадр бліміні ызметкері тек кадрлы сратармен ана айналысады, сонымен бірге олара кейбір экономикалы ызметтер, мысалы, ебекаына есептеу жктелген. Соны уаытта ксіпорындаы кадрлы блімше аппаратыны су баыты байалады.

Ебекаы жйесін жетілдіруге, кадрларды біліктілігін жоарлатуа жне оларды дайындауа аса кіл блінді, ал кадрларды баалауа, персоналды апаратпен амтамасыз ету жйесін дамытуа, ызмет бойынша орын ауыстыру проблемасына аз маына беріліп келді.

Герман Федеративтік Республикасыны кптеген фирмаларында кадрларды ксіби даярлауды дамыту здіксіз процесс ретінде арастырылады, экономика жне баса салалардаы жаппай згерістер ызметкерлерді жаа талаптара немі сай болуа мтылдырады.

Шетел мамандарыны пікірінше, жоары оу орында алан білім алашы 3-5 жыла ана жеткілікті болады да, содан со айта даярлау талап етеді, ал жмысшылар біліктілігі техника мен технологияны даму дегейінен кем дегенде 5-10 жыла алып ойып отырады. Сондытан рбір ксіпорын жмысшыларды дайындайтын жйені руа мдделі. Мысалы, жапон ксіпорындарыны 80 пайызында жмысшыларды ксіби даярлау жйесі бар. Америка компанияларында персонал біліктілігін жоарлату мен айта даярлауа, мемлекет дотациясын ескермегенде, таза табысты 5 пайзына дейін жмсайды. Ал АШ-та шаруашылытаы жмысшыларды орташа оу жылы 1970-1985 жылдары 8,6-дан 13 пайыза дейін сті: бл бір жмыскерді алан білім клемі трт есеге сті деген сз.[