ТРИ ТИПА ОТНОШЕНИЙ В КОЛЛЕКТИВЕ

Отношения в коллективе – важная составляющая удовлетворенности в работе каждого человека. Но женщине, - натуре впечатлительной и тонкой, - возможно, это важнее в двойне. От того, какая ситуация сложится у нас на работе и в какой коллектив мы попадем, зависит наше спокойствие, уравновешенность и хорошее настроение.

Как только наука управления персоналом достаточно прочно укоренилась в нашей стране, и руководители большего числа компаний стали применять ее на практике, все чаще и чаще среди бизнесменов-руководителей задавался вопрос: как правильно выстроить отношения между сотрудниками? Настаивать на строго деловых рабочих контактах или же разрешить неформальные, более близкие отношения? Нам, простым соискателям, становилось ясно, что во всех компаниях существует свой порядок, своя атмосфера, в которую, как бы нам ни хотелось, рано или поздно придется вливаться и принимать все ее правила.

ФОРМАЛЬНЫЕ ОТНОШЕНИЯ

Часть руководителей компаний и по сей день строго следит за формальными отношениями, не допуская в своем коллективе дружеский метод объединения. Такие руководители придерживаются мнения о том, что исключительно рабочая атмосфера, четкая иерархия и подчиненность, формальные взаимоотношения между сотрудниками коллектива – это залог успеха.

Жизненная ситуация: Однажды моя знакомая, особа энергичная и коммуникабельная, попала в крупную преуспевающую фирму, предлагающую широкий ряд услуг на рынке компьютерных технологий. Будучи девушкой проницательной, она сразу же определила, что среди довольно молодых сотрудников этой компании приняты слишком холодные и деловые отношения. Искренне поверив, что в этом коллективе просто не хватало лидера, который не смог организовать сплоченный и дружный коллектив, моя знакомая попыталась взять на себя эту роль. И при первой же попытке была вызвана на откровенный разговор с начальником. Тот дал ей понять, что приемлет исключительно деловые отношения и попросил впредь не проводить в его фирме экспериментов. Надо сказать, что через пол года эта девушка оценила такой тип отношений в коллективе, приведя мне массу положительных аргументов.

Совет: Если и вы попали в такой коллектив – забудьте об откровенности, ограничьтесь лишь краткой информации о вас, не обсуждайте других и воздерживайтесь от высказываний в адрес начальства. Возможно, в таком коллективе вы почувствуете постоянное напряжение и исключительно рабочий настрой, но останетесь менее уязвимыми в будущем. Главное, не пытайтесь переделать уже давно сложившиеся без вас устои в отношениях. Как правило, «белые вороны» недолго задерживаются в таких местах.

НЕПРИНУЖДЕННЫЕ ОТНОШЕНИЯ

Как правило, молодые руководители компаний допускают и даже намеренно строят иной тип рабочих отношений: здесь часто обращаются на «ты», несмотря на возраст и положение в фирме, каждые праздники отмечаются вместе, здесь заводятся дружеские отношения, а главное, царит принцип: «на работе, как дома». В таких коллективах западного образца каждый человек почувствует себя непринужденно и легко. И, расслабившись, вы незаметно можете поведать собеседнику все о себе, о своей жизни, о своих сильных и слабых сторонах. Хорошо, если такие отношения настолько привычны, что ваша «лишняя» информация не осядет ни у кого в памяти, а главное, ей никто не воспользуется против вас в дальнейшем.

Жизненная ситуация: Я помню, как моя бывшая однокурсница, попав в такой коллектив, рассказывала нам о прекрасных и открытых отношениях на ее новом месте. Казалось, мечта о любимой работе наконец-то осуществилась, она с первого же дня влилась в коллектив, была прекрасно принята и коллегами, и руководством, которых с первого же дня называла по имени, входила без стука в кабинет к начальству, рассказала всю свою предыдущую жизнь коллегам и… через пару недель была уволена. Недоумевая, она собрала на консилиум своих близких друзей, где после долгих изнурительных обсуждений мы подвели итог: слишком быстро были приняты правила, слишком велика показалась ее откровенность и слишком прямо она восприняла такой тип отношений.

Совет: как показала практика, даже в таких организациях полезно сохранять пусть даже минимальную дистанцию. Оставьте себе долю осторожности, не отвечайте на скрытую провокацию при обсуждениях и избегайте излишних откровений и сплетен. Нужно помнить, что основная проблема таких коллективов – несоответствие нашего, российского менталитета к предлагаемым «западным» отношениям, а поэтому – не принимайте такие отношения буквально.

ОТСУТСТВИЕ МЕНЕДЖМЕНТА

Есть и третий тип компаний с руководством, не преследующим определенных целей и не вырабатывающих единой кадровой стратегии. Как правило, это руководители «старой закалки», которые не оценили важность и огромное значение методов кадрового менеджмента. Коллективы таких организаций развиваются по самопроизвольному пути; часто здесь царит скрытый хаос и межличностные, неразрешенные конфликты, в которые рано или поздно вовлекается уже весь коллектив. Здесь нет четких правил, и те отношения, которые построите вы с каждым из сотрудников, будут развиваться по неопределенной схеме. Имейте в виду, что возможно кроме работы, вы будете решать и личные проблемы взаимоотношений с каждым из коллег. А это, надо сказать, не способствует полноценной работе, накоплению профессионального опыта и, наконец, является важной частью неудовлетворенности в вашей работе.

К сожалению, такой тип отношений в коллективе встречается в большинстве государственных компаний, где есть собственные законы, принципы и уже давно сложившийся фундамент, разрушить который вам одной, увы, не под силу. В таких случаях профессионалы советуют следующее: закрыть глаза на все, что происходит вокруг вас в коллективе, обходить «острые углы» конфликтных ситуаций, не вступать в межличностные споры и принять роль дружелюбного, но делового и корректного сотрудника. Главная цель для вас – выработать свою стратегию отношения с каждым из сотрудников, занять то прочное место, где вас будут уважать коллеги и ценить руководство.

Но в какой бы коллектив вы ни попали, вам всегда придется сталкиваться с трудностями, разрушать барьеры и завоевывать уважение в фирме. Как известно, универсального метода построения отношений в коллективе не существует. Каждый руководитель выбирает этот метод самостоятельно, внося свои изменения и устанавливая собственные законы.

Главное – попытаться понять систему отношений в той фирме, куда вы пришли работать и принять те правила, по которым вам предстоит играть, пусть даже непривычную и непонятную для вас роль.

ЛИДЕРСТВО В ОРГАНИЗАЦИИ

Динамические процессы группы формируют феномен лидерства, обеспечивающий гармонизацию групповых отношений. Существует множество определений лидерства. Наиболее часто встречающиеся приведены в табл. 1.

Таблица 1 - Определения лидерства

Авторы	Лидерство
М. Мескон, М. Альберт Ф. Хедоури Г. Вайрих, Г. Контц, Дж. Терри, Р. Стогдилл, Н.И. Ильин, И. Г. Лукманова, А.Н. Немчин	Это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей
М. Ричарде, П. Гринлоу, О.С. Виханский	Это тип управленческого взаимодействия (в данном случае между лидером и последователями), основанный на более эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей, т.е. лидерство является функцией лидера, последователей и ситуационных переменных
Г. Трумэн	Это способность человека заставлять других делать нежелательную для них работу и умение добиваться того, чтобы они эту работу полюбили
Р. Таннебаум, И. Вэшлер, Ф. Массарик	Это межличностное взаимодействие, проявляемое в определенной ситуации с помощью коммуникативного процесса и направленное на достижение специфической цели
П. Друкер	Это способность поднять человеческое видение на уровень более широкого кругозора, на уровень более высоких стандартов, а также способность формировать личность
Дж. Хэмпил	Это последовательность действий, которая обеспечивает систему внутригруппового взаимодействия, направленную на решение общих проблем

Эти определения имеют три общих компонента:

1) каждое из них указывает на то, что лидер должен иметь последователей. Никто не может быть лидером без людей, которых необходимо вести за собой;

2) определения предполагают, что лидер имеет большее влияние на подчиненных, чем они на него;

3) лидерство предполагает воздействие на последователей для достижения ими общих групповых целей.

Можно определить организационное лидерство как деятельность, которая состоит в том, чтобы влиять на индивидуальное или групповое поведение других людей для достижения желаемых целей.